Chancen in knappen Arbeitssegmenten: SAPPLIER vermittelt SAP-Spezialisten

Ein Interview mit Dennis Grundentaler über Chancen und Risiken der Personalvermittlung im SAP-Umfeld

In Hannover steigt gerade die CeBIT – völlig ausgelaugtes Standpersonal trifft auf hochmotivierte Tagesbesucher. Artificial Intelligence, Virtual Reality, Cyber Security, Internet of Things – die Anglizismen der Themen nehmen kein Ende und machen auch vor der Arbeitswelt nicht Halt, wie das „Digital Office“ oder „ERP & HR Solutions“ zeigen. In Halle 5 finden sich HR-Experten in der HR Speaker´s Corner, um sich auszutauschen. Ein Thema dort, dann hoffentlich von der Anglizismus-Polizei überwacht, ist die Rekrutierung von IT-Spezialisten – SAP-Fachkräfte zum Beispiel, eine Kandidatengruppe, die derzeit extrem schwierig zu finden ist. Crosswater sprach mit Dennis Grundentaler, Geschäftsführer von SAPPLIER, einer Personalberatung, die sich genau auf diese Zielgruppe spezialisiert hat und weiß, wie man sie findet und begeistert.

 

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Dennis Grundentaler

Ihre Konzentration gilt der Vermittlung von SAP-Spezialisten. Was ist das besonders schwierige daran, diese Kandidaten für Arbeitgeber zu gewinnen?

Das SAP-Umfeld ist eines, das ganz besonders unter dem so viel diskutierten Mangel an Fachkräften leidet. Wir haben hier die Situation, es auf der einen Seite mit extrem gefragten Kandidaten zu tun zu haben und auf der anderen Seite mit Arbeitgebern, die an sehr wichtigen Schnittstellen zum unternehmerischen Erfolg die genau richtigen Mitarbeiter mit seltenen Spezialkenntnissen benötigen. Kurz: Wenige Kandidaten verfügen über zahlreiche Angebote von unterschiedlichen Arbeitgebern – die klassische Wettbewerbssituation eines engen Kandidatenmarktes.

Hinzu kommt, dass SAP-Spezialisten Wert darauf legen mit Leuten ins Gespräch zu kommen, die auch ihr Fach verstehen und da trennt sich in der Ansprache oft die Spreu vom Weizen. Personaldienstleister, die das nicht erfüllen, machen ihren Auftraggebern eher mehr Arbeit als ihnen welche abzunehmen.

Was machen Sie anders als andere Personalberater, um diese so schwer zu findenden Fachkräfte zu rekrutieren?

Wir setzen unseren Fokus von Beginn an auf die Bedürfnisse und berufliche Entwicklung des Kandidaten. Dabei ist es uns wichtig, den wie gesagt sehr umworbenen Kandidaten die Vorteile der Zusammenarbeit mit uns aufzuzeigen. Das machen wir, indem wir ihnen die konkrete Entwicklungsperspektive – menschlich wie beruflich – verdeutlichen, die Sie mit einem von uns begleiteten Jobwechsel erreichen können.

Um die richtigen Kandidaten mit denen zu ihnen passenden Unternehmen zusammenzubringen, checken wir zunächst immer in einem mindestens einstündigen Prozess die Qualifikationen der Kandidaten. Dabei geht es uns neben den fachlichen Stärken vor allem um ihre individuellen Vorstellungen und Werte. Nicht zuletzt deswegen integrieren wir eine Persönlichkeits-Potentialanalyse in unseren Service. Dadurch lernt sich der Kandidat im Karriere-Zusammenhang selbst ein bisschen besser kennen, sorgt aber auch dafür, dass wir auf persönlicher Ebene erkennen, welcher Kandidat zu welchem unserer Kunden passt. Schließlich muss es zwischen Arbeitgeber und -nehmer in erster Linie charakterlich passen.

Auch deswegen erhält der Kandidat die gewonnen Erkenntnisse aus der Persönlichkeits-Potentialanalyse, gleich nach der erfolgreichen Vermittlung. Auch der Arbeitgeber profitiert von den Ergebnissen, weil er – eine Einstellung vorausgesetzt – seinen neuen Mitarbeiter mit den Erkenntnissen der Analyse zielgenauer führen und motivieren kann.

