Mit Recht Karriere machen: JURAcon im Spannungsfeld klassischer Jobmessen und Digital Recruiting

Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide.

Hans Eick
Hans Eick

Wer zum ersten Mal die Karrieremesse JURAcon besucht, reibt sich etwas verwundert die Augen. Eigentlich ist eine Kandidaten-Präsenzmesse ein Relikt aus dem Werkzeugkasten des Prä-Internet-Zeitalters, andererseits funktioniert dieses Segment des Arbeitsmarktes mit seiner Präsenz von Arbeitgebern und Kandidaten trotz aller neuen und modischen Recruiting-Kanälen auch heutzutage offensichtlich ganz gut. Jobsuchmaschinen, Social Media Recruiting, Active Sourcing, Mobile Recruiting sind Fehlanzeige – die Zeit scheint stillgestanden zu sein auf dem Recruitingmarkt für Rechtsberufe.

Im Eingangsbereich reihen sich die Jura-Kandidaten bereitwillig in die Warteschlange ein, bezahlen ihre Eintrittskarte für 10 Euro – falls sie nicht vorab angemeldet sind – und steuern dann gezielt die Messestände der Kanzleien ihres Vertrauens und ihrer beruflichen Hoffnungen an. Alle haben ihre Hausaufgaben in Sachen Employer Branding schon gemacht, jetzt geht es um die konkrete Fortsetzung des zielorientierten Bewerbungsverfahrens. Hans Eick, Gründer von IQB Career Services und Mastermind dieser tradtionsreichen Veranstaltungsserie erläutert, wie JURAcon organisiert und strukturiert ist und weist mit einem gewissen Stolz auf die kostenlosen Charter-Reisebusse hin, die interessierte Jura-Absolventen aus anderen Regionen zum Mekka des juristischen Arbeitsmarkts bringen.

Nimm Deine Jura-Karriere in die eigene Hand

„Das Thema Karriere spielt natürlich auch bereits im Jurastudium eine herausragende Rolle. Begehrte Praktikumsplätze in größeren, überregionalen Kanzleien und Unternehmen sind heißbegehrt und hart umkämpft, machen sie sich doch nicht nur gut im Lebenslauf, sondern dienen gleichzeitig als Türöffner für eine spätere Referendarsstation oder Karriere in der jeweiligen Kanzlei oder dem jeweiligen Unternehmen.  Doch wie kommt man eigentlich an einen solchen Praktikums- oder Referendarsplatz in einer der TOP – Kanzleien bzw. in einem TOP – Unternehmen? (Quelle: Jurastudent.de)“

JURAcon: Wegweiser für die juristische Karriere
Orientierungshilfe JURAcon: Wegweiser für die juristische Karriere (Foto: JURAcon)

Um es vorweg zu nehmen: viele Wege führen nach Rom! Ein mit Sicherheit besserer und schönerer Weg als das Verschicken von standardisierte Bewerbungen ist die Teilnahme an speziellen Karriereevents für Jurastudenten, -absolventen und Young Professionals wie JURAcon. Die Karrieremesse JURAcon ist ein Twitter der Recruitierungskanäle: Als klassische Jobmesse bietet sie eine Präsenz-Plattform und Marktplatz für Angebot und Nachfrage. Bei stellensuchenden Kandidaten erfolgt eine Bewerber-Vorselektion und Arbeitgeber bieten interessierten Kandidaten Einzelgespräche an.

 

Für Arbeitgeber erfüllt die Jobmesse eine wichtige Funktion, damit ihr jeweiliges Employer Branding Image der Zielgruppe präsentiert werden kann. Als Präsenz-Karrieremesse steht JURAcon im Spannungsfeld und in Koexistenz mit anderen digitalen Recruitierungskanälen. Dabei erfüllt JURAcon eine wichtige Bündelung- und Konzentrationsfunktion: Die eintägige Messedauer bietet Kandidaten die Gelegenheit, die wichtigsten Arbeitgeber des Jura-Arbeitsmarktes kennen zu  lernen, gezielt Einzelgespräche zu führen und im Rahmen von Vorträgen Einblick in wichtige Aspekte der juristischen Berufe und Karrierechancen zu gewinnen.

Juracon

Digital Natives unter den Nachwuchskandidaten mögen vielleicht etwas erstaunt sein, dass ein eigentlich überholtes Recruiting-Modell mit einem Präsenzmarktplatz sehr gut floriert. Die Idee der Jobmesse wurde im Rahmen der dynamischen Weiterentwicklung des Internet-basierten Recruiting auch auf virtuelle Jobmessen übernommen – hier waren Avatare wie wir sie aus den Boom-Zeiten von Second Life kennen, Vorbild. Pionier dieser virtuellen Karrieremessen war Jobfair24, die als Startup auf den sehnlichst erwarteten Durchbruch warteten und letztlich von einem grösseren Player, Berufstart.de bzw. dem Klaus Resch Verlag, übernommen wurde.

