HOTELCAREER ist laut Bewerber- und Arbeitgeberurteil zum 2. Mal in Folge Deutschlands beste Spezial-Jobbörse
Düsseldorf, 08. Oktober 2012 – Die Internet Jobbörse für die Hotellerie -HOTELCAREER- konnte ihren Erfolg vom Vorjahr wiederholen und erreichte in der Studie „Deutschlands beste Jobportale“ in der Kategorie „Spezial-Jobbörse“ erneut den ersten Platz.
Bei dem Qualitätstest wurden die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität zugrunde gelegt und für verschiedene Kategorien ausgewertet. Die Studie basiert dabei auf Beurteilungen von Jobsuchenden und Arbeitgebern, die in einem Gesamtranking aufgeteilt nach den Jobportalgattungen „Allgemeine Jobbörsen“, „Spezial-Jobbörsen“ und „Jobsuchmaschinen“ zusammengefasst werden. HOTELCAREER überzeugte sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Bewerberseite und sicherte sich damit den ersten Platz unter den Spezial-Jobbörsen.
Der Fachkräftemangel mischt die Stellenmärkte auf. Recruiter müssen die neuen Instrumente und Trends kennen. Was sich auf dem Markt tut, beobachtet unsere Expertin Daniela Furkel. In ihrer monatlichen Kolumne bewertet sie die Trends. Heute: Wie Recruiter die besten Jobportale nutzen sollten.
Für die Ermittlung der diesjährigen Rangliste hatten die Initiatoren von „Die besten Jobportale 2012“ die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität in unterschiedlichen Gewichtungen zugrunde gelegt. Das heißt: Nutzungshäufigkeit (gemessen anhand des Alexa-Rankings) ging mit 35 Prozent in die Wertung ein, Zufriedenheit (ermittelt anhand der Cross-Pro-Research-Studie unter Bewerbern und der Profilo-Studie unter Personalern) mit 45 Prozent und Ergebnisqualität (ebenfalls Cross-Pro-Research-Studie und Profilo-Studie) mit 20 Prozent. Wäre diese Gewichtung etwas anders gestaltet, würde die Reihenfolge der Top-10-Stellenmärkte vielleicht etwas anders aussehen. Aber nur marginal.
Fast 20.000 Bewerber und über 1.700 Arbeitgeber hatten bis zum 31.8.2012 über Deutschlands Beste Jobportale abgestimmt. Am 25. September erfolgte die Verleihung der Gütesiegel „Deutschlands Beste Jobportale 2012“ erstmals auf der Zukunft Personal in Köln. Die Bewertung erfolgte in den drei Jobportal-Gattungen allgemeine Jobbörsen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.
Unter die Lupe genommen wurden über 1600 Jobbörsen. Bei dem Qualitätstest werden die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität zugrunde gelegt und für verschiedene Kategorien ausgewertet. Die Nutzung geht mit 35 Prozent, die Zufriedenheit mit 45 Prozent und die Ergebnisqualität mit 20 Prozent in die Wertung ein. Die Bewertung basiert auf Beurteilungen von Jobsuchenden und Arbeitgebern, die in einem gewichteten Gesamtranking zusammengefasst werden.
Bei den allgemeinen Jobbörsen konnte sich Stepstone wieder den ersten Platz vor Jobware und Kalaydo sichern. Stepstone erfreut sich einer deutlich höheren Nutzung sowohl unter Arbeitgebern als auch Bewerbern als Jobware. Allerdings muss sich Stepstone in der Arbeitgeberbeurteilung bei den Kriterien Qualität und Quantität sowie Weiterempfehlung und bei der Bewerberbeurteilung bezüglich Zufriedenheit und Suchqualität meist knapp geschlagen geben. Kalaydo verdiente sich den dritten Platz vornehmlich durch gute Beurteilungen bei der Arbeitgeberbeurteilung der Kriterien Qualität und Quantität der Bewerbungseingänge sowie Weiterempfehlung. Hinsichtlich der Suchqualität auf Bewerberseite liegt Kalaydo sogar vor Stepstone. Jobpilot musste die Rangliste verlassen, da es nicht mehr die Mindestanzahl an Bewertungen auf der Arbeitgeberseite erreicht hat.
