Wer in der Politik am meisten für Startups tut

  • Zwei Drittel der Gründerinnen und Gründer fällt niemand ein
  • Bei den Übrigen liegt Christian Lindner vorn

Politikerinnen und Politiker haben bei Startups einen schweren Stand. Auf die Frage, welche Politikerin oder welcher Politiker die Interessen von Startups am besten vertritt, gibt es vor allem eine Reaktion: Schulterzucken. Zwei Drittel der Startups (67 Prozent) können dazu keine Angabe machen oder sagen ausdrücklich, ihnen fällt niemand ein. Bei den übrigen liegt allerdings ein Politiker klar vorne: Jede dritte Nennung (33 Prozent) entfällt auf den FDP-Vorsitzenden Christian Lindner. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter mehr als 200 Tech-Startups im Auftrag des Digitalverbands Bitkom.

Mit deutlichem Abstand (12 Prozent der Nennungen) folgt der Startup-Beauftragte des Bundeswirtschaftsministeriums, Thomas Jarzombek (CDU). Unmittelbar dahinter liegen Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) mit 11 Prozent und Digitalstaatsministerin Dorothee Bär (CSU) mit 9 Prozent. Der nordrhein-westfälische Wirtschaftsminister Andreas Pinkwart (FDP) erreicht 6 Prozent. Jeweils zumindest zweimal genannt wurden noch der Grünen-Co-Vorsitzende Robert Habeck, der baden-württembergische Finanzminister Danyal Bayaz (Grüne), der FDP-Bundestagsabgeordnete Thomas Sattelberger sowie Jörg Kukies (SPD), beamteter Staatssekretär im Bundesfinanzministerium.

Das schlechte Abschneiden der Politikerinnen und Politiker dürfte auch aus einer grundsätzlichen Skepsis gegenüber der Startup-Politik von Parteien und Regierung resultieren. So sind 8 von 10 (80 Prozent) Startups der Meinung, die Politik wolle sich mit Startups nur schmücken, habe aber kein wirkliches Interesse an ihren Problemen.


Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 201 Tech-Startups in Deutschland vom 04. März bis 11. Mai 2021 online befragt. Die Fragestellungen lauteten: „Welche Politikerin bzw. welcher Politiker in Deutschland vertritt deiner Meinung nach am besten die Interessen von Startups?“ und „Inwieweit würdet ihr den folgenden Aussagen zustimmen bzw. nicht zustimmen?“.

Hochsaison für digitale Weiterbildung

DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2021:

  • Corona-Beschränkungen beflügeln E-Learning in deutschen Betrieben
  • Experteninterviews: Weiterbildung findet überwiegend digital statt
  • „Klassiker“ wie Videos oder Web-Based-Trainings am weitesten verbreitet
  • Digitale Qualifizierung hat zukünftig festen Platz in der Personalentwicklung

Fans von E-Learning dürften glücklich sein: Die Pandemie hat digitales Lernen und Arbeiten schneller vorangebracht als viele Jahre Überzeugungsarbeit mit guten Argumenten. Im vergangenen Jahr mussten viele Arbeitgeber Weiterbildungsveranstaltungen abbrechen oder absagen. Infolgedessen hat die Nutzung digitaler Lernformate in der betrieblichen Weiterbildung einen Riesensprung nach vorne gemacht, wie die Befragung von Unternehmen im Rahmen des DEKRA Arbeitsmarkt-Reports 2021 ergeben hat. Und eines wird auch klar: Die Qualifizierung von Mitarbeitenden wird wohl nie wieder so sein, wie sie noch 2019 war. 

Manchmal braucht es konkrete Erfahrungen, um Vorbehalte oder andere Hürden gegenüber Ungewohntem abzubauen. Die Tiefeninterviews mit zehn Unternehmensvertretern werfen ein Licht darauf, wie sich die erschwerten Bedingungen auf ihre Personalentwicklung ausgewirkt haben.

Abschied von Gewohntem

Bei der Frage, wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten qualifizieren, zeigte sich, dass der Schwerpunkt vor der Pandemie meistens klar oder sogar ausschließlich auf Präsenztrainings lag. Einzelne Weiterbildungsverantwortliche hatten aber schon die Fühler in Richtung digitales Lernen ausgestreckt und setzten einen Mix unterschiedlicher Formate ein. In diesen Fällen kamen meist nur bestimmte Ziel-gruppen in den Genuss digitaler Trainings, während andere, zum Beispiel in der Produktion, klassisch qualifiziert wurden. Seit der Pandemie findet Weiterbildung in den befragten Unternehmen jedoch überwiegend digital statt. In einem Fall wurde sogar die Ausbildung komplett auf E-Learning umgestellt.

Digitales Portfolio auf- und ausgebaut

Für die Qualifizierung der Beschäftigten setzen die befragten Arbeitgeber unterschiedlichste digitale Instrumente ein. Am häufigsten bieten sie ihnen E-Learning-Formate an, die fast schon als „Klassiker“ zu bezeichnen sind: Videos, Web-Based-Trainings (WBT) und Webinare. Neun von zehn Arbeitgebern setzen zum Beispiel auf Videos, die neues Wissen anschaulich vermitteln und verschiedene Sinne ansprechen, was den Lerneffekt noch verstärkt. Mit Corona hat die Stunde von Webinaren und virtuellen Klassenräumen geschlagen. Diese Online-Formate gibt es zwar schon lange, aber nun erlebten sie einen regelrechten Boom. Das ist auch bei acht der Befragten der Fall und der Grund liegt auf der Hand: Live-online-Trainings in virtuellen Klassenzimmern kommen einem Präsenztraining am nächsten. Weitere Vorteile: Es können viele Personen ortsunabhängig und synchron an einem Seminar teilnehmen.

Vereinzelt setzen die Befragten Instrumente für „Fortgeschrittene“ ein: Drei Arbeitgeber ermöglichen es Beschäftigten, über Virtual Reality in eine virtuelle 3D-Lernumgebung einzutauchen. Mit dieser Technologie können zum Beispiel risikofrei bestimmte Handgriffe an einer Maschine geübt werden. Fast alle Verantwortlichen stellen ihre digitalen Angebote über eine eigene Lernplattform bereit (neun Nennungen). Außerdem binden vier der Befragten interne Kommunikationsplattformen wie Teams oder Slack in ihre Trainingsaktivitäten ein.

Digital oder Klassenzimmer?