 

Vordergründig ist die JURAcon eine Recruitingveranstaltung für den juristischen Arbeitsmarkt. Wer jedoch einen Blick hinter die Kulissen wirft, dem zeigt sich die Struktur und Dynamik der Marktakteure. Hier geht es um das „Up or Out“ Karrieremodell, um Einstiegsgehälter, Employer Branding und Bewerberattraktivität, die geografische Verteilung der Jobangebote für Juristen und Rechtsanwälte sowie die Kandidaten-Bewertungen der besten Jobbörsen, die im Bereich Recht- und Steuerwesen aktiv sind. Auch grundlegende Trends der Gesetzgebung, Bürokratie, Komplexität und Beschleunigung beeinflussen diesen Arbeitsmarkt. Aber zunächst der Reihe nach.

Employer Branding: Bewerberattraktivität der Arbeitgeber

In einem engen Arbeitsmarkt  spielt das Renommee der Arbeitgeber aus Sicht der Bewerber eine ganz wichtige Rolle. Das damit verbundene Employer Branding muss rechtzeitig und dauerhaft durch geeignete Maßnahmen aufgebaut werden. Die Kanzlei Allen & Overy schildert diese berufs- und ausbildungsspezifischen Aktivitäten:

„Um die Zukunft der Kanzlei zu sichern, ist Allen & Overy auf Wachstum bei den jüngeren Associates angewiesen. Daher liefert sie sich mit anderen Arbeitgebern schon an den Universitäten einen harten Wettbewerb. Neu für Praktikanten ist ein Klausurenkurs zur Vorbereitung auf das erste Staatsexamen an der Top-Universität Freiburg. Die Probeklausuren besprechen die Studenten einzeln mit A&O-Anwälten nach und erarbeiten gemeinsam Lösungsansätze für die Prüfung. Auch bei ihrer bewährten OnCampus-Initiative, die mittlerweile an über einem Dutzend Universitäten läuft, legt A&O Wert auf die individuelle Betreuung besonders junger Juristen. Auch für Referendare gibt es ein eigens abgestimmtes Angebot. A&O geht auch deswegen stärker auf diese Zielgruppe ein, um zukünftig mehr gute Kandidaten aus dem Kreis der Referendare später als Associates zu gewinnen – denn hier hat die Kanzlei noch Nachholbedarf. Verbessert hat A&O vor allem das Mentoring. Ehemalige Referendare loben in der azur-Bewerberumfrage die „gute Betreuung“ und die „Lockere Arbeitsstimmung, die selbst beim größten Stress beibehalten wird“. (Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2014)

 

Tabelle: Bewerberranking

Rang Arbeitgeber Wunsch- arbeitgeber (Häufigkeit in Prozent) Note Renommee
1 Auswärtiges Amt 17,24 3,00
2 Deutsche Lufthansa 16,18 2,93
3 BMW 14,59 2,86
4 Bundeskriminalamt 14,32 3,00
5 CMS Hasche Sigle 13,53 3,15
6 Audi 13,26 3,16
7 Freshfields Bruckhaus Deringer 12,86 3,13
8 Linklaters 11,14 3,25
9 Europäische Kommission 10,74 3,07
10 Gleiss Lutz 10,48 3,12
11 Siemens 10,48 2,95
12 Clifford Chance 10,21 2,98
13 Ernst & Young 9,95 2,91
14 ZDF 9,55 2,79
15 Deutsche Bank 8,49 2,75
16 Noerr 8,22 3,24
17 Hengeler Mueller 8,09 2,98
18 Bundeskartellamt 7,69 2,77
19 Baker & McKenzie 7,03 3,27
20 Volkswagen 6,90 2,95
21 ProSiebenSat.1 Media 6,76 2,58
22 Hogan Lovells 6,50 3,00
23 Bird & Bird 6,37 3,00
23 Daimler 6,37 3,00
25 Allen & Overy 5,70 2,97
26 Adidas 5,70 2,77
27 White & Case 5,04 3,06
28 Luther 4,91 2,91
29 McKinsey 4,64 3,00
30 Taylor Wessing 4,51 2,96

Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2014

Marktübersicht: Wo werden Juristen in Deutschland gesucht?

Jobfeed Stellenanzeigen für Juristen nach Großstädten / Ballungsgebieten

Stellenangebote nach Städten (Quelle: Jobfeed.de)

Zur Methodik: Die geographische Verteilung der Stellenangebot wurde mit dem Tool Jobfeed von Textkernel (NL) ermittelt. Dabei wurden zwei Berufsgruppen analysiert: Jurist und Rechtsanwalt. Aufgrund der semantischen Suchmethodik ist Jobfeed in der Lage, verwandte Berufe zu erkennen und in der Suche zu berücksichtigen. Die Abfrage umfasste Ballingsgebiete im Umkreis von 30km.

Jobfeed durchsucht automatisch jeden Tag das Internet auf neue Stellenangebote. Gefundene Angebote werden automatisch in Jobfeed eingetragen und nach Kriterien wie Beruf, Ausbildung, Ort und Firmenname kategorisiert. Die Daten können um Informationen wie Berufssynonyme, Brancheninformationen und Firmendaten ergänzt werden. Das benutzerfreundliche Portal von Jobfeed ermöglicht es, unkompliziert alle Stellenangebote zu durchsuchen, Analysen zu erstellen, Sales Leads zu erkennen und/oder einen Job-Alarm einzustellen.

