Generationenmix: Das Beste

Norma Demuro

Der Generationenkampf in der Familie verliert immer mehr an Relevanz. Die aktuelle 17. Shell Jugendstudie (2015) bescheinigt Eltern und Kindern ein gutes Miteinander, 90 Prozent sind zufrieden mit dem Verhältnis zu ihren Eltern. Verschiedene Ansichten und Herangehensweisen der Generationen werden dafür in der Unternehmenskultur immer sichtbarer.

Wenn der Dinosaurier seinen Arbeitsplatz verlässt

Schwarz-Weiß-Fernseher, das frisierte Mofa als Statussymbol der Jugend und Discokugeln – wer dieses Lebensgefühl kennt, der gehört wahrscheinlich zur Generation der Baby-Boomer. Sie sind heute gern die ersten im Büro. Hier fühlen sie sich wohl, denn ihr Arbeitsfeld ist klar definiert. Tag für Tag arbeiten sie ihre Aufgaben ab und wenn es einmal länger dauert, bleiben sie auch gern. Der sichere Job und ein Stück Selbstaufgabe für den Beruf gehören für diese Generation dazu. Baby-Boomer identifizieren sich mit ihrem Arbeitgeber. Es besteht eine gewisse Dankbarkeit für das langjährige Angestelltenverhältnis und die damit gewonnene Sicherheit. Arbeitnehmer können auf diese Dinosaurier im Unternehmen (noch) zählen. Baby-Boomer schätzen einen entwicklungsorientierten und kooperativen Führungsstil, der sie Stück für Stück voranbringt und ihre Leistungen wertschätzt.

Aber nach und nach rücken weitere Generationen auf, die so ganz andere Vorstellungen von ihrer Arbeitswelt haben. Die Herausforderung in der Unternehmenskultur und der Personalpolitik ist es, die Erwartungen aller Generationen zu erfüllen und die Vorzüge jeder Generation abzuschöpfen. So kann der Generationenmix sinnvoll genutzt werden.

Digital Natives – Die Generation Y ist da

Ein- und derselbe Arbeitgeber, ein Leben lang? No way. Jeden Tag acht Stunden im Büro abreißen, wenn die zu erledigenden Aufgaben auch in sieben Stunden geschafft werden?

Undenkbar. „Spätestens jetzt sollten die Arbeitgeber verstehen, dass sich die individuellen Bedürfnisse von Mitarbeitern nicht ignorieren lassen“, erklärt Norma Demuro, Geschäftsführerin von keeunit, dem Bildungsanbieter aus Mainz.

Die Generation Y besteht aus jungen Menschen, die zwischen 1981 und 1995 geboren wurden. Sie richten sich ihren Arbeitsplatz nicht wie ein Wohnzimmer ein. Als Digital Natives sind sie mit den wachsenden technologischen Möglichkeiten groß geworden und nutzen diese nun privat wie beruflich voll aus. Die berufliche Tätigkeit wird als Teil des sinnerfüllten Lebens gesehen, mit ihren Aufgaben wachsen sie auch persönlich.

Deshalb arbeitet die Generation Y gern auf Projektbasis: Arbeit wird als Möglichkeit der Selbstbestätigung und des Gewinns von neuen Skills verstanden – sich ausprobieren und neue Wege beschreiten, das treibt sie voran. Und wenn in einem anderen Unternehmen mehr Potenzial für das eigene Vorankommen wartet, dann wechselt diese Generation auch gern alle zwei Jahre den Job. Den Baby-Boomern stehen bei so viel Entdeckerfreude und anscheinend fehlender Loyalität gegenüber dem Unternehmen die Haare zu Berge.

Für die Generation Y gehören Spaß an der Arbeit, konstruktive Kritik an der eigenen Leistung und Selbstbestimmtheit zu einem erfüllten Arbeitsleben unbedingt zusammen. Wenn Unternehmen das verstehen, können sie neues Potenzial entdecken. „Jeder Mensch verbringt einen Großteil seiner Zeit am Arbeitsplatz. Umso lieber man arbeitet, umso höher sind Qualität und Motivation“, so Demuro, „man wird also als Arbeitgeber Mitarbeiter stärker binden wenn man ihre Bedürfnisse und Wünsche nicht außer Acht lässt, sondern sie zu einem Teil der Unternehmenskultur macht.“

Konflikte sind vorprogrammiert: Neues schürt Unsicherheit

Konfliktpotenzial im Generationenmix wartet an jeder Ecke: Wenn die Postablage in den vergangenen 20 Jahren so organisiert wurde, dann kann das auch in den nächsten 20 Jahren so bleiben. Kommt der innovationsfreudige junge Mitarbeiter dann mit einer Idee für ein effizienteres System um die Ecke, kann es Ärger geben. Untergrabene Autorität oder ein Mangel an Bewusstsein für Hierarchieebenen sind ganz gewöhnliche Einwände gegenüber der Generation Y.