Befragt, welche Formate sie für die Vermittlung bestimmter Themen präferieren, wird klar: Arbeitgeber halten digitale Lernmethoden besonders dann für geeignet, wenn Mitarbeitende in neue IT-Anwendungen eingeführt werden sollen. Denn wo, wenn nicht direkt in der Arbeitsumgebung, lassen sich bestimmte Arbeitsschritte eines neuen Programms am besten erklären. Weitere Themenfelder, in denen sie bevorzugt via E-Learning qualifizieren, sind Datenschutz, Compliance oder Arbeitssicherheit. Der Vorteil liegt auf der Hand: Mit einer Online-Unterweisung kommen Arbeitgeber ihrer gesetzlichen Verpflichtung genau dann nach, wenn bei den einzelnen Beschäftigten eine Schulung ansteht und können sie dann automatisch rechtssicher dokumentieren.  Bei Führungstrainings sowie Sprachkursen halten sich hingegen die Nennungen von Online- und Präsenzmethode die Waage. Diese Kompetenzen vermitteln sie sowohl online als auch in Präsenz, ggf. auch kombiniert (je acht bzw. fünf Nennungen).

Zurück ist keine Option

Ein Rückwärts auf den Stand vor der Pandemie wird es nicht geben, darin sind sich die Befragten einig. Den nun eingeschlagenen Pfad möchten sie weiter ver-folgen und ihre digitalen Angebote ausbauen. E-Learning und Blended Learning (Kombination aus E-Learning und Präsenz) werden auch zukünftig einen höheren Stellenwert im Unternehmen haben. Denn die Verantwortlichen haben deren Vorteile erkannt und die Erfahrung gemacht, dass vieles besser funktioniert als gedacht. Ein Befragter ist sich zudem sicher, dass auch Lernende die Notwendigkeit von Präsenztrainings stärker hinterfragen werden. Alle Befragten planen, ihr Portfolio an digitalen und hybriden Angeboten weiter auszubauen und zu professionalisieren. Die Tatsache, dass neun von zehn Unternehmen eine eigene Lernplattform betreiben, unterstreicht: Sie bleiben am Ball.

„Die Pandemie hat gezeigt, wie schnell sich Rahmenbedingungen verändern können. Arbeitgeber, aber auch wir als Bildungsdienstleister, waren fast von einem Tag auf den nächsten damit konfrontiert, dass Präsenztrainings nicht mehr oder nur sehr eingeschränkt stattfinden konnten“, sagt Katrin Haupt, Geschäftsführerin der DEKRA Akademie. „Wenn man bedenkt, dass die Befragten ihre Beschäftigten bis dahin meist noch in Präsenz weitergebildet haben, dann wird klar, welche Riesenaufgabe sie in knapp einem Jahr geleistet haben. Ob digitales Lernen Standard und Präsenzlernen Luxus werden wird, wie einer der Befragten prognostizierte, sei dahingestellt. Aber der oft erzwungene Paradigmenwechsel lässt sich nicht mehr ganz zurückdrehen.“

Inhalte des DEKRA Arbeitsmarkt-Reports 2021:

Im Kernerhebungszeitraum vom 22. bis 28. Februar wurden Stellenanzeigen in zwei Online-Jobbörsen sowie elf deutschen Tageszeitungen ausgewertet. Der Report beinhaltet

  • einen Überblick über die Entwicklung der Berufe und Tätigkeitsfelder
  • eine vertiefende Analyse der Tätigkeit von Zustellkräften in der KEP-Branche
  • eine vertiefende Analyse der Tätigkeit von Pflegefachkräften
  • einen Exkurs zum Thema „Digitales Lernen in der betrieblichen Weiterbildung“
  • Expertenkommentare

Der DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2021 kann kostenfrei per E-Mail unter service.akademie@dekra.com angefordert werden und steht als pdf unter www.dekra-akademie.de/dekra-arbeitsmarkt-report zur Verfügung.

Über DEKRA Akademie

Die DEKRA Akademie GmbH, eine Tochter der DEKRA SE, versteht sich als individueller Berater und ganzheitlicher Prozessbegleiter für Qualifizierung. Langjähriges Know-how und Erfahrung aus der Bildungsberatung werden genutzt, um gemeinsam mit Partnern neue Qualifizierungskonzepte zu entwickeln. Mit ihrer praxis-, kunden- und qualitätsorientierten Ausrichtung ist die DEKRA Akademie einer der größten privaten Bildungsanbieter Deutschlands und bereitet jährlich mehr als 150.000 Teilnehmer auf veränderte oder neue berufliche Anforderungen vor.

Über DEKRA

Seit fast 100 Jahren arbeitet DEKRA für die Sicherheit: Aus dem 1925 in Berlin gegründeten Deutschen Kraftfahrzeug-Überwachungs-Verein e.V. ist eine der weltweit führenden Expertenorganisationen geworden. Die DEKRA SE ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft des DEKRA e.V. und steuert das operative Geschäft des Konzerns. Im Jahr 2020 hat DEKRA einen Umsatz von nahezu 3,2 Milliarden Euro erzielt. Rund 44.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in rund 60 Ländern auf allen fünf Kontinenten im Einsatz. Mit qualifizierten und unabhängigen Expertendienstleistungen arbeiten sie für die Sicherheit im Verkehr, bei der Arbeit und zu Hause. Das Portfolio reicht von Fahrzeugprüfungen und Gutachten über Schadenregulierung, Industrie- und Bauprüfung, Sicherheitsberatung sowie die Prüfung und Zertifizierung von Produkten und Systemen bis zu Schulungsangeboten und Zeitarbeit. Die Vision bis zum 100. Geburtstag im Jahr 2025 lautet: DEKRA wird der globale Partner für eine sichere und nachhaltige Welt. DEKRA gehört schon heute mit dem Platinum-Rating von EcoVadis zu den Top-1-Prozent der nachhaltigen Unternehmen im Ranking.