Auf Jobsuche: Jobbörsen als Ergänzung und Alternative zu Karrieremessen?

Jobbörsen im Blickpunkt der Kandidaten-Zufriedenheit

Jobbörse
Anzahl
Kandidaten-
Bewertungen Zufriedenheit
StepStone Deutschland 23 4,73
Monster Deutschland 20 4,50
FAZjob.net 14 4,75
Meinestadt 14 4,75
Arbeitsagentur 12 4,06
Stellenanzeigen.de 8 4,06
Kimeta 8 5,81
iCjobs (Jobbörse.com) 7 5,00
Jobware 5 5,20
experteer 5 4,15
Kalaydo 4 4,50
Absolventa 4 4,50
jobpilot 3 4,50
alma mater 3 3,92
Jobscout24 3 4,50
beck-dienste Juristische Stellenmärkte 2 5,38
Job24 2 5,38
Karriere Jura 1 6,25

(Quelle: Jobbörsen-Nutzerumfrage Crosspro-Research.com)

Arbeitsbedingungen in den Kanzleien

Wer die Arbeitsbedingungen in den Kanzleien betrachtet, kommt nicht umhin, die relativ hohe Arbeitsbelastung einzuordnen. Einige Kommentare der azur-Associateumfrage zeichnen ein Bild davon:

  • „Dogma der ständigen Erreichbarkeit abschaffen“
  • „Eine Dauerbaustelle bleibt allerdings die durchweg hohe Arbeitsbelastung der Anwälte. Mit durchschnittlich 59 Stunden pro Woche liegt die Belastung genau so hoch wie in den letzten Jahren – damals wie heute bewerten die Teilnehmer der azur-Associateumfrage deswegen in Sachen Arbeitsbelastung unterdurchschnittlich“.  (Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2014)
  • „Denn nicht nur das Bedürfnis nach mehr Freizeit kennzeichnet die umworbene Leistungselite aus der Generation Y, auch ihre materiellen Ansprüche sind weiter gestiegen.“ (Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2014)

Spätestens bei der Beurteilung von Leistungsbereitschaft, Arbeitsbelastung und Work-Live-Balance wird deutlich, dass sich die Wertevorstellungen der Generation Y – also der heutigen Jura-Absolventen – mit den Arbeitsbedingung in den Kanzleien in Konflikt befinden. Aber das ist nicht das einzige Spannungsfeld, das den Recruiting-Erfolg beeinflusst.

Dr. Jutta Rump, Professorin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt Internationales Personalmanagement und Organisationsentwicklung an der Hochschule Ludwigshafen, hat diese wichtigen Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt prägnant beschrieben und zusammengefasst.

Trends und Entwicklungen in der Arbeitswelt

 

Prof. Dr. Jutta Rump
Prof. Dr. Jutta Rump

Es zeichnet sich eine Entwicklung ab, die sich vor dem Hintergrund einer steigenden Erwerbslebenszeit noch verstärken wird: Teilweise arbeiten und leben fünf Generationen Seite an Seite:

  • Die Nachkriegsgeneration (bis 1955 geboren).
  • Die Babyboomer-Generation (bis 1965 geboren).
  • Die Generation X oder Generation „Golf“ (bis 1975 geboren).
  • Die Generation Y oder Generation dot.com (bis 1985 geboren).
  • Die Generation Game (ab 1985 geboren).

Diese fünf Generationen greifen auf höchst unterschiedliche Sozialisationsmuster und Erfahrungswerte zurück und unterscheiden sich in der Folge auch in ihren Erwartungshaltungen und Verhaltensweisen. Bei den beiden älteren Generationen (Nachkriegsgeneration und Babyboomer) ist tendenziell eine stärkere Prägung durch traditionelle Werte – wie Leistungsorientierung, Disziplin, starke Berufsorientierung, Kollegialität, Sicherheitsdenken und die Suche nach Beständigkeit – zu beobachten. In Bezug auf die jüngeren Generationen lässt sich hingegen eine Relativierung der traditionellen Werte wahrnehmen, die sich vor allem bei den beiden jüngsten Generationen in Spannungsfeldern verdeutlicht.

 

So erlebt man bei ihnen zwar eine äußerst hohe Leistungsbereitschaft, jedoch gleichermaßen eine Forderung nach Spaß, Perspektiven und Sinnhaftigkeit. Personen dieser Altersgruppen möchten ihre Berufsorientierung konsequent verfolgen, erwarten allerdings auch, dass man ihnen einen angemessenen Raum für ihr Privat- und Familienleben lässt.

 

Die Orientierung an gemeinsamen Zielen äußert sich insbesondere über Zweckgemeinschaften, z. B. für Projekteinsätze, ähnliches gilt für die Kollegialität, die sich in einer stark zweckbezogenen Teamorientierung wieder findet. Gleichzeitig trifft man eine starke Tendenz zum Streben nach Individualisierung bei vielen Menschen dieser Altersgruppen an.   Beständigkeit und „Nischen zum Verschnaufen“ wünscht sich die jüngere Generation zwar auch, allerdings sollte man ebenso ihrem Bestreben nach herausfordernden, neigungsgerechten Aufgaben, an denen man sich weiter entwickeln und lebenslang lernen kann, gerecht werden.

