Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden im Mittelstand

Helge Weinberg

Helge Weinberg

Ein Buch sollte nicht nur dem Autor oder dem Herausgeber gefallen – solche Ego-Trips locken keine Leser hinter dem Ofen hervor. Vielmehr stellen gute Autoren die Leserzielgruppe in den Mittelpunkt und gehen inhaltlich und in der Darstellung auf die besonderen Bedürfnisse ihrer Zielgruppe ein. Die Bücherregale sind allerdings voll mit zahlreichen Titeln zum Thema Talent. Wenige davon beschäftigen sich dabei mit dem besonderen Blickwinkel eines mittelständischen Unternehmens. Helge Weinberg, Berater, Blogger und Fachautor, stellt heute seinen redaktionellen Doppelpack vor: Eine Buchrezension und gleich danach ein Interview mit Herausgeber Christoph Athanas.

Eine Buch-Rezension und ein Interview. Von Helge Weinberg

Athanas / Graf: Innovative Talentstrategien:

HR ist gerade im Mittelstand gefordert wie nie zuvor. Nicht nur das Recruiting, das gesamte Talent Management muss HR auf den Prüfstand stellen und neuen Anforderungen anpassen. Denn selbst die Hidden Champions trifft es. Kunden in aller Welt schätzen ihre Produkte, bei den Bewerbern hingegen sind sie kaum bekannt oder zweite Wahl. Jetzt gibt es fachkundige Anleitungen.

„Innovative Talentstrategien“ – so lautet der Titel eines soeben bei Haufe-Lexware erschienenen Buches. Geschrieben ist es explizit für den Mittelstand. Herausgeber sind Christoph Athanas, HR-Blogger und Geschäftsführer der metaHR Unternehmensberatung GmbH, und Nele Graf, Geschäftsführerin der mentus GmbH und Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule für angewandtes Management in Berlin. Unter den Autoren des Buches finden sich so bekannte Namen wie Joachim Diercks (Cyquest GmbH), Martin Gaedt (YOUNECT GmbH) und Wolf Reiner Kriegler (Deutsche Employer Branding Akademie GmbH).

Nele Graf

Nele Graf

Das Buch überzeugt auf Anhieb. Es ist so aktuell, dass keine neuen Erkenntnisse oder Ergebnisse von Studien hinzuzufügen sind. Alles, was ich in diesem Jahr an aktuellen Veröffentlichungen über Personalmarketing und Recruiting gelesen habe, hat hier Eingang gefunden. Wohlgeordnet und in einen nachvollziehbaren Zusammenhang gebracht.

„Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“ lautet der Untertitel des Buches. Um genau diese Bereiche geht es, um Recruiting, Personalentwicklung und Retention. Das Buch liefert Anstöße, die bisherige Praxis in den Unternehmen zu überprüfen und gibt für die Bedürfnisse des Mittelstandes entwickelte Anleitungen. Nur weniges fehlt, so Erläuterungen zu Mobile Recruiting beispielsweise. Das ist verständlich, denn die Diskussion über dieses Thema ist gerade erst eröffnet und wird uns noch genug beschäftigen.

Beschrieben werden zunächst die Megatrends, die den Rahmen für das Handeln von HR setzen. Die Frage nach dem „warum“ stellt sich nach den umfassenden Erläuterungen zu demografischem Wandel, Individualisierung und Technisierung nicht mehr. Es geht um das „wie“. Aus den Beiträgen zu dem „wie“ habe ich einige herausgesucht, die ich hier besprechen möchte.

Ein großer Teil des Buches widmet sich meinem Spezialgebiet, dem Recruiting. Die Personalbeschaffung ist, wie es die Herausgeber betonen, „das Aktionsfeld mit dem stärksten Einfluss auf finanzielle Erfolge von Unternehmen“. Christoph Athanas legt den Lesern ans Herz, nicht auf die bekannte Strategie des „mehr vom Selben“ zu bauen, wie etwa mehr Anzeigen zu schalten. Er plädiert für eine systematische und ganzheitlich gedachte Personalbeschaffung, für aufeinander abgestimmte Maßnahmen.

Wolf Reiner Kriegler

Wolf Reiner Kriegler

Zunächst herausgreifen möchte ich den Beitrag von Wolf Reiner Kriegler zum Employer Branding. Hoffnungen auf den schnellen Aufbau einer Arbeitgebermarke dämpft er zu Recht. Drei bis fünf Jahre „konsequentes Employer Brand Management“ brauche es, bis sich diese bei den Bezugsgruppen etabliert habe. Dies sollte allen Unternehmen zu denken geben, die immer noch auf schnelle Lösungen im Recruiting setzen.