Ulla Laux

LAUX Kommunikation

Schlossbezirk 4

88484 Gutenzell

t +49 (0) 7352-9222 745

m +49 (0) 1522-198 5858

ulla.laux@laux-kommunikation.de

Zukunft des Wirtschaftsstandorts Deutschland gefährdet? Wachsender Skill-Gap bereitet Sorgen

  • Neun von zehn Beschäftigten sehen nötige Zukunftskompetenzen als entscheidend für den Geschäftserfolg in den kommenden fünf bis zehn Jahren
  • Besonders großer Nachholbedarf herrscht bei der digitalen Kommunikation, dem Umgang mit digitalen Tools und dem virtuellen Arbeiten
  • Mehrheit der Arbeitnehmenden ist mit Vielfalt und Qualität der Lernangebote unzufrieden

Düsseldorf, Juli 2021. Entscheider*innen sind um den Wirtschaftsstandort Deutschland besorgt: Grund sind ihrer Meinung nach die fehlenden, aber entscheidenden Zukunftskompetenzen in vielen Unternehmen – insbesondere befeuert durch die Corona-Pandemie. Man spricht hier auch von einem wachsenden Skill-Gap. Das geht aus einer aktuellen Umfrage der Online-Jobplattform StepStone und des Kienbaum Institut @ ISM, der Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum an der International School of Management, hervor. Befragt wurden dafür insgesamt 8.000 Arbeitnehmer*innen, darunter rund 2.000 Führungskräfte. Demnach halten inzwischen neun von zehn Beschäftigten entsprechende Zukunftskompetenzen für entscheidend für den Geschäftserfolg in den kommenden fünf bis zehn Jahren. Hinzu kommt: Bereits jetzt konstatiert die Mehrheit der Befragten (59 Prozent) fehlende Kompetenzen, um künftigen Anforderungen der digitalen Arbeitswelt gerecht zu werden. „Für Unternehmen ist es jetzt wichtig, das Thema Corporate Learning ganzheitlich mit einem klaren Plan anzugehen und höher zu priorisieren. Denn: Die Ergebnisse der Studie lassen vermuten, dass der Stellenwert des Lernens noch zu gering ausgeprägt ist. Außerdem sind die Angebote offenbar zu wenig an die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden gekoppelt“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarkt-Experte bei StepStone.

Kompetenzen mit Blick auf den digitalen Wandel sind besonders gefragt
Beschäftigte zählen insbesondere die digitale Kommunikation, den Umgang mit digitalen Tools und das virtuelle Arbeiten zu den notwendigen Top-Zukunftskompetenzen für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens. Auch Skills, die helfen Veränderungen zu meistern, sind sehr gefragt. Dazu gehören lebenslanges Lernen beziehungsweise die Lernagilität, die Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz. Den größten Entwicklungsbedarf bei sich selbst sehen die Befragten bei Führungsfähigkeiten, der Frustrationstoleranz, der digitalen Anwendungskompetenz und der Konfliktfähigkeit. Jeder Zweite der Entscheider*innen sieht die Gründe für den Skill-Gap unter anderem im Personal- und Fachkräftemangel sowie der schleppend verlaufenden digitalen Transformation. „Unternehmen müssen sich klar darüber werden, welche zukunftsweisenden Kompetenzen für sie wichtig sind – und wie sie durch die Bindung von Top-Talenten sichergestellt werden können. Das ist entscheidend, um das digitale Zeitalter zu prägen und langfristig innovativ mitzugestalten“, sagt Dr. Walter Jochmann, Managing Partner von Kienbaum.

Unternehmen mit Qualifizierungslücken sind weniger leistungsfähig

Wie wichtig ein Umdenken bezüglich der Lern- und Weiterbildungskultur ist, zeigt zudem ein Blick auf die Leistung der Unternehmen. Die Gesamtperformance der jeweiligen Organisation wird von den Befragten um rund 23 Prozent besser bewertet, wenn ausreichend Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind. Unternehmen, die sogar über eine klare Definition der in Zukunft erfolgskritischen Kompetenzen verfügen, sind deutlich leistungsfähiger als Unternehmen, die diese bislang nicht festgelegt haben. Hier schätzen die Befragten die Gesamtperformance um 63 Prozent besser ein. Auch die Innovationskraft steigt laut Befragung um nahezu 76 Prozent an. Die Gesamtperformance wird zudem um 38 Prozent besser bewertet, wenn Mitarbeiter*innen mit dem Lernangebot zufrieden sind.

Mehrheit mit aktuellem Lernangebot unzufrieden

Unzufrieden sind die Beschäftigten laut Umfrage vor allem mit der Vielfalt (65 Prozent) und Qualität (58 Prozent) der Lernangebote. Außerdem sind viele Mitarbeiter*innen mit Blick auf digitale (62 Prozent) und klassische Lernangebote (58 Prozent) unglücklich. Anders sieht es bei Unternehmen aus, die selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Lernen in den Fokus stellen. Sie greifen auch auf deutlich mehr Lernmethoden zurück. Die Zufriedenheit mit einem individuell für die Mitarbeiter*innen zugeschnittenen Lernangebot in den Unternehmen ist zudem deutlich höher.

Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen

„Für einen Kulturwandel ist es wichtig, dass Führungskräfte Weiterbildung und Corporate Learning gegenüber ihren Mitarbeitenden betonen und fördern,“ erklärt Dr. Walter Jochmann. Dr. Tobias Zimmermann fügt hinzu: „Der oder die Arbeitnehmer*in sollte durch passende Lern- und Weiterbildungs-Angebote seitens des Unternehmens fortan begleitet werden. Wichtig dabei ist, dass die passenden Werkzeuge für effektives Lernen zur Verfügung stehen und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.“

Mehr Informationen zur Studie von StepStone und Kienbaum sowie die komplette Studie zum Download: https://www.stepstone.de/wissen/corporate-learning/

Alle aktuellen StepStone Studien und Informationen rund um Karriere, Gehalt, Recruiting und Arbeitsmarkt kostenfrei, übersichtlich und multimedial aufbereitet unter: www.stepstone.de/wissen

Über die Studie
Wie steht es um die Zukunftskompetenzen und das Corporate Learning in Deutschland? Welche Kompetenzen garantieren die Wettbewerbsfähigkeit von Arbeitnehmenden und Unternehmen in Zukunft, wie (erfolgreich) wird Corporate Learning in Deutschland heute umgesetzt und wie wirkt sich das auf die Produktivität von Unternehmen aus? Diese Fragen haben die Online-Jobplattform StepStone und das Kienbaum Institut @ ISM, die Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum, in einer gemeinsamen Studie im März 2021 untersucht. An der Befragung nahmen insgesamt ca. 8.000 Menschen teil. In der der Analyse zugrunde liegenden Stichprobe wurden die Antworten von 3.000 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen in Deutschland ausgewertet. Die Stichprobe ist repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung in Deutschland.