Jutta Rump: Spannungsfelder

Dies entspricht auch der gesellschaftlichen Entwicklung weg von der primären Orientierung auf den Erwerbsbereich hin zu einer zunehmenden Sinnsuche im Außerberuflichen, in den Bereichen Familie, Freizeit und Gesundheit, die die Trend- und Zukunftsforschung bereits seit den siebziger Jahren beobachtet. Nach Einschätzungen der Zukunftsforschung werden infolge dessen Prestige- und Statussymbole zugunsten einer stärkeren Familienorientierung zunehmend an Bedeutung verlieren. Dies steht in engem Zusammenhang mit dem abnehmenden Sicherheitsempfinden der Bevölkerung in Bezug auf Arbeitsplätze und Realeinkommen, das den Einzelnen Wohlstand immer stärker immateriell definieren lässt.

Die Konsequenzen auf einen Blick

Die dargestellten sechs Mega-Trends sind mit zahlreichen Konsequenzen für Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer verbunden. Zu diesen Konsequenzen zählen u. a.:

  • die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften in Betrieben,
  • der sinkende Anteil von Nachwuchskräften,
  • die Verlängerung der Lebensarbeitszeit,
  • der Bedeutungszuwachs von Wissen und Kompetenz als Wettbewerbsfaktor,
  • der steigende Bedarf an Fachkräften,
  • die weitere Verdichtung von Arbeit,
  • die zunehmende Komplexität,
  • die steigende Veränderungsgeschwindigkeit und sinkende Halbwertzeit von Wissen,
  • die zunehmende Teilhabe von Frauen am Erwerbsleben,
  • die Berücksichtigung von mehreren Generationen auf dem Arbeitsmarkt und der damit verbundenen Wertevielfalt.

Rumps fein-säuberliche Diagnose schafft Klarheit – aber die Therapie für Mitarbeiterführung in Teams mit gut durchgemischten Generationen bleibt offen. In der Praxis geht es darum, unterschiedliche Wertvorstellungen der Generationen unter einen Hut zu bringen und Mechanismen zu schaffen, um diesen Ausgleich transparent und mit hoher Akzeptanz der Mitarbeiter zu bewerkstelligen.

„In meinen Projekten darf jeder machen was ich will“ (Gerhard Kenk)

Am Ende des Tages entscheiden die Ergebnisse – bei entsprechender Rücksichtnahme auf die Mitarbeiter.

 

Das Karrieremodell „Up or Out“

Allerdings muss bei den relativ hohen Einstiegsgehältern für qualifizierte Kandidaten mit den besten Examensnoten berücksichtigt werden, dass das Geschäftsmodell der Consulting- und Anwaltsbranche auf einer Hebelwirkung von Gehalt und Honorar besteht. Darüber hinaus basiert das Karrieremodell der Branche auf einer einfachen, aber schwierigen Formel: „Up or Out“.

 

Der Karriereweg vom Associate zum Partner ist vorgegeben, dabei kennzeichnen eine hohe Leistungsbereitschaft, intensive Arbeitsbelastung und lange Arbeitszeiten sowie hohe Flexibilität beim Projekteinsatz das alltägliche Karriereumfeld. Wer dieses Karrieremodell nicht erfolgreich umsetzt, bleibt der Weg zu einem Arbeitsplatz eines Kundenunternehmens oft als einziger sinnvoller Ausweg.

 

Unternehmen wie IBM oder McKinsey praktizieren dieses Modell eigentlich schon seit Jahren ganz erfolgreich. Allerdings bestehen bei einigen Kanzleien auch Möglichkeiten, anstelle einer Partner-Karriere eine Tätigkeit als „Spezialist“ in dauerhafter Beschäftigung zu wählen. Jura-Absolventen mit hervorragenden Examensnoten brauchen sich eigentlich keine Sorgen über die berufliche Zukunft machen. Hohe Einstiegsgehälter um Euro 100.000 sind eher die Norm als die Ausnahme, und diese Gehaltszahlungen haben eine branchenübliche Hebelwirkung auf die Honorarsätze der Kanzleien.

Die Transparenz der Einstiegsgehälter

Und noch etwas fällt auf bei der Präsenz von Kanzleien: die Transparenz bei den Einstiegsgehältern. Während in Deutschland die Arbeitgeber Gehaltstransparenz fürchten (aus welchen nicht nachvollziehbaren Gründen), praktizieren die Arbeitgeber der Rechts-Branche eine willkommene Offenheit und legen die Einstiegsgehälter und etwaige Bonuszahlungen für Jura-Absolventen klar dar.

 

Dabei zeigt sich, dass der Arbeitsmarkt für Jura-Absolventen eigentlich zweigeteilt ist: Auf der Spitze des Eisbergs befinden sich qualifizierte Absolventen mit den besten Examensnoten – sie werden händeringend von den Anwaltskanzleien der Republik gesucht. Damit ist natürlich ein Arbeitsmodell verbunden, die auf leistungsbereitschaft, hoher Arbeitseinsatz, Flexibilität beim Projekteinsatz basiert. Also das eigentliche Kontrastprogramm zur Erwartungshaltung der Generation Y-Kandidaten.