Ein Viertel der Kandidaten zeigen Assessment-Center die kalte Schulter
Bad Soden, 17.09.2012 (cr) – Eine spannende Frage ist es für das Recruitung – egal ob die Bewerberansprache über Social Media, Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen oder Karriere-Netzwerke erfolgt – , inwieweit potentielle Kandidaten sich im Rahmen des Personalauswahlverfahrens von einem Assessment-Center abschrecken lassen oder eher motiviert werden, daran teilzunehmen. Dabei ist es für Personaler entscheidend zu wissen, welche Kandidatengruppen einem Assessment-Center die kalte Schulter zeigen und so den Erfolg einer Recruitingkampagne gefährden. Und es ist ein beträchtlicher Anteil.
Ob das Assessment-Center der Königsweg der Personalauswahl ist, wird in der Fachwelt intensiv diskutiert. Einschlägige Bewerbungsratgeber und karriereorientierte Medien befassen sich mit zum Teil umfangreichen Empfehlungen, wie sich ein Kandidat auf ein Assessment-Center vorbereiten kann, was ihn erwartet und wie er sich idealerweise bei den diversen Aufgaben zu verhalten hat. Post-Korb-Übungen, Gruppendiskussionen, Kurz-Präsentationen – für alles werden Tipps und Tricks ausführlich geschildert. Und dass für Arbeitgeber die Vorbereitung, Organisation und Durchführung eines Assessment-Centers erhebliche zeitliche und finanzielle Ressourcen verschlingen, liegt auf der Hand: Externe Spezialisten werden oft hinzugezogen, um die Personalauswahl auf eine qualifizierte und objektive Basis sicher zu stellen.
Doch selten wird über die Bereitschaft der Kandidaten, sich einem stringenten Assessment-Center auszusetzen, nachgedacht. Das Sentiment der Jobsuchenden bleibt zunächst im Ungewissen. Wer als Personaler mit Einladungen zu einem Assessment-Center befasst ist, muss sich auch zwangsläufig mit einer definitiven oder latenten Ablehnungshaltung der Zielgruppe auseinander setzten.
Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsgespräch – alles kein Problem. Doch beim Assessment-Center schrecken viele Bewerber zurück. Wer sich mit dem Auswahlverfahren schwer tut und welche Konsequenzen Unternehmen daraus ziehen müssen.
Nervenaufreibender Marathon
Vorstellungsrunde, Gruppenarbeit und die obligatorische Postkorbübung sind die zentralen Inhalte eines jeden Assessment-Centers. Die Auswahlverfahren dauern zwischen ein und drei Tagen, und sind gerade bei großen Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Doch so gerne Personaler die Teilnehmer in voller Aktion begutachten, so nervenaufreibend ist der Bewerbungsmarathon für die potenziellen Mitarbeiter.
Das geht sogar so weit, dass viele sich gar nicht erst bewerben, wenn ein Assessment-Center auf dem Programm steht. Zu diesem Ergebnis kommt eine neue Studie von Crosspro-Research, einer Marktforschungsplattform zu den Themen Job und Karriere.
Zwar sieht über die Hälfte der 19.500 Befragten in einem Assessment-Center kein Hindernis für die Bewerbung. Immerhin ein Viertel der Stellensuchenden lehnt ein Assessment-Center für sich persönlich aber ab.
Viele Arbeitnehmer wollen sich nicht der Prüfung im Assessment Center stellen.Ob das Assessment Center der Königsweg der Personalauswahl ist, bleibt umstritten. Schließlich verschlingt es enorme Ressourcen. Selten wird aber über die Bereitschaft der Kandidaten, sich der Assessment-Jury auszusetzen, nachgedacht. Eine Studie zeigt nun: Viele würden die Einladung ablehnen.
Bisher war die Ablehnungsrate gegenüber einem Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl eine Dunkelziffer. Dieser Ungewissheit sollen die Ergebnisse einer Umfrage von Crosspro-Research.com. ein Ende bereiten. Die Umfrage zeigt, dass Stellensuchende eine ambivalente Einstellung zu Assessment Center haben. Auf die Frage „Ist ein vorgeschaltetes Assessment Center ein Hindernis bei Ihrer Bewertung?“ antworteten lediglich etwas mehr als die Hälfte der Bewerber, nämlich 54 Prozent, mit einem klaren „Nein“. 22 Prozent der Stellensuchenden antworteten mit „Weiß nicht“, nehmen also eine ambivalente oder latent abwehrende Haltung ein. 25 Prozent der Stellensuchenden zeigten jedoch klare Kante und empfinden Assessment-Center als Hindernis für eine Bewerbung.
Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsgespräch – alles kein Problem. Doch beim Assessment-Center schrecken viele Bewerber zurück. Wer sich mit dem Auswahlverfahren schwer tut und welche Konsequenzen Unternehmen daraus ziehen müssen.
Sucht eine Firma neue Mitarbeiter, testet sie häufig deren Fähigkeiten in einem Assessment Center. Doch offenbar lassen sich viele Kandidaten von einem solchen Test abschrecken – und treten am Auswahltag gar nicht erst an.
Angesichts über 1600 Jobbörsen in Deutschland fällt der Durchblick schwer. Für Orientierung sorgt das Gütesiegel „Deutschlands beste Jobportale“.
Jobbörsen und Jobsuchmaschinen stellen mit rund 40 Prozent immer noch die wichtigsten Rekrutierungsquellen für Unternehmen dar. Doch mit mehr als 1600 Jobportalen allein in Deutschland ist dieser Markt sehr undurchsichtig. Darum befragten das Institute for Competitive Recruiting, CrossPro Research und die Agentur Profilo fast 20.000 Bewerber und über 1700 Arbeitgeber, welche Jobportale sie bevorzugen.
Jobbörsen im Internet
25.2.2010
3sat
Übrigens: Wer eine Fachausbildung oder ein Hochschulstudium hat, sollte immer auch die „branchenspezifischen Jobbörsen“ im Auge behalten und dort nach dem Traumjob suchen. Crosswater Systems ist eine Prüfstelle, die jedes Jahr viele hundert Jobbörsen unter die Lupe nimmt. Die aktuelle Rankingliste gibt es als kostenloses PDF-Dokument zum Download auf der Webseite der Prüfstelle.
Eine Alternative zu Stellenanzeigen für Jobsuchende sind sogenannte Jobroboter. Das sind Metasuchmaschinen, die mehrer hundert Stellenbörsen und auch Firmenwebseiten nach passen Angeboten scannen. Und das täglich, so dass auch jeden Tag immer aktuelle Jobofferten angeboten werden können.
Andrea Mertes berichtete im ÖKO-TEST 2/2010 über „Die digitale Karriere“ und präzisierte in ihrem lesenswerten Kapitel: „Bewerben im Zeitalter von Web 2.0: So geht es“ :
Onlineannoncen haben längst den Stellenmarkt der Tageszeitungen ersetzt: In Jobbörsen werden diese Ausschreibungen gebündelt. Es gibt zahlreiche Jobportale im Internet und einen heißen Kampf um die Marktführerschaft. Der wiederum kann nicht entschieden werden, weil die Kriterien unklar sind, anch denen diese Vormachtstellung zu messen wäre: Die Zahl der Seitenzugriffe? Oder die Zahl der inserierenden Unternehmen? Zu den bekanntesten Jobbörsen zählen in jedem Fall Monster (www.monster.de) und StepStone (www.stepstone.de) mit Jobs vom PR-Praktikanten bis zum Chefarzt. Beide Portale bieten sehr gute Suchfunktionen. Monster liefert zudem einen guten redaktionellen Teil mit vielen Tipps.
Mehrere 100.000 Jobs vereint die Arbeitsagentur (www.arbeitsagentur.de) unter ihrem Dach – die Suchfunktionen sind nüchtern und bürokratisch, erfüllen aber ihren Zweck. Eine Meta-Stellenbörse ist Kimete (www.kimeta.de) – mit Zugriff auf alle wichtigen Jobbörsen und mit einfacher Stichwortsuche. Neben solchen Allroundern gibt es auch berufsspezifische und regonale Jobbörsen und sogar solche, die auf bestimmte Gesellschaftsgruppen zugeschnitten sind – ein gutes Verzeichnis finden Sie auf dem Portal www.crosswater-systems.com
2010 wird ein schwieriges Jahr für Akademiker. Stellenangebote sind rar, die Konkurrenz auf dem Arbeitsmarkt verschärft sich.
Karriereberater Thomas Rübel vom Büro für Berufsstrategie erklärt, wie Jobsuchende dennoch eine Stelle finden.
1. Mittelstand scannen
Große Firmen stellen zurzeit nicht viele Mitarbeiter ein – bei kleinen und mittleren Unternehmen sieht es besser aus. Konzentrieren Sie sich daher nicht nur auf Großkonzerne. Auch Familienunternehmen bieten mitunter interessante und gut bezahlte Jobs, bei denen Sie schneller Verantwortung übertragen bekommen.