Über StepStone

Mit StepStone trifft jeder die richtige Jobentscheidung. Das E-Recruiting-Unternehmen verbindet Menschen mit der Arbeitswelt – neben Online-Jobplattformen (StepStone, TotalJobs, Saongroup u.a.) zählen weitere digitale Services wie Employer-Branding-Dienstleistungen, Gehaltsanalysen sowie Video-Recruiting-Lösungen zum Angebot des Unternehmens. Die StepStone GmbH, eine Tochter der Axel Springer SE, ist in mehr als 20 Ländern aktiv und beschäftigt mehr als 3.500 Mitarbeiter. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf. StepStone Deutschland betreibt die Jobplattform www.stepstone.de.

Über Kienbaum
Kienbaum ist die erste Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs und mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten.

Amtliches Ergebnis: Kreis Segeberg erhält RExA-Siegel

Recruiting-Excellence-Audit: „Hervorragende Chance, sich mit den Besten zu messen“

Foto v.l.n.r. Christiane Rimbach (Fachdienstleitung Personal, Organisation und Verwaltungsdigitalisierung), Joachim Driever (KeyAccount Vertrieb Jobware GmbH), Matthias Olten (Bereichsleitung Auditierung/Zertifizierung Jobware GmbH), Landrat Jan Peter Schröder, Ansgar Kruse (Personalrat), Markus Gerberding (Fachbereichsleitung FB I Zentrale Steuerung), Dagmar Höppner-Reher (Gleichstellungsbeauftragte), Lisa Konow und Sina Wannick (beide Mitarbeiterinnen im Fachdienst Personal, Organisation und Verwaltungsdigitalisierung). Alle Teilnehmer wurden vor dem Fototermin auf Corona negativ getestet.

BAD SEGEBERG/PADERBORN, Juni 2021 -Nicht nur als Heimat der berühmten Karl-May-Spiele möchte der Kreis Segeberg (Schleswig-Holstein) von sich reden machen: Nun hat sich der Kreis Segeberg dem anspruchsvollen Recruiting-Excellence-Audit (RExA) unterzogen – mit einem stattlichen Ergebnis.

Die Kreisverwaltung Segeberg sorgt dafür, dass sich ihre 273.000 Einwohner in den Bereichen Bauwesen, Bildung, Gesundheit, Soziales, Ordnung und weiteren jederzeit auf die rund 1.000 Angestellten und Beamten verlassen können. Und damit dieser Auftrag auch zukünftig ausgeführt werden kann, hat der Kreis Segeberg die eigene Fitness im Recruiting – nach strikter wissenschaftlicher Methodik von Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden) – testen und sich amtlich bestätigen lassen.

Dabei hat RExA jeden Prozess – von der Stellenausschreibung bis zur erfolgreichen Bewerberkommunikation – kritisch hinterfragt: Wie schnell sind die Reaktionszeiten aller Beteiligten am Recruiting-Prozess? Wie gut ist die Stellenanzeige und das Bewerbungsformular für mobile Endgeräte optimiert? Was wird unternommen, um die Fachabteilungen auf Jobinterviews vorzubereiten?

Vor allem die kurze Dauer von der Feststellung des Personalbedarfs bis zur Ausschreibung konnte mit maximal drei Wochen überzeugen und lag weit vorn im globalen RExA-Benchmark. Aber auch die aussagekräftigen Stellenanzeigen und das ohne Umschweife auszufüllende Online-Bewerbungsformular konnten bei den Bewerbern punkten. Dieser Eindruck setzte sich sodann auf der Karriereseite fort: 90% der Bewerber bewerteten die Inhalte als informativ. Und 93% der heutigen Angestellten bekräftigten ihre Entscheidung für den Kreis Segeberg als Arbeitgeber.

„Der Kreis Segeberg ist sich bewusst, dass es in naher Zukunft nicht einfacher werden wird, die besten Talente zu finden und zu halten. Wir gehen als Arbeitgeber dank flexibler Arbeitsmodelle, bester Zukunftsperspektiven und starker Benefits selbstbewusst voran. Der Recruiting-Excellence-Audit und der damit verbundene Award der Jobbörse Jobware ist eine hervorragende Chance, um Optimierungspotenziale in bestehenden Recruiting-Prozessen zu identifizieren und sich mit den Besten zu messen“ freut sich Landrat Jan Peter Schröder (parteilos) über die Auszeichnung.

„Bestrebt, die Dauer des Besetzungsverfahrens zu verkürzen und das Pre- und Onboarding weiter zu optimieren, ist der Kreis Segeberg ein Paradebeispiel für hohe Fitness im Recruiting“, gratuliert Matthias Olten, Bereichsleiter Auditierung/Zertifizierung bei Jobware, dem Kreis Segeberg zum wohlverdienten Gütesiegel und ergänzt: „Nicht nur in der freien Wirtschaft kann die Personalsuche in engen Märkten exzellent gelingen.“

***

Der Recruiting-Excellence-Audit (RExA) der Jobbörse Jobware bewertet Recruiting-Prozesse und deckt schlummerndes Optimierungspotenzial auf. Die Auswertung der gewonnenen Daten und die Aussprache von Empfehlungen erfolgen nach wissenschaftlicher Methodik durch Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden). 

Weiterführende Informationen erhalten Sie bei Matthias Olten:m.olten@jobware.de, Tel. 05251/5401-2828, www.recruiting-excellence-award.de.

Neue ATS Integration: Joblift und Jobufo optimieren gemeinsam den Recruitingprozess

 Joblift und Jobufo starten globale Technologiepartnerschaft

Jobufo reduziert mit neuer Schnittstelle MATSI den Me£hraufwand im Bewerbungsprozess

Kunden von Joblift erhalten über MATSI Bewerbungen vollautomatisch in ihr vorhandenes ATS (Applicant Tracking System) 

Hamburg / Berlin – Die optimale Besetzung offener Vakanzen im Unternehmen ist für viele Personalverantwortliche ein nicht zu unterschätzender Kraftakt, der bereits mit der Sicherstellung des Bewerbungseingangs beginnt. Mit ihrer neuen Kooperation vereinen Joblift, die führende Recruiting-Intelligence-Platform und das Berliner HR Tech-Startup Jobufo ihre Kompetenzen, um das Recruiting für Unternehmen intuitiver und performance-orientierter zu gestalten.


