Im Zukunftslabor: Personaler brauchen Raum zum Experimentieren

Stefanie Hornung

Stefanie Hornung

Nachbericht Zukunft Personal 2014

Von Stefanie Hornung, Pressesprecherin „Zukunft Personal“

  • Zukunft Personal baut interaktive Formate wie  „FutureLAB HR“ und „HR Solution Check“ weiter aus
  • Führungskräfte wünschen sich neues Leadership, brauchen aber noch mehr Mut und Räume zum Experimentieren
  • Veranstalter spring Messe Management stärkt Forschungsaktivitäten: Demnächst startet die Zukunftsstudie „Big Data in HR“

Köln. Digitalisierung, Flexibilisierung und Demokratisierung – das sind aktuell die Treiber für Veränderungen im Personalmanagement. Diese Trends veranschaulichte die Zukunft Personal vom 14. bis 16. Oktober in Köln an den Ständen der Aussteller und im umfassenden Vortragsprogramm. Offenheit für neue Wege in der Personalarbeit forderte die Branche nicht nur theoretisch von ihren Berufsvertretern ein, sondern konnte sie in neuen Formaten auch direkt auf Europas größter Messe für Personalmanagement demonstrieren und zur Diskussion stellen.

Im neu eingerichteten FutureLAB HR hatten die Messebesucher mithilfe einer Moderationssoftware (nextmoderator) die Möglichkeit, Ideen zu sammeln, zu kommentieren und zu bewerten. Durch einen dieser innovativen Slots führten Dr. Lars Janzik und Björn Lotz von der Recruitingplattform monster. Dabei wurde deutlich, dass Recruiter vor allem nach Tools suchen, die ihnen helfen, Zeit zu sparen – also beispielweise neue Matchichgplattformen oder Suchmaschinen-Anwendungen. Dabei steht die Suche nach passiven Kandidaten (Active Sourcing) im Vordergrund. Neue Softwarelösungen allein, reichen jedoch nicht aus. Dr. Janzik nahm einen Diskussionsstrang auf, der nahelegte, dass die Kommunikation viel sensibler werden müsse: „Die Art der Ansprache führt aktuell dazu, dass Active Sourcing etwas verbrannt wird. Das kann nicht unbedingt ein Praktikant machen.“

Dr. Lars Janzik (Monster) bei seinem Vortrag auf der Zukunft Personal 2014

Dr. Lars Janzik (Monster) bei seinem Vortrag auf der Zukunft Personal 2014

Viele Personaler können sich dem FutureLAB HR zufolge vorstellen, dass sie zukünftig den Erstkontakt über mobile Kanäle etwa über Whatsapp aufbauen und dann bei Interesse stärker die fehlenden Informationen selbst einholen. Ein weiterer Trend ist eine neue Aufgabenverteilung beim Recruiting: Mitarbeiter sollten häufiger selbst ihre zukünftigen Kollegen suchen. „Es geht darum, die HR-Abteilung mit der Fachabteilung zu synchronisieren“, kommentierte Björn Lotz. Zudem suchen Firmen nach Möglichkeiten, Employer Branding und Recruiting stärker zu verknüpfen. Das Recruiting soll künftig über die einfache Anzeige hinausgehen, etwa mithilfe von Videos über die Vorteile der Arbeitgeber. Die Teilnehmer dieses FutureLAB HR merkten allerdings auch an, dass es nie eine Software geben wird, die das persönliche Kennenlernen von neuen Mitarbeitern ersetzt.

Zukunft von HR: Personalarbeit by robots?

Jan Kirchner

Jan Kirchner

Im Jahr 2020 werden 20 Prozent aller Jobs weltweit komplett neu sein.” Mit diesen Worten wagte Maija Eklöf, Managing Director von HENRY – The Finnish Association for Human Resource Management, auf der internationalen Pressekonferenz der Messe einen Ausblick in die Zukunft. „Menschen werden immer häufiger die kreative Arbeit erledigen, während Roboter die übrigen Aufgaben übernehmen.“ Diese Sichtweise stütze auch Jan Kirchner in seinem Vortrag „How robots, big data and algorithms automate work and recruiting“ und ging sogar noch einen Schritt weiter: „Heute schon gibt es Software, die sich selbst Wissen beibringt, während sie arbeitet. Dadurch automatisiert sich auch die Wissensarbeit“, so Kirchner, der als HR-Blogger (Wollmilchsau) bekannt ist.