 

Tabelle: Einstiegsgehälter für die Juristen-Karriere als Associate oder Syndikusanwalt

Kanzlei /  Firma Vergütung / Einstiegsgehalt in Euro
Allen & Overy 105.000
Audi 50.000 bis 60.000 plus Bonus 7.000
Baker & McKenzie 105.000
Beiten Burkhardt 75.000 bis 85.000 plus Bonus bis 15.000
Bird & Bird bis zu 95.000
BMW 80.000
Cleary Gottlieb Stehen & Hamilton 115.000 plus Bonus bis 11.500
Clifford Chance 100.000 plus Bonus
CMS Hasche Sigle 80.000 bis 100.000 plus Bonus bis 10.000
Deutsche Lufthansa bis 59.000 plus Bonus bis 6.000
DLA Piper 85.000 – 100.000 plus Bonus bis 20.000
Ernst & Young bis 45.000 plus Bonus
Flick Gocke Schaumburg 80.000 bis 100.000
Freshfields Bruckhaus Deringer 100.000 plus Bonus
Gleiss Lutz 100.000
Görg 80.000 plus Bonus bis 30.000
Hengeler Mueller 100.000 – 105.000
Heuking Kühn Lüer Wojtek bis zu 85.000 plus Bonus
Hogan Lovells 90.000 – 100.000 plus Bonus
Linklaters 100.000
Lthham & Watkins 100.00 plus Bonus bis 18.500
Luther 65.000 – 70.000 plus Bonus
Milbank Tweed Hadley & McCloy 125.000
Noerr 90.000 – 100.000
Olswang 90.000 plus Bonus 18.000
Quinn Emanuel Urquhart & Sullivan 105.000 plus Bonus bis 8.000
Siemens 93.000
SZA Schilling Zutt & Anschütz 100.000 bis 105.000
Taylor Wessing 90.000
White & Case bis 100.000

Quelle: azur 100 Top-Arbeitgeber 2014

Gesetzgebung im Mälstrom der Bürokratie

Der Mälstrom der Gesetzgebung stellt ausserdem sicher, dass infolge neuer Gesetzgebung und immer detaillierteren Verordnungen auf allen Rechtsgebieten die Halbwertzeit des juristischen Know-How abnimmt und ständig erneuert werden muss. Hinzu kommt, dass komplexe Teile der Gesetzgebung nicht mehr direkt im Parlamentsverfahren formuliert werden, sondern quasi als „Outsourcing“ Projekt direkt an Anwaltskanzleien – die nicht immer „Lobby-Immunität“ verkörpern, vergeben werden. Aktuelle Gesetzgebungsverfahren zur Regulierung der Bank- und Finanzwirtschaft in der Folge der Euro-Finanzkrise haben dies deutlich gemacht.

 

Die Regulierung wichtiger gesellschaftskritischer Bereiche wie Finanzmarkt, Bankenaufsicht, Compliance, Umwelt, Energie, Transport wird immer komplexer und detaillierter. Gleichzeitig zeigen sich zunehmend handwerkliche Fehler und Nachlässigkeiten. So wurde beispielsweise das AGG (Allgemeine Gleichstellungs-Gesetz) nach bereits einem Jahr seit Inkraft-Treten einer Revision unterzogen, AGG 2.0 im Relaunch. Auch die Probleme, die sich bei der Sozialgesetzgebung (Stichwort Hartz-IV und Jobcenter) zeigen, sind letztlich auf unklare Definitionen und Regelungen zurückzuführen. Aufgrund der Kostenübernahme bei Sozialgesetzgebungsverfahren profitiert davon dieses Segment der Anwaltsbranche – der Staat bezahlt seine handwerklichen Mängel doppelt und dreifach.

Je weniger die Leute davon wissen, wie Würste und Gesetze gemacht werden, desto besser schlafen sie. (Otto von Bismarck)

Konrad Adam
Konrad Adam

Der FAZ-Journalist und Politiker Konrad Adam fasste in seinem Buch „Die Ohnmacht der Macht“ die Problematik der ausufernden Staatsbürokratie und damit die immer mehr steigende Gesetzesdichte so zusammen:

„Demokratie ist nach deutscher Tradition nicht das, als was sie Abraham Lincoln in seiner Gettysburg-Address von 1863 beschrieben hatte. Sie ist vor allem Herrschaft für das Volk, nur selten Herrschaft aus dem Volk, niemals Herrschaft durch das Volk. Der erste Zweck ist die Betreuung und dafür eignet sich nichts besser als die öffentliche Verwaltung.

Ihr zunehmendes Gewicht entspricht den wachsenden Anforderungen, denen sich die Regierung durch die Akquisition von immer neuen Zuständigkeiten ausgesetzt hat. Wo immer eine neue Aufgabe entsteht, wird auch ein neues Amt gegründet. Die Schicht der Verwalter schiebt sich wie eine fremde Macht zwischen Wähler und Gewählte und nimmt die Regierungsgewalt, die ihr als Auftrag übergeben worden ist, nach ihren eigenen Vorstellungen wahr.

