Jobpilot glänzt im New Look

von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide

Nachdem es lange Zeit recht still war um Jobpilot, dem einstigen Platzhirsch unter den Jobbörsen in Deutschland, strahlt dieses Karriereportal nach einem Relaunch in neuem Glanz. Erscheinungsbild und Suchnavigation wurden überarbeitet – unter der Haube schnurrt weiterhin die Software-Engine von Monster Deutschland. Dadurch können Arbeitgeber ihre Stellenanzeigen sowohl auf der Monster-Plattform als auch bei Jobpilot publizieren, Stellensuchenden stehen beide Jobportale für die Suche nach Karrierechancen zur Verfügung. Beide Portale haben ihre eigenes Corporate Design beibehalten, Jobpilot im klassischen Burgunderrot, Monster in Lindgrün und Lila. Doch welche Marketingstrategie steht hinter dem Relaunch von Jobpilot? Crosswater sprach mit Elke Guhl, Vice President Marketing CE über Hintergründe, Historie und Herausforderungen.

Elke Guhl, Vice President Marketing CE, Monster Deutschland

1.      Der Relaunch von jobpilot mutet wie ein Erwachen aus dem Dornröschen-Schlaf an: nach Jahren der Inaktivität und ausserhalb des Scheinwerferlichts der Öffentlichkeit wird die Webseite von jobpilot neu und ansprechend gestaltet. Was hat Monster Deutschland zu diesem Schritt veranlasst?

 

Unsere Aufgabe ist es, unseren Kunden die passenden Kandidaten zu liefern, ganz gleich über welchen Kanal sie kommen. Das funktioniert selbstverständlich nur, wenn man alle zur Verfügung stehenden Kanäle zeitgemäß und effizient nutzt. So haben wir im vergangenen Jahr einige wichtige Veränderungen an unserer Seite monster.de vorgenommen, die Zahl unserer Kooperationspartner mehr als verdoppelt und eben auch jobpilot.de mit einem neuem Gesicht auf Basis der Monster-Technologie versehen.

 

2.      Schon nach der Übernahme von jobpilot durch Monster vor etlichen Jahren sollte eigentlich diese Jobbörse abgeschaltet werden, wäre es nach den Vorstellungen des US-Managements gegangen. Kundentreue, lokale Reputation und Nutzerzufriedenheit sprachen jedoch gegen diesen Exit. Wie schwierig war es denn damals, die Muttergesellschaft in den USA zu überzeugen?

 

Das ist ja jetzt schon über zehn Jahre her und für uns wirklich Vergangenheit. Stand heute ist, dass das internationale  Management alle Monster Märkte aktiv bei regionalen Initiativen unterstützt, die uns helfen, Kunden vor Ort die besten Lösungen zu bieten. Wenn zum Beispiel Angebot wie jobpilot.de zu diesem Ziel beiträgt, spricht natürlich nichts dagegen es auch zu nutzen.

 

 

3.      Nach der Technologie-Integration der beiden Karriereportale Monster Deutschland und jobpilot  konnten Arbeitgeber beide Plattformen nutzen: Stellenanzeigen wurden fortan auf beiden Jobbörsen publiziert und Bewerber waren in der Lage, auf beiden Portalen nach Karrierechancen zu suchen – fast wie beim „Doppelten Lottchen“. Welche Überlegungen standen hinter einer solchen dualen Marketingstrategie?

 

Lassen Sie mich diesen Eindruck kurz korrigieren: Es gibt keine duale Markenstrategie bei Monster. Monster ist und bleibt die entscheidende Marke. Die immer weiter steigende Markenbekanntheit demonstriert den Erfolg dieser Entscheidung. Monster hat sich schnell etabliert und wurde zum Sinnbegriff für die Jobsuche im Internet.  Darauf sind wir stolz. Dass wir jetzt auch jobpilot nach ein paar Jahren einen Refresh verpasst haben, erschien uns einfach naheliegend und hat nichts mit einer Strategieänderung zu tun.

 

 

4.      Welche Unterschiede bestehen heute in der Zielgruppenorientierung von Monster und jobpilot: Sind diese stark voneinander abgegrenzt oder überlappen sie sich in gewissen Bereichen?

 

In einer global vernetzten Welt kann der klassische Begriff der „Zielgruppe“ nicht mehr so angewendet werden, wie wir es alle aus der „alten Welt“ gewohnt sind. Dennoch ist es eigentlich ganz einfach: Unsere Zielgruppe sind diejenigen Kandidaten, deren Profil auf die Stellenanzeigen unserer Kunden passt. Über welches Angebot sie dabei kommen, ist aus Sicht der Personalverantwortlichen nur zweitrangig. Auch lässt sich der Bewerber nicht mehr so sehr in einzelne Schubladen stecken – heute wird insbesondere von jüngeren Zielgruppen anders gesucht. Auf diese ständige Dynamik effizient reagieren zu können, ist das Ziel all unserer Kanäle, Allianzen und Kooperationen.