Die Arbeit von Rechtsanwälten, Journalisten und Medizinern werde heute schon zum Teil von Software erledigt. Und auch vor der Personalarbeit mache die Automatisierung nicht halt. So könnten etwa sogenannte „job aggregators“ im HR-Marketing die Arbeit erleichtern, indem sie auf einen Blick die Jobanzeigen aller Jobbörsen anzeigten. Seit zwei Jahren erlebe der Markt einen Boom neuer, international agierender Firmen, die etwa die Google-Suche optimierten. „Sie sorgen bereits für 50 Prozent des Traffics von Kandidaten auf Jobportalen, nur an Arbeitgeber verkaufen sie ihre Dienstleistung bislang noch nicht direkt”, so Kirchner. Auch Big Data werde sich voraussichtlich in den nächsten fünf bis zehn Jahren im HR-Bereich durchsetzen. Schon heute experimentierten Firmen wie Xerox oder Google damit und erzielten interessante Erkenntnisse in Sachen Mitarbeiterbindung, Kompetenzmanagement oder Recruitingmethoden.

Demokratisierung – neues Leitbild für Personaler?

Ein Leitthema, das sich wie ein roter Faden durch die Messe Zukunft Personal zog, war demokratische Führung. „HR-Fachleute lieben es, einer Fahne zu folgen. In den vergangenen Jahren war das einmal Mitarbeitermotivation, dann Nachfolgeplanung. Ist es heute die Demokratie am Arbeitsplatz?“, fragte Les Hayman, Geschäftsführer von Chief Executive Organization Ltd., Vorstandsvorsitzender von Hunite (NL) und ehemaliger Head of SAP Global Human Resources, in seinem Keynote-Vortrag. Viele Manager hielten demokratische Führung für das Gebot der Stunde, weil die nachrückende Generation dies einfordere.

Doch Hayman rät zur Vorsicht: „Wenn wir Menschen mehr Freiheiten geben, aber keine Haltung vermitteln, wird das nicht funktionieren.“ Aufgabe des Managements sei es gestern wie heute eine Umgebung zu schaffen, in der Menschen erfolgreich sein könnten. Komplexen Strukturen und insbesondere dem Matrix-Management erteilt er eine Absage. „Wenn ein Unternehmen eine bestimmte Größe erreicht, sollte man es aufspalten in kleinere Einheiten von höchstens 800 Mitarbeitern.“ Dabei komme es nicht darauf an, über jede Entscheidung abzustimmen, sondern sich selbst organisierende Teams zu schaffen.

Schöne neue Arbeitswelt – HR zwischen Gelassenheit und Ratlosigkeit?

Um Demokratisierung von Führung ging es auch in einer Podiumsdiskussion der Zeitschrift „Personalwirtschaft“. Chefredakteur Erwin Stickling hatte unter anderem Ulf Brandes, Buchautor und Mitinitiator des Filmprojektes „Augenhöhe“, eingeladen. In dem Crowdfunding-Projekt wurden mehr als 60.000 Euro gesammelt, um daraus einen Film zu produzieren, der Praxisbeispiele für demokratischere Führung aufzeigt. „Das sind nicht Berliner Start-ups oder Utopisten, sondern ganz normale Unternehmen, teilweise Weltmarktführer in ihrem Segment, die zeigen, eine andere Form zu arbeiten ist überall möglich“, so Brandes.

Offensichtlich gilt dies im Ansatz auch für Großunternehmen. Stefan Schüßler, Director Customer Value Sales HCM SAP Deutschland, berichtete über die demokratischen Prozesse des Softwareherstellers: „Wir setzen bei bestimmten Softwareproblemen oder der Erschließung neuer Märkte auf Design Thinking“, so Schüssler. Dabei entwickelten Mitarbeiter gemeinsam mit Führungskräften in einem hierarchiefreien Raum neue Konzepte. Zudem setze SAP eine Kollaborationsplattform ein, in der es möglich sei, die Aktivitäten der Führungskräfte genau zu verfolgen. „Das fördert Transparenz und macht Führungskräfte vergleichbar.“

Alte Organisationen und neue Führung – ein Widerspruch?

Dennoch stehen insbesondere große Unternehmen mit einer langen Tradition bei derartigen Veränderungsprozessen vor enormen Herausforderungen. „Eine alte Organisation wie wir ist stark geprägt durch Hierarchie und Plankultur“, berichtete Peter Sticksel, Director Human Resources der Franz Haniel & Cie. GmbH. „Für Veränderungen braucht man einen gewissen Druck und der kommt inzwischen vor allem vom Markt und von den Ergebnissen.“ Doch auch von innen werde der Ruf nach neuen Strukturen, insbesondere auch im Sinne von Digitalisierung und Flexibilisierung, lauter. „Wir müssen darauf achten, dass wir die Mitarbeiter bei diesen Veränderungen mitnehmen“, so der Personalleiter des Handelskonzerns. Es gebe inzwischen flexible Arbeitszeiten und eine hohe Digitalisierung an allen Arbeitsplätzen, aber die Mitarbeiter wünschten sich noch immer ihr Einzeloffice. Bei anstehenden Change-Prozessen fragten viele Beschäftigte erst einmal: „Muss ich das, steht das in meinem Arbeitsvertrag?“ Vor allem gehe es aber darum, bei den Führungskräften anzusetzen und an deren Einstellung zu arbeiten, um Veränderungen voranzubringen.