Sie fördert damit bei den Bürgern das Gefühl, in ihren Wünschen und Besorgnissen nicht mehr beachtet oder ernstgenommen zu werden, von den Quellen der Macht abgeschnitten zu sein und die Rolle von Untertaneen zu spielen. Wenn dieses Gefühl das erträgliche Maß überschreitet, wird ein neues Amt eingerichtet mit dem Ziel, das Vertrauen in die öffentliche Verwaltung wiederherzustellen.

Mit dieser Begründung wurden die Büros von Kinder-, Frauen-, Wehr- und Bürgerbeauftragten geschaffen, von denen es inzwischen ein parr Tausend gibt. Wie der lenäischen Schlange wachsen der Bürokratie für jeden abgeschlagenen Kopf zwei neue. Gegenbewegungen sind selten und auf Dauer ohne großen Erfolg“.

Prof. Dr. Hartmut Rosa, Universität Jena
Prof. Dr. Hartmut Rosa, Universität Jena

Der Soziologe Hartmut Rosa weist in seinem Buch „Beschleunigung – die Veränderung der Zeitstrukturen in der Moderne“ noch auf eine weitere Antriebskraft der immer stärker und schneller werdenden Komplixität hin:

„Durch die Logik der Kapitalverwertung wird Beschleunigung zu einem gleichsam in die materialen Strukturen der modernen Gesellschaft eingelassenen Sachzwang, der die Entwicklung und Veränderung der kapitalistischen Produktionsregime – etwa vom Frühkapitalismus zum Fordismus und schließlich zur flexiblen Akkumulation – bestimmt. Zeit wird im Kapitalismus zu Geld und Beschleunigung daher unmittelbar zu Profit. Weil Wachstum und Beschleunigung im Bereich der Produktion sich unweigerlich auch auf die Zirkulations- und die Konsumtionsgeschwindigkeit niederschlagen müssen, strahtl die Dynamisierungskraft dieses Motors auf nahezu alle sozialen Felder aus.“

 

Janus-Kopf: Der zweigeteilte Jura-Arbeitsmarkt

Der juristische Arbeitsmarkt ist zweigeteilt – die Qualität der Jura-Absolventen bildet die Trennlinie. Diese Merkmale sind bereits während des Jura-Studiums sichtbar.

Qualität der Kandidaten trennt die Spreu vom Weizen.

Joachim Wagner adressiert in einem Artikel in der WELT vom 22.6.2014 Einzelheiten.

Joachim Wagner
Joachim Wagner

Enormes Qualitätsgefälle bei deutschen Rechtsanwälten In Deutschland gibt es viel zu viele Rechtsanwälte. Sie sind oft schlecht ausgebildet und eine Gefahr für Mandanten. Von miserabler Beratung bis Betrug kommt alles vor. Ein Berufsstand im Niedergang. 

Ungesteuerte Vermassung eines Berufsstandes

Die Zahl der Rechtsanwälte ist in den letzten Jahrzehnten dramatisch gestiegen – auf fast 163.000. Dieser Zuwachs, der harte Wettbewerb und das Überangebot auf dem Rechtsmarkt hat tiefe Spuren hinterlassen: Qualitätsverluste und Werteverfall in erheblichen Teilen der Anwaltschaft. Nach Expertenschätzungen könnte Deutschland mit der Hälfte seiner Anwälte auskommen. Der Berufsstand ist zwar weiterhin ein Magnet für gute und sehr gute Juristen. In weit stärkerem Maß aber ist er zu einem Sammelbecken für schlechte Rechtsvertreter geworden. Die Bundesrechtsanwaltskammer und der Deutsche Anwaltverein geben zwar Qualitätsprobleme in Randbereichen der Anwaltschaft zu. Tatsächlich aber reichen die Missstände bis in die Mitte der Anwaltschaft. Durchschnittlich 27 Prozent der Absolventen bestehen das zweite Examen mit „ausreichend“ und haben aufgrund des Überangebots von Juristen auf dem Markt keine Chance. In einigen Bundesländern sind es sogar 40 Prozent. Die meisten von ihnen haben keine Alternative zum Anwaltsberuf, können zum Beispiel nicht Richter werden. Viele Prüfer gestehen hinter vorgehaltener Hand, dass sie von solchen Juristen nicht beraten werden wollten.

Vorsicht vor Berufsanfängern

Hartmut Kilger
Hartmut Kilger

Für rechtsuchende Bürger ist diese Gruppe zu einer Gefahr geworden. Der ehemalige Präsident des Deutschen Anwaltvereins Hartmut Kilger schätzt, dass „bei rund einem Drittel der Anwälte das Risiko besteht, qualitativ schlecht beraten zu werden.“ Und Michael Purruker, Präsident der Rechtsanwaltskammer Schleswig-Holstein sagt: „Viele Anwälte, die um ihre Existenz ringen, liefern in ihrer Arbeit eine beschämende Qualität ab. Wir wissen es, aber keiner will es sagen.“