Ein anderer Punkt, der uns von konventionellen Personaldienstleistern unterscheidet: Wir warten nicht bis ein Unternehmen anfragt und gehen dann erst auf die Suche nach dem passenden Mitarbeiter. Vielmehr nehmen wir die Vorstellungen des Kandidaten auf und begeben uns aktiv auf die Suche nach interessanten Vakanzen am Markt. Dabei sprechen wir viel mit unseren Bestandskunden, die teilweise sogar neue Positionen speziell für unsere Kandidaten schaffen.

Vielen gilt der SAP-Bereich als reine Männer-Domäne. Ist das so? Oder sind aus Ihrer Erfahrung auch zunehmend Frauen geeignete Kandidatinnen, um die Lücke auf dem SAP-Arbeitsmarkt zu schließen?

Wir haben es zwar immer noch mit einem Berufsfeld zu tun, in dem der Männeranteil nach wie vor stark überwiegt. Allerdings sprechen wir auch immer mehr mit weiblichen SAP Experten, die sich zunehmend für das Thema öffnen und hervorragende Kandidaten sind. Die Verteilung variiert übrigens je nach SAP-Schwerpunkt. So gibt es im zum Beispiel im Bereich SAP HCM wesentlich mehr Damen als im Bereich der ABAP Entwicklung.

Grundsätzlich spielt das Geschlecht bei der Vakanzbesetzung keine Rolle. Unabhängig davon ist es für uns immer entscheidend, wie der individuelle Wechselwunsch der Kandidaten aussieht. Diese haben meist ganz genaue Vorstellungen davon in welcher Umgebung Sie gerne tätig sein möchten und in welcher nicht. Um solche emotionalen Hintergründe in einem Recruitingprozess zu berücksichtigen, braucht man vor allem absolute Ehrlichkeit seitens der Kandidaten und lange Erfahrung in dem Geschäft, durch die sich Fingerspitzengefühl entwickelt hat. Vor allem die Offenheit und Transparenz im Kandidatendialog setzt eine vertrauensvolle und im besten Fall länger bestehende Zusammenarbeit voraus. Das gibt unsere Kandidatenstruktur absolut her.

Allgemein: Viele Arbeitgeber positionieren sich im Rahmen einer Employer Branding Strategie als Arbeitgeber, die nach genau zu ihnen passenden Mitarbeitern suchen. Wie kann man aus Ihrer Sicht sicherstellen, dass Kandidaten und Unternehmen wirklich zusammenpassen?

Die suchenden Arbeitgeber müssen verstehen, dass sie sich bei den Experten bewerben, nicht umgekehrt. Die Selektionslogik, nach der die Unternehmen sich die besten Kandidaten heraus picken funktioniert in Berufsfeldern wie SAP längst nicht mehr. Dieses Verständnis sollte aber nicht nur auf der Karrierewebseite gelebt werden, sondern auch im kompletten Bewerbungsprozess. Dies fällt vielen Unternehmen aus unserer Sicht noch schwer.

Um als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sollten die Unternehmen aus unserer Sicht einige wichtige Punkte vorantreiben: So sollten sie flexibler werden, nicht nur, was finanzielle Strukturen angeht, sondern auch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten.

Außerdem ist es wichtig, in den Gesprächen genau hinzuhören und nach den Wünschen und Vorstellungen aber auch z.B. nach der Wechselmotivation zu fragen um so abschätzen zu können, ob die Vorstellungen des neuen Mitarbeiters auch wirklich erfüllt werden können.

Letztlich sollten auch die Probezeit und das Onboarding besser genutzt werden. Hier stellen wir unseren Kunden die beschriebene ausführliche Persönlichkeitsanalyse der Kandidaten zur Verfügung, die ihnen hilft, den Mitarbeiter schneller in das neue Umfeld zu integrieren und langfristig an das Unternehmen zu binden. Solche Vorlagen muss man nutzen.