Wir brauchen eine „Lizenz zum Experimentieren“

Thomas Sattelberger

Thomas Sattelberger

„Beim Thema Führung scheint viel in Bewegung zu sein“, bemerkte auch Peer-Oliver Villwock, der auf der Messe Zukunft Personal die neue Wertestudie „Gute Führung“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) kommentierte. Der Untersuchung zufolge wünschen sich mehr als drei Viertel (77 Prozent) der Führungskräfte einen Paradigmenwechsel in der Führungskultur – weg von Shareholder Value hin zu Mitbestimmung und Demokratie oder Teamwork und Netzwerkdynamik.

Die Tatsache, dass offensichtlich viele Führungskräfte wider besseres Wissen eine Art der Führung vertreten, die sie selbst nicht gut finden, nannte der ehemalige Personalvorstand (beispielsweise Deutsche Telekom) Thomas Sattelberger „schizophren“. „Das geht an die Substanz der eigenen Glaubwürdigkeit. Deshalb braucht Führung die Lizenz zum Experimentieren“, forderte der INQA-Themenbotschafter mit Nachdruck. Das Modell des lebenslangen Führens habe ausgedient. Führung werde temporär, Strukturen entgrenzten sich. Das sei ein langer Paradigmenwechsel, denn Machtstrukturen veränderten sich nicht auf Knopfdruck. Als Experimentierlabore sieht Sattelberger kleinere Unternehmen und Bereiche der größeren Unternehmen, die schlecht laufen und deshalb nichts zu verlieren haben.

Start-ups bieten Professionalisierungsimpulse für HR in KMU

Stephan Grabmeier

Stephan Grabmeier

„HR ist nicht per se für Innovationen bekannt“, kritisierte Stephan Grabmeier, Geschäftsführer der Innovation Evangelists, der unter Sattelberger das Thema Enterprise 2.0 der Deutschen Telekom voranbrachte, die eigene Branche. Geschwindigkeit sei etwas, das in Großunternehmen nicht funktioniere. Deshalb rät Grabmeier zur Zusammenarbeit mit Start-ups, um so Impulse für innovative und schnelle Problemlösungen zu bekommen. „Wir denken immer noch in Abteilungen, aber Abgrenzung kann nicht funktionieren. Die Devise muss sein, raus aus den Silos.“ Katharina Heuer, Vorsitzende der Geschäftsführung der Deutsche Gesellschaft für Personalführung, ist diesbezüglich ganz auf Grabmeiers Linie. In einem Panel der INQA warb sie für die Zusammenarbeit mit Start-ups. „Bei den großen IT-Firmen sind wir eher bereit hinzunehmen, dass etwas nicht funktioniert. Das sollten wir auch bei den Start-ups mitbringen“, so Heuer.

Wie die Zusammenarbeit in der Praxis aussehen kann, demonstrierte Dr. Elke Frank, Senior Director Human Resources und Mitglied der Geschäftsleitung, Microsoft Deutschland: „Im Februar haben wir uns mit viasto (ein Start-up-Anbieter für zeitversetzte Videointerviews) überlegt, wie wir für jüngere Kandidaten attraktiver werden können. Dann haben wir ab März – für ein Großunternehmen eine irre Zeit – die neuen Videointerviews live geschaltet.“ Das Projekt laufe inzwischen sehr erfolgreich und stoße intern und extern auf sehr gutes Feedback. „Ich wünsche mir, dass wir als Personaler das Thema Innovation mehr an uns reißen. Die Zusammenarbeit mit Start-ups ist eine sehr gute Möglichkeit – gerade bei kleineren Pilotprojekten.“

HR-Innovatoren: Trouble Maker statt Diplomaten oder Soziopathen

Für mehr Kreativität und Innovation brauche es nicht ein bestimmtes Tool, sondern eine komplexe Kombination aus vielen Dingen, betonte Alf Rehn, Management Professor at the Åbo Akademi University (Finnland) in der internationalen Pressekonferenz der Zukunft Personal. Führung sei ein zentraler Baustein. „Viele Führungskräfte sind viel zu nett. Wir brauchen viel provokantere Chefs, die produktive Reibung erzeugen und nicht nur Ideen einbringen, die niemanden stören.“ Das gelte auch für HR: Deren Rolle müsse sich vom Diplomaten zum „Trouble Maker“ wandeln.