Unternehmen, die ihre Recruiting-Kampagnen über Joblift vermarkten, erhalten ab sofort auf Knopfdruck und ohne Mehraufwand Bewerbungen mit der “Multiple Application Tracking System Integration (MATSI)” von Jobufo direkt in ihr ATS (Applicant Tracking System). Das direkte Einspielen der Bewerbungen reduziert neben möglichen Datenverlusten auch die  Komplexität, mit spürbaren Zeitgewinn für die Personalabteilung. Dabei macht es keinen Unterschied, ob das Unternehmen mit einem oder mehreren ATS-Anbietern zusammenarbeitet: Die Schnittstelle MATSI dockt nahtlos an jedes am Markt vorhandene ATS an und überträgt die Bewerbungen direkt in die gewohnten Arbeitsumgebungen der Nutzer*innen.


„Das Potenzial, mittels Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen effektiv Zeit zu gewinnen, ist im HR-Bereich noch lange nicht ausgeschöpft”, erläutert Tobias Welzel, CCO von Joblift. „Unser Ziel ist es, den Recruiting-Prozess unserer Kunden einfacher, schneller und transparenter zu gestalten. Durch die Kooperation zweier Technologie-Vorreiter für innovatives Recruiting verschaffen wir unseren Kunden eine echte Zeitersparnis, um ihre knappen Ressourcen optimaler zu nutzen.”

„Jobufo hat die wachsenden Herausforderungen im HR-Markt verstanden und mit der Schnittstelle MATSI die Basis eines neuartigen, nahtlosen Bewerbungsprozesses entwickelt“, ergänzt Thomas Paucker, CEO und Gründer von Jobufo. Seit März 2021 arbeiten Jobufo und Joblift an der optimalen Integration von MATSI, um auch international ein fließendes Recruiting über Joblift zu ermöglichen. „Die Partnerschaft mit Joblift ist aus verschiedenen Gründen der richtige Schritt in die Zukunft: Uns verbindet die Mission “Wir wollen Menschen in Arbeit bringen” und wir wollen das Potenzial, internationale Märkte miteinander zu verbinden, weiter ausschöpfen. Quasi über Nacht können wir mit MATSI unendlich viele Bewerbungen aus UK, Frankreich oder den Niederlanden verarbeiten, als sinnvolle Ergänzung zu unserem bisherigen bundesweit aktiven Recruiting Assistant.”

Über Jobufo

Jobufo ist ein HR-Tech-Anbieter für digitales Recruiting. Durch den Einsatz modernster Technologien wie etwa dem Jobufo Recruiting Assistant wird der komplette Bewerbungsprozess vereinfacht und die Kommunikation zwischen Bewerbenden und Arbeitgebenden optimiert. In wenigen Schritten lässt sich so ein qualifizierter Lebenslauf erstellen – unabhängig vom jeweiligen Endgerät. Die Kandidat*innen können ihre Bewerbung mit einer Sprachnachricht, Videoclip oder einem klassischen Anschreiben personalisieren. Mit einer einzigartigen Kombination aus Technik und menschlicher Interaktion entstehen für Personalverantwortliche qualitativ hochwertige und geprüfte Bewerbungen. Mit der neu entwickelten Multiple Application Tracking System Integration (MATSI) baut Jobufo seinen Technologie-Vorsprung weiter aus. Die Schnittstelle dockt nahtlos an über 100 auf dem Markt befindliche ATS an und überträgt die Bewerbungen direkt in die Arbeitsumgebung der Personaler*innen, ohne Umwege oder zusätzlichen Administrationsaufwand.
Namhafte Unternehmen wie EDEKA, ProSiebenSat.1, Codewright, Diva-e, Gegenbauer, LAT, Remondis, BOSS oder Orderbird vertrauen bereits auf die Dienste und Technologien des mehrfach ausgezeichneten Unternehmens. Jobufo wurde 2016 von Thomas Paucker gegründet und sitzt mit rund 40 Mitarbeiter*innen in Berlin. Mehr Infos auf  www.jobufo.com 

Über Joblift

Joblift ist ein Vorreiter für Tech-basiertes Recruiting. Seit 2015 arbeitet Joblift stetig daran, den HR-Markt mit innovativen Technologien nachhaltig zu verändern. Als Meta-Suchmaschine gestartet, ist Joblift heute eine Recruiting-Intelligence-Plattform. Durch performance-basiertes Multichannel-Recruiting findet Joblift für Millionen von Jobanzeigen die genau passenden Kandidaten. Joblift setzt alles daran, den perfekten Match herzustellen und den Recruitingprozess einfacher, schneller und transparenter zu gestalten. Mit seinem neuen Jobempfehlungs-System will Joblift der “digital career advisor for everyone” werden und als virtueller JobCoach Nutzer langfristig bei ihrer Karriereplanung begleiten. Unternehmen bietet Joblift vielfältige Produkte für die Personalsuche an. Neben der eigenen Stellenbörse und seinem Kandidatenpool arbeitet Joblift mit über 4.000 Partnern in acht Märkten (DACH,NL, BE, FR, UK, USA) zusammen, um zielgerichtet aktiv und latent Jobsuchende anzusprechen. Joblift beschäftigt an den Standorten in Hamburg und Berlin über 70 Mitarbeiter*innen. Mehr Infos auf https://joblift.de/  

DFKI beim Digitaltag 2021

14.06.2021 | Pressemitteilung| Gesundheit & Medizin| Industrie 4.0| Lernen & Bildung| Umwelt & Energie| Autonome Systeme| Data Management & Analysis| Lernende Systeme| Mensch Maschine Interaktion| Robotik| Sensorik & Netzwerke| Sprache & Textverstehen| Virtual & Augmented Reality| Agenten und Simulierte Realität| Cyber-Physical Systems| Innovative Fabriksysteme| Interaktive Textilien| Kognitive Assistenzsysteme| Marine Perception| Robotics Innovation Center| Smarte Daten & Wissensdienste| Sprachtechnologie und Multilingualität| Kaiserslautern| Saarbrücken| Bremen| Berlin| Osnabrück / Oldenburg

Unter dem Motto: „Computer mit Augen, Ohren und Verstand?! – Künstliche Intelligenz für den Menschen“ beteiligt sich das DFKI am bundesweiten Digitaltag, der am 18. Juni 2021 stattfindet.

Dabei widmen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Fragen aus verschiedenen Themengebieten. Wenn sie wissen möchten, wie ein Informatiker eigentlich denkt, wie Menschen und Roboter intelligent zusammenarbeiten oder wie wir gewährleisten können, dass eine KI sich im Straßenverkehr richtig verhält, freuen wir uns darauf, Sie als Teilnehmer begrüßen zu dürfen.

Die DFKI-Veranstaltungen werden live auf YouTube gestreamt. Stellen Sie uns Fragen im Chat!

