Facebook für die Personalauswahl durchgefallen

Falko Brenner, viasto
Falko Brenner

Ein Gastbeitrag von Falko Brenner, viasto.

Sollen Informationen aus sozialen Netzwerken zu Einstellungsentscheidungen herangezogen werden? Dies ist eines der am heißesten diskutierten Themen unter Personalern überhaupt. Besonders delikat ist die Debatte, wenn es um Facebook geht. Jetzt konnte eine Studie erstmals zeigen, was Informationen aus Facebook Profilen wirklich über späteren Berufserfolg aussagen: Absolut gar nichts!

 

Wie nützlich sind Informationen von Facebook überhaupt?

Unternehmen betreiben Karriereseiten auf Facebook, posten Stellenangebote dort und geben potenziellen Bewerbern die Möglichkeit, direkt mit HR Ansprechpartnern in Kontakt zu treten. Solche Aktivitäten gehören mittlerweile zum Standardrepertoire von Personalmarketing und Employer Branding. Ob Informationen von Facebook Profilen auch im Auswahlprozess eine Rolle spielen könnten oder sollten, ist dagegen hoch umstritten.

 

logo_facebook_dislikeFacebook wird primär privat genutzt. Bei XING oder Linkedin dagegen gehört das professionelle Netzwerken zum Geschäftskonzept. Ob Facebook als Informationsquelle genutzt werden sollte, hängt sicher auch damit zusammen, welchen praktischen Nutzen die so gewonnenen Informationen überhaupt für die Personalauswahl haben. Dieser Frage ist ein Forscherteam um Chad van Iddekinge in einer Studie nun nachgegangen, die ganz aktuell im renommierten Journal of Management publiziert wurde.

 

Facebook Profile sagen NICHTS über spätere Berufsleistung aus

 

Die Forscher ermöglichten es Recruitern, die Facebook Profile von Personen zu sichten, die gerade auf Stellensuche waren. Die Bewerber hatten dem vorab zugestimmt. Anhand dieser Profile bewerteten die HRler die Eignung dieser Bewerber auf mehreren jobrelevanten Dimensionen wie (vermutete) kognitive Fähigkeiten, Gewissenhaftigkeit oder der generellen Eignung. Zusätzlich nahmen die Stellensuchenden an einer Reihe standardisierter Tests teil. So konnte ermittelt werden, ob die Einschätzung, zu der die Recruiter auf Grundlage der Facebook Profile kamen, mit denen wissenschaftlicher Standardtests übereinstimmte. Nachdem die vormaligen Bewerber im Beruf Fuß fassen konnten, wurden deren Vorgesetze kontaktiert und gebeten, die Berufsleistung dieser Mitarbeiter auf standardisierten Skalen zu bewerten. Im Durchschnitt waren die Studienteilnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits 14 Monate im Job.

Das Ergebnis: Die Einschätzung, die anhand der Facebook Profile gewonnen wurde, stand in keinerlei Zusammenhang mit der späteren beruflichen Leistung.

 

Auch gab es kaum einen Zusammenhang zwischen dem Eindruck dessen, was die Recruiter von den Profilen auf die Bewerber schlossen, und den Selbsteinschätzungen, die durch etablierte Testverfahren gewonnen wurden. Zudem zeigte sich, dass Frauen anhand ihrer Facebook Profile tendenziell besser und Minderheiten tendenziell schlechter bewertet wurden (vor allem in Hinblick auf kognitive Fähigkeiten).

 

Fazit: Finger weg von Facebook

 

Chad H. Van Iddekinge
Chad H. Van Iddekinge

Die Studie von van Iddekinge und Kollegen konnte erstmals zeigen, dass Bewerberinformationen, die per Facebook gewonnen wurden, keinerlei Aussage über die spätere Berufsleistung zulassen. Hinzu kommt, dass Einschätzungen verzerrt gegenüber bestimmten Bewerbergruppen sein können, was jede Diversity Ziele eines Unternehmens konterkariert.

Als Fazit empfehlen die Autoren Unternehmen sehr eindringlich, die Finger von Facebook zu lassen oder Kandidaten zu googeln.

 

Wie steht es um die professionellen sozialen Netzwerke?

 

Da Facebook weitgehend privat genutzt wird, würden viele Recruiter sicher gar nicht erst auf die Idee kommen, dort nach Informationen über Bewerber zu suchen, sei es aufgrund offizieller Richtlinien, weil viele Nutzer ihr Profil ohnehin nicht freigegen haben oder es dem eigenen Berufsethos widerspricht. Eine Frage, welche die Autoren der Studie allerdings aufwerfen, ist wie zuverlässig oder aussagekräftig Informationen sind, die Recruiter in anderen sozialen Netzwerken finden, bei denen der Austausch eignungsrelevanter Berufsqualifikation oder Berufserfahrung zum Geschäftskonzept gehören.

 

Van Iddekinge, C. H., Lanivich, S. E., Roth, P. H., & Junco, E. (2013). Social media for selection? Validity and adverse impact potential of a facebook-based assessment. Journal of Management. Published online 16 December 2013.

 

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Falko Brenner

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