Als Beleg schildert der Fachanwalt für Erbrecht aus seiner Sammlung schlechter Beratungen einen Fall, in dem mit besseren Rechtskenntnissen des Anwalts eine Erbin statt 25.000 Euro 200.000 Euro hätte bekommen können. Besonders gefährdet sind Rechtsuchende bei Berufsanfängern, älteren Kollegen, die mit der Modernisierung des Berufes nicht Schritt halten können, und Anwälten in Ein-Mann-Kanzleien. 2004 hat der Deutsche Anwaltverein vor der Qualität der Beratung bei Berufsanfängern ausdrücklich gewarnt: „Wer so unzulänglich vorbereitet seinen Anwaltsberuf beginnt, von dem kann zumindest in den ersten Berufsjahren nicht erwartet werden, dass er den Anforderungen genügt, die vom rechtsuchenden Publikum an die Professionalität der Anwaltschaft … geknüpft werden müssen.“ Diese Warnung ist bis heute aktuell, weil sich die Juristenausbildung seitdem nur unwesentlich geändert hat.

Deutschland ist das einzige Land in Europa mit einem nahezu unbeschränkten Zugang zum Jurastudium und einem unbeschränkten Zugang zur zweiten Ausbildungsphase, hierzulande dem Referendariat. Das hat zur Vermassung und zu der wirtschaftlichen Misere in weiten Teilen des Berufsstandes geführt. Dagegen helfen nur höhere Zulassungsbeschränkungen an juristischen Fakultäten und eine zweite, praktische Ausbildungsphase, die auf die verschiedenen Sparten juristischer Berufe vorbereitet und in der Richter, Anwälte oder Verwaltungsjuristen qualifiziert werden.

Aus wirtschaftlicher Not in unbekannte Rechtsgebiete

Viele Neulinge starten als sogenannte Einzelanwälte. Bei der Anwaltschaft insgesamt liegt ihr Anteil nach empirischen Studien bei 55 Prozent. Davon arbeitet knapp ein Drittel als Generalisten. Bei ihnen besteht nach Erkenntnissen von Rechtsschutzversicherungen ein besonders hohes Risiko für eine schlechte Beratung, weil sie den Herausforderungen einer differenzierten und spezialisierten Rechtswelt häufig nicht gewachsen sind.

Das höchste Risiko für einen falschen Rat besteht bei Anwälten, die sich aus wirtschaftlicher Not in unbekannte Rechtsgebiete wagen. Die Einkommensschere zwischen Anwälten mit guten und weniger guten oder schlechten Einkommen hat sich in den vergangenen Jahren immer weiter geöffnet. Die Zahl der nicht so gut oder schlecht verdienenden Advokaten nähert sich in den alten Bundesländern der Zwei-Drittel-Grenze, in den neuen Bundesländern liegt sie darüber.

Für die Masse der deutschen Anwälte ist die wirtschaftliche Situation so prekär, dass sie täglich ums Überleben kämpfen müssen. In den ersten Berufsjahren arbeiten Anwälte teilweise für Stundenlöhne von 15 Euro. Einstiegsgehälter pendeln schon einmal zwischen 1800 und 2000 Euro – im scharfen Kontrast zu den Prädikatsjuristen, die in einigen Großkanzleien mit Anfangsgehältern von 100.000 Euro und mehr beginnen. Spitzenverteidiger liquidieren bis zu 500 Euro pro Stunde, Seniorpartner von Großkanzleien bis zu 1000 Euro.

Aber nicht einmal bei Fachanwälten ist ein hohes Qualitätsniveau gesichert. Unbestreitbar ist, dass die Einführung von Fachanwaltschaften eine Erfolgsgeschichte ist – wirtschaftlich für die Fachanwälte und juristisch für die Rechtsgemeinschaft. Dennoch sind bei einigen dieser Rechtsvertreter Zweifel angebracht. Der Titel wird nämlich nicht über eine Prüfung im klassischen Sinne erworben. Das Niveau der Klausuren und ihre Korrektur liegen weitgehend in der Verantwortung privater Fortbildungsinstitute. Die Rechtsanwaltskammern, die die Titel verleihen, haben kein inhaltliches Prüfungsrecht. Sogar Arbeitsproben, die juristisch fehlerhaft sind, zählen nach der geltenden Fachanwaltsordnung. Der Begriff Fachanwalt suggeriert deshalb häufig eine Fachkompetenz, die mangels echter Qualitätskontrolle nicht gegeben ist.

Heinrich Alt, Bundesagentur für Arbeit
Heinrich Alt, Bundesagentur für Arbeit

Besonders übel treibt es die Gruppe von Hartz-IV-Anwälten, die die Jobcenter massenhaft verklagen. Die vielen fehlerhaften Bescheide der Arbeitsagenturen bieten für sie ein hohes Ausbeutungspotenzial. Die Arbeitsverwaltung hat die mit heißer Nadel gestrickten Hartz-Gesetze mit ihren unbestimmten Rechtsbegriffen, offenen Rechtsfragen und komplizierten Berechnungsmethoden noch nicht im Griff. Hinzu kommt, dass seit Einführung von Hartz IV das Gesetz 60 Mal modifiziert worden ist. „Jeder fünften Klage wird stattgegeben“, sagt das Vorstandsmitglied der Bundesagentur für Arbeit Franz [sic] Heinrich Alt, „weil sich vom Zeitpunkt des Bescheides bis zum Gerichtsverfahren die Gesetzeslage verändert hat.“