Ziel des Digitaltags ist die Förderung der digitalen Teilhabe. Alle Menschen in Deutschland sollen in die Lage versetzt werden, sich selbstbewusst und selbstbestimmt in der digitalen Welt zu bewegen. Trägerin ist die Initiative „Digital für alle“. Dahinter steht ein breites Bündnis von 27 Organisationen aus den Bereichen Zivilgesellschaft, Kultur, Wissenschaft, Wirtschaft, Wohlfahrt und öffentliche Hand.

Das DFKI geht bereits am 17. Juni 2021 im Rahmen von „SmartFactory-KL LIVE: Digitalisierung und Industrie 4.0 für den Mittelstand“ auf Sendung.

Programm am 18. Juni 2021:


10:00 – 10:30 Uhr 
Mensch-Roboter-Kollaboration: Kontrollübergabe bei verteilten Industrie 4.0-Anwendungen
Vortrag mit Dr. Tim Schwartz, Leiter der Forschungsgruppe Mensch-Roboter-Kollaboration im Forschungsbereich Kognitive Assistenzsysteme

10:30 – 11:00 Uhr 

Wie denkt eigentlich ein Informatiker?
Prof. Rolf Drechsler, Leiter des Forschungsbereichs Cyber-Physical Systems, und Noerdman im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

11:00 – 11:30 Uhr

Die Zukunft mitgestalten im Smart City Living Lab – KI-basierte Entscheidungsunterstützung für Kommunen im Corona-Krisenmanagement
Vortrag mit Dr. Martin Memmel, Leiter des Smart City Living Labs

11:30 – 12:00 Uhr
Robotische Systeme im All – Laufroboter Mantis und Rover SherpaTT
Wiebke Brinkmann und Tobias Stark, Forschungsbereich Robotics Innovation Center, live aus der Weltraum Explorationshalle

12:00 – 12:30 Uhr
Brain-Computer-Interface-basierte Interaktionskonzepte zur Steuerung von Operationsmikroskopen in der Neurochirurgie
Maurice Rekrut, Forschungsbereich Kognitive Assistenzsysteme

12:30 – 13:00
Brauchen selbstfahrende Autos eigentlich wirklich KI?
Dr. Christian Müller, Leiter Kompetenzzentrum Autonomes Fahren

13:00 – 13:30 Uhr
Aufzeichnung ­vom 17. Juni
SmartFactory-KL: Digitalisierung und Industrie 4.0 für den Mittelstand
Gäste:
 Stefanie Nauel, Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz
Markus Jungbluth, Josef Meeth, Fensterfabrik GmbH & Co. KG
Jonas Metzger, Mittelstand 4.0-Kompetenzzentrum Kaiserslautern

13:30 – 14:00 Uhr
Kann KI unseren Planeten retten?
Dr. Oliver Zielinski, Leiter des Kompetenzzentrums DFKI4planet, im Gespräch mit Reinhard Karger, DFKI Unternehmenssprecher

14:00 – 14:30 Uhr 
Mit KI durch den EU-Sprachendschungel
Dr. Andrea Lösch, Teamleiterin „Daten und Ressourcen“ im Forschungsbereich Sprachtechnologie und Multilingualität, Prof. Dr. Josef van Genabith, Leiter des Forschungsbereichs Sprachtechnologie und Multilingualität, im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

14:30 – 15:00 Uhr
New Work – Was müssen Meetings und Events zukünftig leisten?
Alexander Löffler, CEO & Founder Pxio GmbH und Bernd Pohl, FASE Coworking Hub, im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

15:00 – 15:45 Uhr
Von der Smarten Trainingshose bis zur intelligenten Tapete – Interaktive Textilien unter die Lupe genommen
Clara Gleiß & Esther Zahn, Forschungsbereich Interaktive Textilien

15:45 – 16:00 Uhr

Wrap-up – Zusammenfassung und Ausblick
DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger
 



Das ausführliche Programm und die Teilnahmelinks zu den einzelnen Beiträgen finden Sie hier

Mehr Informationen und Hintergründe zur Initiative „Digital für alle“ sowie zum Digitaltag gibt es unter www.digitaltag.eu.

Trendence Awards starten Bewerbungsphase für renommierten HR-Preis beginnt, Preisverleihung findet am 27. September 2021 in Berlin als virtuelles Event statt

Berlin, Juni 2021. Einer der deutschlandweit renommiertesten HR-Preise geht in die nächste Runde: Zum 15. Mal haben Arbeitgeber die Chance sich mit besonderen HR-Projekten um die Trendence Awards zu bewerben. In neun Kategorien vergibt die hochkarätig besetzte Jury die begehrten Auszeichnungen. Das beginnt bei den besten Employer Branding Kampagnen für verschiedene Zielgruppen, geht über das beste Data Driven HR-Management und endet beim Preis für die beste Candidate Experience. Die Bewerbungsfrist dafür läuft noch bis zum 15. August 2021. Interessierte Unternehmen können ihre Kampagnen, Projekte oder Arbeiten ab sofort unter www.trendenceawards.com einreichen. Die Short List mit den Bewerbungen, die in die engere Auswahl gelangen, veröffentlicht das Trendence Institut am 1. September.  

Preisverleihung im September 2021

Die große Preisverleihung findet schließlich am 27. September 2021 ab 18 Uhr virtuell statt. Nachdem die Trendence Awards bereits im vergangenen Jahr aufgrund der Corona-Pandemie erfolgreich in einem reinen Online-Format stattfanden, setzen das Organisationsteam auch in diesem Jahr auf eine digitale Veranstaltungsform. „Auch wenn wir in den letzten 15 Monaten gelernt haben, dass sich die Umstände für Events schnell ändern, wollten wir unseren Gästen, Teilnehmenden und PreisträgerInnen von vorneherein Planungssicherheit bieten. Das funktioniert am besten mit einem digitalen Format“, so Robindro Ullah, Trendence-Geschäftsführer.  

Jury mit unterschiedlichen Perspektiven

Damit die besten HR-Projekte objektiv und transparent ausgewählt werden, versammelt das Trendence Institut auch in diesem Jahr wieder eine ebenso fachkundig wie prominent besetzte Jury. Diese steht für verschiedene Sichtweisen bei der Beurteilung der eingereichten Projekte. So setzt sich das Gremium aus den Unternehmensvertreterinnen Christa Stienen (Schenker Deutschland AG) und Sirka Laudon (Axa Konzern AG), Prof. Dr. Ingo Weller von der LMU München als Vertreter der HR-Wissenschaft sowie Gero Hesse (Territory Embrace), Tim Verhoeven (Indeed) und Robindro Ullah (Trendence Institut) zusammen.    Die Trendence Awards 2021 finden in einem zeitlichen Umfeld statt, das ganz im Zeichen der Arbeitswelt steht. Denn nur einen Tag nach der Preisvergabe wird digital der Queb HR Innovation Award vergeben.   