 

 

5.      Für die effektive Suche nach Jobs hat Monster Worldwide erhebliche Investitionen getätigt, zunächst in den USA, später auch in den wichtigen Auslandsmärkten. Welche Vorteile haben Bewerber von einer präzisen semantischen Suche – inwiefern wird dies auch von Arbeitgebern bei der Publikation von Stellenanzeigen honoriert?

 

Die Ergebnisse der klassischen Keyword-Suche – und übrigens auch der Suchtechnologien, die andere Anbieter als „semantisch“ bezeichnen – hängen massiv von der Eingabepräzision des Nutzers ab. Unser Ziel ist es aber, dass unsere Suche versteht, wonach der User sucht und nicht bloß alle Anzeigen liefert, die das Suchwort beinhalten. Das hat für den Nutzer den Vorteil, dass er nicht mehr nach genauen Stellenbezeichnungen suchen muss und in einem Suchvorgang mehr und präzisere Treffer erhält. Das erhöht die Aufmerksamkeit auf die einzelne Anzeige. Gleichzeitig profitieren unsere Kunden davon, da sie besser gefunden werden und sich weniger Gedanken mehr darüber machen müssen, unbedingt bestimmte Stichworte in der Anzeige auftauchen zu lassen.

 

Jobpilot nach dem Relaunch

 

6.      Eine der wichtigsten Herausforderungen für Jobportale liegt in der Steigerung der Reichweite, zunächst über das Jobportal selbst, aber auch über die entsprechenden Allianzen und Kooperationen mit anderen Medienportalen. Welche Strategie wird hier jobpilot einschlagen?

 

Jobpilot hat eine große und stabile Basis an Fans. Wir sind überzeugt, dass wir für sie durch das Redesign eine zukunftsfähige Plattform geschaffen haben, um sie noch länger an Jobpilot zu binden. Natürlich nutzen wir dennoch alle Möglichkeiten, die einer modernen Website zur Verfügung stehen, um noch mehr Reichweite zu erzielen.

 

 

7.      Wie sehen Sie den zukünftigen Einfluss der Social Media Portale auf das Recruiting im Allgemeinen und auf Monster bzw. jobpilot im Speziellen? Wird Facebook, LinkedIn, Twitter & Co in Zukunft das Recruiting dominieren?

 

Die Zielgruppe kann nur dort erreicht werden, so sie sich aufhält. Das galt in der Rekrutierungskommunikation schon immer. Mit neuen Kanälen, Angeboten und Plattformen erweitern sich naturgemäß auch die Wege, auf denen Kandidaten nach Jobs suchen oder sich bewerben. Es findet aber eher eine Ergänzung als eine Verdrängung statt. Dies macht die Planung für Personalverantwortliche positiv gesprochen „interessanter“, denn es gilt mehr denn je, zielgruppengerechte Strategien zu entwickeln. Wir möchten diesen Prozess gerne vorantreiben und Personaler aktiv bei der Planung unterstützten. Denn Monster ist längst auch nicht nur das Jobboard unter monster.de, sondern ein Netzwerk aus unzähligen Partnern und zahlreichen Kanälen. Und so wird es in Zukunft auch weiter unsere Aufgabe sein, dieses Portfolio um relevante Kanäle zu erweitern.

 

 

8.      Die Studie „Recruiting Trends 2013“ zeigt auf, dass Mobile Recruiting eine erhebliche wichtige Rolle in der Zukunft spielen wird. Gilt dies nur für die Präsenz der Stellenanzeigen auf allen stationären und mobilen Geräten? Welche Herausforderungen erwarten Sie für „Mobile Bewerbungen“?

 

Die letzte Frage beantworte ich gerne zuerst: Von der mobilen Bewerbung für die breite Masse ist die Branche noch weit entfernt – aber das ist auch gar nicht das größte zu lösende Problem. Viel wichtiger und kurzfristiger geht es darum, dem Mediennutzungsverhalten der Kandidaten Rechnung zu tragen. Und das wird einfach immer mobiler. Schon heute sagen 27 Prozent der in der „Bewerbungspraxis 2013“ befragten Jobsuchenden, dass sie ihr Smartphone für die Suche nach offenen Stellen einsetzten. Wir erwarten eine steigende Tendenz. Auf der anderen Seite geben nur etwa sechs bis zehn Prozent der in den „Recruiting Trends 2013“ befragten Unternehmen an, dass sie ihre Anzeigen schon auf eine mobile Darstellbarkeit hin optimiert hätten. Wir sind gerade mit Hochdruck dabei, Personalverantwortliche in Sachen Responsive Design zu beraten und vor allem Basiswissen zu vermitteln. Dann erst können wir die nächsten Schritte gehen und über mobile Bewerbungen nachdenken.

Frau Guhl, vielen Dank für das Interview.

 

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