All diese Dinge führen zu einem besseren Zusammenfinden zwischen Kandidat und Arbeitgeber – das ist deutlich wichtiger als in Hochglanz-Broschüren nur darüber zu reden, wofür man gerne stehen möchte. Wir dürfen nicht vergessen: Die Mitarbeiter sind die wichtigsten Arbeitgeberbotschafter. Wer sie also schon optimal an Bord holt, gewinnt neben guten Mitarbeitern auch wertvolle Multiplikatoren der eigenen Arbeitgebermarke.

Vielen Personalberatern wird oft vorgeworfen, sich nicht wirklich in der Fachthematik der zu vermittelnden Stelle auszukennen. In komplexen SAP-Zusammenhängen ist die Gefahr groß, dass dies genau so wahrgenommen wird. Wie wirken Sie dem Eindruck entgegen?

Diese Erfahrung haben wir vor der Gründung von SAPPLIER auch gemacht und versuchen nicht zuletzt auch deshalb hier eine Alternative zu sein.

Unsere konsequente SAP-Spezialisierung verbinden wir mit regelmäßigen fachlichen Weiterbildungen unserer Mitarbeiter. Um die Anforderung der Kunden besser zu verstehen und mit den Experten auf Augenhöhe sprechen zu können, lassen wir alle unsere Mitarbeiter von Bildungspartnern der SAP schulen und zertifizieren. Jeder Ansprechpartner ob nun hin zum Kunden oder zum Kandidaten hat also schon einmal am System gesessen. Das bedeutet, er weiß welche Fragen er stellen sollte und wie die Antworten zu verstehen sind. Zudem achten wir darauf, dass alle unsere Mitarbeiter auch immer mit den neusten Themen und Trends vertraut sind. Natürlich sind sie dadurch nicht gleich fertige SAP Berater, aber ich möchte behaupten, sie sind besser im Thema als 95 Prozent aller anderen Recruiter.

 

Letzte Frage: Sie kennen SAP-Kandidaten aus dem täglichen Geschäft besonders gut. Was genau treibt diese umschwärmte Kandidatengruppe im Karriere-Kontext besonders an? Gehalt, die Aufgabe, Arbeitgeber-Image oder etwas ganz anderes?

Das ist schwer pauschal zu beantworten, weil wir es letzten Endes ja mit Menschen zu tun haben, die alle ein bisschen anders ticken.

Ein Gehaltsprung zum Beispiel ist oft ein Thema aber eben auch nicht immer. Wir erleben immer wieder Kandidaten, die bereit sind Gehaltseinbußen hinzunehmen, wenn die Aufgabe dafür zu ihren Vorstellungen passt. Wieder anderen ist es wichtig mehr Reisen ins Ausland zu unternehmen. Wieder andere möchten dagegen weniger mobil sein und auch weniger pendeln. Die Liste ließe sich ewig fortsetzen – mehr Flexibilität für die einen, mehr Verantwortung für die anderen. Klare Strukturen für jene, mehr Freiraum für andere.

Insgesamt zeigt diese Vielfalt der Wünsche, warum es hier gute Personaldienstleister braucht. Deren Hauptaufgabe ist das Zusammenbringen von Menschen und das ist eben immer eine individuelle Aufgabe. Jeder hat absolut andere Vorstellungen über den perfekten Job. Die findet man nur heraus, wenn man eine direkte Verbindung zu ihnen aufbaut und sie eng begleitet.

Zusammenfassend kann man sagen, dass ein guter Personaldienstleister ganz genau verstehen sollte, wen der Arbeitgeber sucht. Das ist durch Fachwissen, konkrete und richtige Fragen und passendes Fingerspitzengefühl machbar. Auf der anderen Seite sollte er den Kandidaten verstehen, sich in diesen hinein denken können, um ihm so nur passende Anfragen vorschlagen zu können. In dem gesamten Prozess ist es wichtig, kein Verkäufer, sondern ein Berater zu sein. Das kann im Einzelfall dann auch schon mal bedeuten, dem Kunden oder Kandidaten zu erklären, dass seine Wünsche nicht realisierbar sind.

Herr Grundentaler, vielen Dank für das Gespräch.

 

Dennis Grundentaler ist Geschäftsführer bei

SAPPLIER GmbH

Martinstraße 22-24

50667 Köln

http://sapplier.de/

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