Ingenieurmangel – ja oder nein? Entscheidende Schritte für erfolgreiche Personalarbeit

Ein Gastbeitrag von Monika Gräter

Monika Gräter

Es gibt Problemstellungen, da wünscht man sich nichts mehr als klare, sichere Antworten. Die Diagnose beim Arzt etwa oder die Fehleranalyse des Pannendienstes auf der Autobahn. Ist doch diese Analyse Voraussetzung für zügige Problembehebung. Nichts ist dann ärgerlicher, als wenn nach der Diagnose und gar begonnener Problembehebung plötzlich alles wieder in Frage gestellt wird. Ein wenig ist es wohl auch so mit der Aussage des DIW, die uns in diesen Tagen erreicht hat: es gibt gar keinen Fachkräftemangel. Sicher sind kontroverse Diskussionen nötig und wichtiger Teil der Meinungsfindung für Verbände und Parteien. Doch manchem Personaler, Woche für Woche mit der Aufgabe konfrontiert, qualifizierte Mitarbeiter für sein Unternehmen zu finden, ringt das nur noch ein kraftloses Lachen ab.

 

Lassen wir also für einen Moment die Diskussion, welche Studiengänge in die Analyse Eingang gefunden haben, über den Grad der Qualifikation unserer Absolventen, ob von Nachwuchs- oder Führungskräften die Rede ist, welche regionalen Einflüsse zählen und wer wann in Rente geht. Die meisten Unternehmen agieren ohnehin (leider) viel kurzfristiger und stehen vor der Aufgabe jetzt im aktuellen Markt geeignete Mitarbeiter zu gewinnen. Wie also gelingt das?  Unabhängig, ob nun 50.000 oder 20.000 Stellen unbesetzt sind oder gar eine Ingenieurschwemme droht: es gilt konsequent folgende Schritte umzusetzen (Vorsicht – sie erscheinen banal und bekannt; in der Realität scheitern aber Stellenbesetzungen gerade in diesen Punkten; entscheiden Sie also für sich, welchem Schritt Sie vielleicht künftig mehr Aufmerksamkeit widmen wollen)

Schritt 1 Klare Zieldefinition
Sprich: klare Beschreibung des Aufgabenbereiches des gesuchten Mitarbeiters definieren. Die Strategie, wenn ein Guter kommt, dann finden wir schon was für ihn, ist für Bewerber – zum Erstaunen mancher – selten attraktiv und gleicht einem Lottospiel. Leider aber mit schlechter Imagewirkung.

Schritt 2 Kriterien ableiten und gewichten
D.h. Trennung unverzichtbarer Muss-Kriterien, ohne die die Aufgabe nicht zu erfüllen ist und „nice to have“-Kriterien. Erstere sind Voraussetzung für eine sichere Entscheidungsfindung. Letztere lassen sich oftmals durch das Angebot interner Wissensvermittlung oder Schulungen geschickt in attraktive Aspekte einer Stellenofferte verwandeln.

Schritt 3 gezielte Publizierung in geeigneten Medien
Vor allem der Markt von Onlinebörsen ist permanent in Bewegung.  Wer hier nicht laufend aktiv ist und sich nicht regelmäßig in Marktauswertungen vertieft, fährt gut mit dem Rat einer kompetenten Agentur oder Personalberatung, die neutral und medienunabhängig informieren kann.

Schritt 4 konsequentes und zuverlässiges Handling der Bewerbungseingänge
Wer sich aktiv bewirbt, kennt die ganze Palette von „nicht mal Eingangsbestätigung“ bis kompetente Betreuung mit persönlichem Ansprechpartner. Wer hier als Arbeitgeber nicht positiv agiert, braucht über Aktionen für Employer Branding gar nicht erst nach zu denken.

Schritt 5 zügige, konsequente Entscheidungswege
Stehen dringende Themen im Tagesgeschäft an, treten Personalentscheidungen im Unternehmen oft dahinter zurück; verständlich, aber fatal. Denn lange Reaktionszeiten in der Entscheidungsfindung werden von Bewerbern unvermeidlich als Desinteresse gewertet. Hier sind Personalentscheider gefordert, alle Entscheidungsträger im Unternehmen ins Boot zu holen, die Brisanz transparent zu machen und zügige Entscheidungen beharrlich einzufordern. Gleiches gilt im Übrigen auch für die Bedenkzeit, die man einem Bewerber zur Vertragsunterzeichnung einräumt. Wer nach ein paar Tagen nicht weiß, dass er seinen Traumjob gefunden hat, wird es auch nach zwei Wochen nicht wissen oder seine Zusage nur halbherzig, mangels Alternativen geben. Selten ein guter Start.

Doch was, wenn eigene Insertionen nicht die erforderliche Resonanz in Qualität oder Quantität bringen? Bleibt noch der Weg der aktiven Suche. Dieser oft nur als „letzte Rettung“ beschrittene und vermeintlich teure Weg, erweist sich unterm Strich häufig als effizienter und erfolgreicher und somit als kostengünstige Lösung. Zumindest, wenn man bei der Auswahl des Partners ebenso auf konsequente, zielgerichtete Vorgehensweise achtet. Die Attraktivität kleiner und mittlerer Firmen, die am Markt weniger wahrgenommen werden, muss mehr denn je aktiv an potentielle Kandidaten herangetragen werden. Die unternehmensberatung monika gräter unterstützt dabei High-Tech-Unternehmen seit vielen Jahren und versteht sich als Multiplikator und Motivator, um Spezialisten und Führungskräfte zu finden. „Aus Erfahrung wissen wir, dass mittelständische Unternehmen oft sehr viel zu bieten haben, nur man muss die passenden Kandidaten eben finden und „mit der Nase darauf stoßen“.

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