„Rechtsanwaltsindustrie“ rund um die Jobcenter

In den Jahren 2010 bis 2012 hat die Bundesagentur für Arbeit durchschnittlich 42 Millionen Euro für Anwaltshonorare ausgegeben. Nach einer Statistik der Bundesagentur kassierten in Berlin sechs Kanzleien 2010 mit Hartz-IV-Prozessen zwischen 131.000 und 308.000 Euro. Neben einer Mehrheit von engagierten Armen-Anwälten betreiben einige Kollegen dieses Geschäftsmodell fabrikmäßig. Jens Regg, früherer Geschäftsführer der Grundsicherung bei der Regionaldirektion Berlin-Brandenburg, spricht von einer „Rechtsanwaltsindustrie“, die rund um die Jobcenter entstanden ist. Normalerweise gilt Sozialrecht wegen der niedrigen Gebühren als unattraktiv. Diesen Nachteil aber können Hartz- IV-Rechtsvertreter durch die Masse von Widersprüchen und Klagen kompensieren. Hintergrund ist die staatliche Prozesskosten- und Beratungshilfe. Gewinnt der Anwalt, zahlt das Jobcenter sein Honorar, verliert er ganz oder teilweise, zahlt es die Justizkasse – Prozesse ohne Kostenrisiken für Bedürftige und ihre Anwälte. Besonders groß ist die Klagefreudigkeit in Ostdeutschland. In Sachsen klagen Hartz-IV-Empfänger dreimal so häufig wie in Nordrhein-Westfalen. Die Motoren, die diese Maschinerie am Laufen halten, sind Anwälte. In Thüringen hat der Rechtsanwalt Scot Möbius 2010 sage und schreibe 6300 Widersprüche eingelegt und 5300 Klagen erhoben. Um sich gegen diese Widerspruchs- und Klagewelle eines einzigen Anwalts zu stemmen, haben das betroffene Jobcenter bis zu zehn Mitarbeiter und das Sozialgericht Nordhausen bis zu zehn Richter zusätzlich eingesetzt.

 

Wegen all dieser Missstände sind Ansehen und Glaubwürdigkeit der Anwaltschaft in den vergangenen Jahren kontinuierlich gesunken – und zwar in allen Umfragen. Ein Alarmsignal für Bundesregierung, Gesetzgeber und Berufsorganisationen, endlich mit verschleppten Reformen wie der Qualitätssicherung bei Fachanwaltschaften zu beginnen und einige heilige Kühe wie die Anwaltsgerichtsbarkeit zu schlachten.

Quelle http://www.welt.de/politik/deutschland/article129330014/Enormes-Qualitaetsgefaelle-bei-deutschen-Rechtsanwaelten.html


„Die Tugend in der Mitte – sagte der Teufel und setzte sich zwischen zwei Juristen“ (Sprichwort aus Dänemark)

 

Es ist was faul im Staat Academica

http://www.wissenschaftsrat.de/presse/pressemitteilungen/2012/nummer_23_vom_12_november_2012.html

Notengebung an Hochschulen muss transparenter werden

Der Durchschnitt der Prüfungsnoten an deutschen Hochschulen weist je nach Studien­fach, Hochschule und Abschluss nach wie vor große Unterschiede auf. „Mit welcher Note ein Studium abgeschlossen wird, hängt in Deutschland nicht nur von der Prü­fungsleistung ab, sondern auch davon, was und wo man studiert“, erklärt der Vorsit­zende des Wissenschaftsrates, Professor Wolfgang Marquardt, zum heute veröffentlich­ten Arbeitsbericht für das Prüfungsjahr 2010.

 

Dies bestätigt frühere Analysen der Geschäftsstelle des Wissenschaftsrates. Im Diplomstudiengang Biologie schnitten 2010 beispielsweise 98 Prozent, im Diplom­studiengang Psychologie 97 Prozent, in der Ersten Juristischen Staatsprüfung dagegen nur 7 Prozent der Universitätsabsolventinnen und -absol­venten mit „gut“ oder „sehr gut“ ab. In den entsprechenden Bachelorstudiengängen waren es 84 Prozent (Biologie), 95 Prozent (Psychologie) bzw. 37 Prozent (Jura). Erhebliche Unterschiede zeigen sich auch innerhalb der einzelnen Fachbereiche. So können die durchschnittlich vergebenen Abschlussnoten je nach Standort um mehr als einen ganzen Notenschritt voneinander abweichen.

Abbildung: Examensnoten Wissenschaftsrat

Generell setzt sich die Tendenz zur Vergabe besserer Noten im Vergleich zu früheren Jahren weiterhin fort. In den Bachelorprüfungen, die 2010 ein knappes Drittel der be­standenen Prüfungen ausmachten, wurde in vier von fünf Fällen die Abschlussnote sehr gut oder gut vergeben.

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1 Kommentar zu „Mit Recht Karriere machen: JURAcon im Spannungsfeld klassischer Jobmessen und Digital Recruiting“

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