2. Unternehmen gezielt suchen
Überlegen Sie, in welcher Branche Sie arbeiten wollen, welches Unternehmen Sie interessiert – und sprechen Sie die Firma gezielt an. Manchmal stellen Unternehmen Angebote auf ihre Internetseiten, die in keiner Jobbörse zu finden sind. Außerdem können Sie auch eine Probearbeit anbieten, um Ihr ernsthaftes Interesse zu verdeutlichen.
3. Netzwerke nutzen
Mittlerweile findet rund die Hälfte der Absolventen ihren ersten Job über persönliche Kontakte. Bauen Sie noch während Ihres Studiums gezielt Netzwerke auf. Egal ob im Praktikum, in einer studentischen Organisation oder im Bekanntenkreis. Denken Sie weiter als nur an Xing und Co.! Verbände und Vereine, Marketingclubs und Handelskammern – sie alle bieten interessante Kontakte und Möglichkeiten zur Mitarbeit.
4. Kleine Jobbörsen checken
Neben den großen und etablierten Jobbörsen lohnt sich auch ein Blick auf die branchenspezifischen Stellenbörsen. Diese sind zwar wesentlich kleiner aber dafür auch übersichtlicher. Passende Stellenangebote lassen sich hier schneller finden – und die Zahl der Mitbewerber ist häufig kleiner. Einen guten Überblick über die unterschiedlichen Portale bietet die Internetseite www.crosswater-systems.com.
5. Stetig weiterbilden
Zusätzliche Kurse an der Uni oder gar ein paralleles Fernstudium zeugen von Engagement, Belastbarkeit und der Fähigkeit, selbständig arbeiten zu können. Das hilft Ihnen, sich neben der fachlichen Zusatzqualifikation von Ihren Mitbewerbern abzusetzen.
6. Zeitarbeit als Alternative sehen
Derzeit gibt es in Deutschland 4500 Zeitarbeitsfirmen mit rund 650 000 Leiharbeitern, von denen fast jeder zehnte Hochschulabsolvent ist. Rund 30 Prozent aller Zeitarbeiter schafft den Sprung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Auch in Punkto Kündigungsschutz, Urlaubsanspruch oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall steht der Leiharbeiter dem Festangestellten in nichts nach.
Düsseldorf, 08. Oktober 2012 – Die Internet Jobbörse für die Hotellerie -HOTELCAREER- konnte ihren Erfolg vom Vorjahr wiederholen und erreichte in der Studie „Deutschlands beste Jobportale“ in der Kategorie „Spezial-Jobbörse“ erneut den ersten Platz.
Konservative Recruiter – wagen sie etwas Neues?
Fast 20.000 Bewerber und über 1.700 Arbeitgeber hatten bis zum 31.8.2012 über Deutschlands Beste Jobportale abgestimmt. Am 25. September erfolgte die Verleihung der Gütesiegel „Deutschlands Beste Jobportale 2012“ erstmals auf der Zukunft Personal in Köln. Die Bewertung erfolgte in den drei Jobportal-Gattungen allgemeine Jobbörsen, Spezial-Jobbörsen und Jobsuchmaschinen.
Ein Viertel der Kandidaten zeigen Assessment-Center die kalte Schulter
26.9.2012 Kristin Schmidt, wiwo.de / karriere.de
Lebenslauf, Anschreiben, Bewerbungsgespräch – alles kein Problem. Doch beim Assessment-Center schrecken viele Bewerber zurück. Wer sich mit dem Auswahlverfahren schwer tut und welche Konsequenzen Unternehmen daraus ziehen müssen.Viele Arbeitnehmer wollen sich nicht der Prüfung im Assessment Center stellen. Ob das Assessment Center der Königsweg der Personalauswahl ist, bleibt umstritten. Schließlich verschlingt es enorme Ressourcen. Selten wird aber über die Bereitschaft der Kandidaten, sich der Assessment-Jury auszusetzen, nachgedacht. Eine Studie zeigt nun: Viele würden die Einladung ablehnen.
Sucht eine Firma neue Mitarbeiter, testet sie häufig deren Fähigkeiten in einem Assessment Center. Doch offenbar lassen sich viele Kandidaten von einem solchen Test abschrecken – und treten am Auswahltag gar nicht erst an.