Kriegler geht auf zwei wichtige Komponenten des Branding-Prozesses ein, die aus seiner (und auch meiner) Sicht von vielen Unternehmen vernachlässigt werden. Eine ist die „markenwirksame Positionierung“ im Sinne einer klaren Abgrenzung von anderen Unternehmen – und zwar mit „Ecken und Kanten“. Er plädiert zudem dafür, vor allem emotionale Benefits zu kommunizieren, nicht die gern genommenen „harten“ Faktoren der Arbeitgeberqualität. Das fällt den meisten Unternehmen recht schwer, so mein Eindruck.

Christoph Athanas widmet sich in einem Beitrag dem Social Recruiting. Die Bedeutung dieses Themas hatte unlängst der Social Media Recruiting Report 2013 unterstrichen. Athanas erklärt in dem Artikel, in welcher Form Social Recruiting stattfindet. Vor allem aber bewertet er die Social Media-Kanäle im Hinblick auf ihre Stärken aus der Recruiting-Perspektive.

Jannis Tsalikis

Jannis Tsalikis

Eine solche Übersicht war überfällig und bietet Unternehmen eine echte Hilfe, die ihr Social Recruiting auf- und ausbauen wollen. Athanas listet die Erfolgsfaktoren für Social Recruiting auf und beschreibt Wege, wie ein Unternehmen seine Aktivitäten auf bestimmten Zielgruppen zuschneiden kann.

Die Karrierewebsite ist der Anlaufpunkt für die meisten Bewerber. Vielen Unternehmen nutzen ihr Potenzial nur zum Teil. Deshalb finde ich den Beitrag von Jannis Tsalikis zu diesem Thema ein sehr lohnendes Unterfangen. Ob Storytelling oder SEO, Recrutainment oder Crossmedia, Tsalikis beschreibt Möglichkeiten und Standards.

„Active Sourcing“ gilt seit einigen Jahren als Erfolgsrezept, wenn es um das Recruiting in bestimmten Branchen geht. IT-Experten sind oft die Empfänger der kommunikativen Schnellschüsse hoffnungsvoller Recruiter. Christian Gimbel und Kai Deininger bewerten in ihrem Beitrag die Quellen für Active Sourcing-Aktivitäten und definieren die Erfolgsfaktoren.

Kai Deininger

Kai Deininger

Besonders interessant für Recruiter dürfte eine Beschreibung des Prozesses sein. Was die Autoren erst im „Ausblick“ erwähnen, hätte ich schon in diesem Zusammenhang sehr deutlich betont: Wichtig ist „individuelles Candidate-Targeting“. Massenweises Anschreiben von Talenten bringt wenig und schadet im Zweifelsfall dem Unternehmen. Individuelle Betreuung wird Pflicht.

Auch in den Bereichen „Talente entwickeln“ und „Talente binden“ des Buches finden HR-Experten wichtige Anregungen. Spannend fand ich den Beitrag von Margot Hein zum Kompetenzmanagement. Die Botschaft der Autorin an den Mittelstand lautet, sich dem Thema „über den Weg der Unternehmenswerte zu nähern“. Hein spricht sich gegen die vielfach üblichen komplexen Talentmanagement-Systeme aus und stellt eine vereinfachte Werte- und Kompetenzmatrix vor.

Wirksame Mitarbeiterbindung erfolgt vorrangig über nicht-monetäre Elemente, stellt Felix Berghöfer in seinem Betrag zur Unternehmenskultur als Faktor der Mitarbeiterbindung fest. Was für das Recruiting gilt, das ist ebenfalls im Retention Management gültig. Viele Angebote, die Unternehmen in beiden Bereichen als wichtig empfinden, sind für Bewerber und Mitarbeiter reine „Hygienefaktoren“ im Sinne von Frederick Herzberg. Sie gelten als selbstverständlich, nur ihr Fehlen schlägt zu Buche. Dies hatte schon Wolf Reiner Kriegler in seinem Beitrag erläutert. Die bei Unternehmen beliebte „leistungsgerechte Vergütung“ oder Arbeitsplatzsicherheit zählen dazu.

Athanas - Graf: Innovative Talentstrategien

Athanas – Graf: Innovative Talentstrategien

Fazit: „Innovative Talentstrategien“ ist ein sehr empfehlenswertes Buch, das nicht nur für HR in mittelständischen Unternehmen Pflichtlektüre sein sollte. Die Autoren haben die in der HR-Presse, Foren und HR-Blogs laufenden aktuellen Fachdiskussionen umfassend eingearbeitet, ebenso die Ergebnisse von Studien – und natürlich ihr solides Fachwissen. Die Erläuterungen der Autoren schaffen in vielen Bereichen Klarheit – und damit die Basis für zielgerichtetes und erfolgreiches Planen und Handeln.