Über Trendence
Die Trendence Institut GmbH steht seit 20 Jahren für Data Driven Talent Acquisition. Das unabhängige Beratungs- und Marktforschungsunternehmen versorgt Arbeitgeber mit hochwertigen Daten von über vier Millionen Befragten. Mit den Trendence Studien liefert der Marktführer im Bereich Data Driven HR Management allen Unternehmen wertvolle Insights bei anstehenden strategischen und operativen Entscheidungen im Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting sowie weiteren HR-Disziplinen. Neben den jährlich erscheinenden Barometerstudien und Arbeitgeber-Rankings setzt Trendence auch individuelle Studien für internationale Konzerne, Mittelstand, Start-ups und öffentliche Institutionen um. Die Zertifizierungen für Ausbildungs- und Traineeprogrammen von Arbeitgebern komplettieren das Angebot der Trendence Institut GmbH.

Rückenkiller Büroarbeit – Wie lassen sich Rückenbeschwerden verhindern?

  • Ergonomie spielt in der Büroarbeit eine entscheidende Rolle. Sie erhöht die Arbeitseffizienz und reduziert die Gefahr von krankheitsbedingten Arbeitsausfällen. Deswegen ist es dringend angeraten, Büros ergonomisch auszustatten, um die Gesundheit der Belegschaft zu erhalten. Unter anderem sind höhenverstellbare Tische, professionelle Nackenmassagegeräte und ergonomische Bürostühle hilfreich. Des Weiteren sollte auf Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz und die richtigen Lichtverhältnisse Wert gelegt werden. Nicht zuletzt hat es sich als gute Idee erwiesen, Möglichkeiten für Büro-Workouts anzubieten. Dieser Artikel erläutert, wie sich arbeitsbedingte Rückenbeschwerden bei der Büroarbeit vermeiden lassen.

Höhenverstellbare Tische nutzen

Elektrisch höhenverstellbare Schreibtische gewinnen aus gutem Grund an Popularität in Büros. Eine solche Büroausstattung bietet die Möglichkeit, den Schreibtisch an die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn innerhalb eines Büros keine festen Arbeitsplätze vergeben sind, sondern regelmäßig unterschiedliche Mitarbeiter an einem Arbeitsplatz tätig werden.

Es ist sinnvoll, Steh-Sitz-Schreibtische zu verwenden. So haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, ihre Arbeitshaltung im Laufe eines Arbeitstages immer wieder zu wechseln. Übermäßig viel zu sitzen, hat nämlich negative Auswirkungen auf die Gesundheit. Das betrifft den Rücken ebenso wie das allgemeine Wohlbefinden. Beim Arbeiten im Sitzen ist es ratsam, dass die Tischhöhe etwa 18-30 cm über der Sitzfläche liegt. Außerdem sollte sich die Bildschirmoberkante beim Arbeiten maximal auf Augenhöhe befinden. Durch eine solche Arbeitshaltung lassen sich Rückenschmerzen effizient vermeiden.

Auf professionelle Nackenmassagegeräte setzen

Vor allem Nacken und Schultern reagieren anfällig auf eine falsche Sitzhaltung und beginnen relativ früh zu schmerzen. Deswegen sollten geeignete Maßnahmen ergriffen werden, um Nackenproblemen vorzubeugen. Neben einer Optimierung der Sitz- und Arbeitshaltung empfiehlt sich der Einsatz von entsprechenden Geräten. Mit diesen können die Nackenmuskeln gezielt stimuliert und trainiert werden. Einerseits sind sie dann in der Lage, Belastungen besser standzuhalten, auf der anderen Seite werden bereits vorhandene Beschwerden gelindert und angespannte Muskeln gelockert.

Nackenmassagegeräte sind für den Büroalltag besonders praktisch. Sie sind kompakt und leicht und können somit platzsparend aufbewahrt werden. Mitarbeiter können bei Bedarf darauf zurückgreifen und sie unmittelbar am Arbeitsplatz oder in den Pausenräumen verwenden. Sie sind vergleichsweise günstig zu haben und bieten eine Vielzahl unterschiedlicher Funktionen. Diese reichen von diversen Massagearten wie Klopf- und Vibrationsmassagen bis hin zu Wärmefunktionen und einer Anpassung der Massagegeschwindigkeit. Durch solche individuellen Einstellungen ist es möglich, Rückenschmerzen bei den einzelnen Mitarbeitern gezielt zu vermeiden.

Ergonomische Bürostühle

In Bezug auf die Ergonomie sind Bürostühle, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst werden können, ebenso wichtig wie individuell anpassbare Schreibtische. Bürostühle sollten unterschiedliche Arbeitshaltungen erlauben und über eine ergonomische Lehne verfügen. Insbesondere eine Lordosenstütze auf Lendenwirbelhöhe ist eine gute Möglichkeit, um Rückenschmerzen vorzubeugen. Die Stuhlhöhe sollte ebenso an die Mitarbeiter angepasst werden wie die Höhe der Armlehnen. Die Belegschaft muss dazu angehalten werden, eine gesunde Arbeitshaltung einzunehmen. Hierzu gehört, dass die Beine in etwa 90° angewinkelt sind und die Fußsohlen auf dem Boden stehen. Wenn sich die Mitarbeiter anlehnen, ist es empfehlenswert, dass sich die Kniekehlen etwa zwei Finger breit vor der Sitzkante befinden. Nicht zuletzt sind Modelle mit Rollen besonders nützlich, da sie den Bewegungsradius der Mitarbeiter erhöhen.

Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz muss gegeben sein

Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz ist ein hohes Gut. Die Mitarbeiter dürfen sich nicht eingeengt fühlen, da sie sonst immer in derselben Sitzhaltung verharren. Hierdurch spannen sie sich an, was die Entstehung von Nacken- und Rückenschmerzen begünstigt. Gerade die Beinfreiheit spielt in diesem Zusammenhang eine wichtige Rolle. Unter dem Schreibtisch sollten sich möglichst wenig Kabel befinden, die den Bewegungsspielraum der Belegschaft einschränken.