Social Media als vermeintlicher Treiber der Demokratisierung ist heute dem Management-Vordenker zufolge jedoch mit Vorsicht zu genießen: „Nur weil Social Media anfangs einfach zu nutzen ist, heißt es nicht, dass es ein einfaches Tool ist um Dinge wie die Demokratisierung voranzubringen“, so Alf Rehn. „Wenn Sie auf eine Party gehen und jemand sich auf einen Tisch stellt, mit den Armen wedelt und schreit ‚Schaut mich an!‘, würde jeder sagen, das ist ein Soziopath.“ Viele Unternehmen verhielten sich in Social Media jedoch genau so und hielten es für eine billige Art der Werbung anstatt eine strukturierte Strategie zu verfolgen.

Zukunft Personal 2015: Neue Formate und Forschungsinspirationen

Um die Innovationskraft von Personalmanagern zu stärken, soll es auf der nächsten Zukunft Personal vom 15. bis 17. September 2015 in Köln noch mehr Möglichkeiten zur Interaktion, Diskussion und zum persönlichen Austausch geben. „Unsere neuen Formate ‚FutureLAB HR‘ und ‚HR Solution Check‘ sind erfolgreich gestartet“, erklärt Christiane Nägler, Projektleiterin der Messe Zukunft Personal. „Wir möchten Personaler dabei unterstützen in ihrer Berufspraxis neue zukunftsfähige Wege auszuprobieren. Deshalb werden wir alle interaktiven Angebote auf der Zukunft Personal, die einen fruchtbaren Diskurs über Vor- und Nachteile neuer Tools ermöglichen, weiter optimieren und ausbauen.“

„Als Sparringspartner für die HR-Branche machen wir uns für Forschungsaktivitäten zukunftsweisender Personalthemen stark“, fügt die Projektleiterin der Zukunft Personal hinzu. So startet der Veranstalter spring Messe Management im November 2015 gemeinsam mit Prof. Dr. Jens Nachtwei (Humboldt-Universität zu Berlin, Hochschule für angewandtes Management und IQP) und Prof. Dr. Dagmar Monett (Professor of Computer Science, Berlin School of Economics and Law) die Zukunftsstudie „Big Data in HR“. Zudem ist eine Ausweitung der Fachbeiräte der Messe geplant, um die Qualität des Vortragsprogramms noch weiter zu steigern.

Informationen zu den Aussteller- und Besucherzahlen der Messe sind in der Pressemitteilung vom 17. Oktober erhältlich.

Besucherstimmen zur Zukunft Personal 2014 finden Interessierte unter www.zukunft-personal.de. Dort werden demnächst auch Statements der Aussteller von Europas größter Messe für Personalmanagement veröffentlicht.

 

Über die Messe Zukunft Personal

Die Zukunft Personal in Köln ist Europas größte Messe für Personalmanagement. Das Themenspektrum reicht von Recruiting und Personaldienstleistungen über betriebliche Weiterbildung, Leadership und Arbeitsrecht bis hin zu Personal-Software und der Zukunft der Arbeitswelt. Die Leitmesse für das Human Resource Management bietet ein umfassendes Begleitprogramm aus Vorträgen, Diskussionen und interaktiven Formaten. Geschäftsführer, Personalverantwortliche und Mitarbeiter von Personalabteilungen verschaffen sich auf der Zukunft Personal einen Überblick über den Markt an Produkten und Dienstleistungen und tauschen sich mit Gleichgesinnten über die Trends in der Personalarbeit aus.

Nächster Termin: 15. bis 17. September 2015

Hier können Sie die Messe-App „Zukunft Personal | HRM Expo“ herunterladen – mit komplettem Begleitprogramm, Ausstellerliste, Hallenplänen und Social-Media-Funktionen.

Über spring Messe Management GmbH

spring Messe Management veranstaltet Fachmessen für Personalmanagement, Professional Learning, Corporate Health, Job and Career und den Public Sector. Langjährige Messe-Erfahrung, thematische Expertise und nachhaltige Kundenorientierung machen die spring-Veranstaltungen zu etablierten Branchenplattformen. Die Fachmessen aus dem Hause spring sind Seismographen für neue Produkte, Ideen und Managemententwicklungen. Das Tochterunternehmen der Deutschen Messe AG ist in vier Ländern vertreten: Deutschland, Österreich, Ungarn und Russland.

Kommentieren

cw1