Christoph Athanas / Nele Graf (Hrsg.): „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“, Verlag: Haufe-Lexware, Freiburg-München 2013, 381 Seiten, Preis: 49,95 Euro, ISBN: 978-3-648-04121-5

http://www.amazon.de/Innovative-Talentstrategien-Talente-Kompetenzen-Know-how/dp/3648041215/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1385369748&sr=1-1

Das Interview

 

Christoph Athanas

Christoph Athanas

Interview mit Christoph Athanas, HR-Blogger und Geschäftsführer der metaHR Unternehmensberatung GmbH, zur Veröffentlichung seines Buches „Innovative Talentstrategien: Talente finden, Kompetenzen fördern, Know-how binden“

 

Christoph Athanas: Mittelständler sollen ihre unternehmenskulturellen Schätze heben und kommunizieren.

 

 

Warum haben Sie ein Buch speziell für den Mittelstand herausgegeben?

 

Christoph Athanas: Es stimmt, unser Buch zielt im Schwerpunkt auf den Mittelstand. Der Grund dafür ist, dass wir immer wieder anhand von Fallstudien sehen, dass der erfolgreiche Einsatz von HR-Innovationen vor allem in Konzernen oder in kleinen KMU/ Start-Ups erfolgt. Der Mittelstand steht hier oft zurück, leidet aber häufig mindestens genauso unter den Megatrends wie Fachkräftemangel oder der demografischen Herausforderung.

 

Wir haben uns gedacht, dass es im Mittelstand auch anders geht. Zum einen gibt es natürlich auch dort schon schöne Beispiele für einen innovativen Umgang mit dem Thema „Talente“, welche wir im Buch zeigen. Zum anderen möchten wir Mittelständlern helfen, Ihre HR-Strukturen zu hinterfragen. Warum sollten mittelständische Unternehmen, die im Produktbereich oft Weltmarktführer sind, nicht auch im Personalmanagement innovativ sein können?

 

 

Wo sehen Sie die zurzeit größten Defizite im Mittelstand?

 

Christoph Athanas: In der Breite zunächst einmal in der angemessenen Wahrnehmung der kommenden Herausforderungen auf dem Talentmarkt. Diese mittelständischen Unternehmen bemerken zwar, dass es schwieriger wird, gute Fach- oder Nachwuchskräfte zu gewinnen. Aber sie ziehen oft nicht die richtigen Konsequenzen.

 

Zähneknirschend wird dann etwas mehr Budget etwa für das Personalmarketing bewilligt, aber die ganze Betrachtung des Themas „Talent“ und die internen Strukturen bleiben im Wesentlichen die Gleichen. Der Grenznutzen einer solchen Vorgehensweise wird absehbar erreicht werden. Und der „Schmerz“ steigt, doch der Mittelstand ist unnötigerweise hier häufig sehr leidensfähig.

 

Dieses Defizit und der damit einhergehende Fakt, dass bei vielen Mittelständlern HR generell noch eine sehr traditionelle Rolle spielt, sind meines Erachtens entscheidend. Von HR werden keine Innovationen erwartet und so verhält sich die HR dann auch. Das Mind-Set muss sich zunächst ändern, das ist das Kern-Defizit.

 

 

Wo liegen die größten Chancen, etwa im Hinblick auf die Konkurrenz zu Großunternehmen?

 

Christoph Athanas: Mittelständler sind oft attraktive Arbeitgeber. Sie verfügen über großartiges Know-how in ihren Nischen, haben oft eine viel besser entwickelte Unternehmenskultur und bieten Berufseinsteigern meist schneller die Chance auf Verantwortung und echte Einflussnahme. Wenn es Mittelständler verstehen, ihre unternehmenskulturellen Schätze zu heben und zu kommunizieren, können sie meist in ihrer Arbeitgebermarke viel authentischer sein als Großkonzerne mit ihren vielen Brüchen und Widersprüchen.

 

 

Wie sollte ein Mittelständler vorgehen, um sein Talent Management dem veränderten Umfeld anzupassen? Was wären die ersten Schritte?

 

Christoph Athanas: Schnellstmöglich eine schonungslose Bestandsaufnahme, auch wenn es wehtut. Eine Talentstrategie passend zur eigenen Unternehmensstrategie erarbeiten. Die Talentstrategie in ihren verschiedenen Teilbereichen umsetzen, dabei offen sein für Innovationen. Zur Umsetzung alle Teile und Führungskräfte des Unternehmens verpflichten, nicht nur HR. Fortschritte systematisch beobachten und in der Zukunft weiter optimieren.

 

Zum Autor:

 

Helge Weinberg ist Inhaber des Beratungsunternehmens Strategie & Kommunikation in Hamburg. Er ist spezialisiert auf Personalkommunikation / HR-PR. Den vielfältigen „Touchpoints“ in der Kommunikation mit Bewerbern im Personalmarketing und Recruiting gilt sein Interesse. Darüber schreibt er auch als Blogger (http://blog.helge-weinberg.de/) und als Fachjournalist.

 

 

 

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