Auch das Einbinden von digitalen Medien in den Unternehmensprozess ist der Generation Y ein wichtiges Anliegen, mit dem sie bei älteren Mitarbeitern oftmals auf Unbehagen trifft. Unterschiedliche Denkweisen, Verhaltensmuster und Einstellungen mit den verschiedenen Generationen treffen am Arbeitsplatz manchmal ganze Welten aufeinander. Dabei lässt sich der Generationenmix auch positiv nutzen. Personalmanager sollten dazu das Konfliktpotenzial, aber auch die Stärken der jeweiligen Generationenvertreter erkennen.

Führungsstil dem Generationenmix anpassen

Digitalisierung, Globalisierung und der Fachkräftemangel: Wer ein Unternehmen erfolgreich in die Zukunft führen möchte, der sollte ein Auge für die Interessen und Anliegen der kommenden Generationen haben. Die Generation Y ist bereits fest auf dem Arbeitsmarkt installiert. Durch ihren geschärften Blick für digitale Innovationen, neue Führungs- und Lebensmodelle kann sie Unternehmen einen wichtigen Input geben. Sie zeigen auf neuralgische Punkte in der Unternehmensführung und sehen Verbesserungspotenzial, wo ältere Mitarbeiter schon längst blind geworden sind.

Damit fungieren die jüngeren Generationen X und Y auch als Innovationsmotor. Um sie in Zeiten des Fachkräftemangels für sich gewinnen zu können, sollten HR-Manager ihre Ansprüche kennen. Digital Natives möchten ‚gestalten statt verwalten’, sich einbringen und Anerkennung für ihre Leistungen. Dieses Anliegen muss auch in einem offenen Führungsstil berücksichtigt werden, der mit fließenden Strukturen und wechselseitigem Vertrauen Möglichkeiten zur Mitgestaltung gibt. Führungskräfte haben also die wichtige Aufgabe, den älteren Generationen die notwendige Sicherheit zu geben und mit den Digital Natives neue Wege zu beschreiten.

 

E-Recruiting als Antwort auf die Generation Z

Es ist bereits in der Generation Y zu spüren, die auf den Arbeitsmarkt strömt, wird aber mit der folgenden Generation der zwischen 1996 und 2010 Geborenen (Generation Z) Wirklichkeit werden: Die bisherigen HR-Strukturen sind veraltet. Das Verhältnis von Arbeitgebern und Arbeitsuchenden kehrt sich um: qualifiziertes Personal muss sich erworben werden. Schon heute suchen Unternehmen in sozialen Kanälen, in Jobnetzwerken wie Xing und LinkedIn oder mit speziellen E-Recruiting-Maßnahmen nach passenden Mitarbeitern.

 

Dieser Trend wird sich fortsetzen, weshalb Arbeitgeber sich frühzeitig strategisch darauf vorbereiten sollten: Was kann ich Bewerbern an Benefits bieten? Durch welche Projekte können sich Mitarbeiter persönlich entwickeln? Employer Branding – also das Herausbilden einer Arbeitgebermarke, die die Zielgruppe mit ihren Bedürfnissen anspricht, ist hier die Lösung. Wenn bei dem Finden von neuen HR-Methoden und der Umstrukturierung von Arbeitsbereichen die älteren Mitarbeiter nicht vergessen, sondern sinnvoll in den Generationenmix eingebunden werden, steht einer guten Arbeitsatmosphäre und der Produktivität nichts im Wege.

Pressekontakt: keeunit GmbH – Die Talentmanager Ramona Rockel Mombacher Straße 52 55122 Mainz Tel.: 06131/9306003 Fax: 06131/9306004 E-Mail: rockel@keeunit.de Web: www.keeunit.de

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