Es empfiehlt sich, auf Schreibtische mit einer professionellen und modernen Kabelführung zu setzen. Diese bieten Öffnungen und Vertiefungen, in denen Kabel untergebracht werden können. Das bringt den Vorteil mit sich, dass die Arbeitsplätze aufgeräumt aussehen und den Mitarbeitern eine größtmögliche Bewegungsfreiheit erlauben. Außerdem sollte jeder Arbeitsplatz mindestens 10 m² umfassen, damit sich die Angestellten nicht eingeengt fühlen und unterschiedliche Sitzpositionen nutzen können.

Die richtigen Lichtverhältnisse sind entscheidend

Im Kampf gegen Rückenschmerzen hat es sich als sinnvolle Maßnahme erwiesen, für optimale Lichtverhältnisse zu sorgen. Die Schreibtische müssen individuell ausgeleuchtet werden. Ansonsten nehmen die Mitarbeiter teils ungesunde Sitzpositionen ein, um überhaupt etwas erkennen zu können. Neben Rückenschmerzen können schlechte Lichtverhältnisse zudem die Konzentration mindern und zu Kopfschmerzen führen.

Es hat sich außerdem als sehr praktisch entpuppt, bei der Beleuchtung am Arbeitsplatz sowohl natürliches Licht als auch elektrisches Licht zu nutzen. Große Fenster sorgen dafür, dass ein Raum hell erleuchtet ist und eine angenehme Arbeitsatmosphäre entsteht. Lampen sollten niemals als allgemeine Deckenbeleuchtung eingesetzt, sondern individuell auf jeden Arbeitsplatz angepasst werden. Vor allem Wandleuchten mit beweglichem Hals sind empfehlenswert, da diese individuell angepasst werden können.

Möglichkeiten für Büro-Workouts bieten

Immer wieder wird Sitzen gewissermaßen als das neue Rauchen bezeichnet. Das liegt daran, dass intensives und langes Sitzen körperliche Beschwerden nach sich ziehen kann. Um die Mitarbeitergesundheit zu erhalten und zu verhindern, dass krankheitsbedingte Arbeitsunfälle auftreten, sollten daher Möglichkeiten in den Arbeitsalltag integriert werden, sich zu bewegen. Hierzu gehören unter anderem Sitz-Steh-Tische, die unterschiedliche Arbeitshaltungen ermöglichen.

Des Weiteren ist es sinnvoll, Büro-Workouts anzubieten. Untersuchungen zeigen, dass sich Büroangestellte tendenziell zu wenig bewegen. Die sich aus dem vielen Sitzen ergebenden Beschwerden nehmen sie als unvermeidlich hin, statt dagegen vorzugehen. Deswegen sollten Arbeitgeber gezielte Maßnahmen ergreifen, um sportliche Aktivitäten während der Arbeitszeit zu ermöglichen. Das kann beispielsweise durch große Büroräume mit Tischtennisplatten oder Tischkickern erreicht werden, aber auch durch gezielte Übungen.

Fazit

Rückenschmerzen bei der Büroarbeit sind kein unvermeidbares Schicksal, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfach hinnehmen müssen. Tatsächlich gibt es viele Strategien und Möglichkeiten, um Rückenbeschwerden vorzubeugen oder bestehende Leiden zu lindern. Es ist ratsam, entsprechende Maßnahmen frühzeitig zu ergreifen, um krankheitsbedingte Ausfälle zu vermeiden und die Mitarbeitergesundheit zu erhalten. Insbesondere höhenverstellbare Tische und ergonomische Stühle sollten als Büroausstattung angeschafft werden. Des Weiteren helfen professionelle Nackenmassagegeräte dabei, Nackenschmerzen und Schulterbeschwerden vorzubeugen oder aus der Welt zu schaffen. Jeder Arbeitsplatz sollte gut ausgeleuchtet sein und eine größtmögliche Bewegungsfreiheit bieten. Nicht zuletzt sind Büro-Workouts eine gute Option, um die Gesundheit der Belegschaft zu erhalten.

Insbesondere höhenverstellbare Tische und ergonomische Stühle sollten als Büroausstattung angeschafft werden. Des Weiteren helfen professionelle Nackenmassagegeräte dabei, Nackenschmerzen und Schulterbeschwerden vorzubeugen oder aus der Welt zu schaffen. Jeder Arbeitsplatz sollte gut ausgeleuchtet sein und eine größtmögliche Bewegungsfreiheit bieten. Nicht zuletzt sind Büro-Workouts eine gute Option, um die Gesundheit der Belegschaft zu erhalten.

Recruitment Process Outsourcing: Der stetigen Nachfrage nach talentierten Kandidat*innen begegnen

Wie Großunternehmen die Talent Acquisition meistern, ohne den Fokus auf ihre eigentlichen Kompetenzen zu vernachlässigen

Die Entwicklung von globalen Unternehmen ist geprägt von Wachstum, Übernahmen und sich ständig erweiternden Produktportfolios. Auf der einen Seite sind Organisationen froh um derlei Entwicklungen, auf der anderen Seite stehen sie dadurch auch vor neuen Herausforderungen, die es zu bewältigen gilt. Diese Veränderungen wirken sich vor allem auf die Personalbeschaffung aus, da der Mitarbeiterbedarf ständig ansteigt. Talent-Acquisition-Verantwortliche und -Abteilungen können der notwendigen Anzahl an Einstellungen von geeignetem und talentiertem Personal oftmals nicht vollumfänglich gerecht werden. Auch die steigende Komplexität des Talent-Acquisition-Prozesses durch innovative Technologien, ausgereiftere Taktiken und Strategien sowie die Vielzahl der Plattformen zur Personalgewinnung machen HR-Verantwortlichen das Leben schwer. Um die schwierigen Stellen zu umschiffen und geeignetes Fachpersonal zu finden, benötigen Unternehmen oftmals Unterstützung von Talent-Acquisition-Experten: Hier kommt Recruitment Process Outsourcing (RPO) ins Spiel.

Was können Unternehmen durch RPO gewinnen?

Für viele ist das Wort „Outsourcing“ mit einem unguten Gefühl verbunden. Dies ist im Fall von RPO aber vollkommen unnötig. Denn RPO-Services bedeuten nicht, dass interne Recruiting-Teams vollumfänglich durch einen externen Dienstleister ersetzt werden, noch ist zu befürchten, dass ein Unternehmen die gesamte HR- Verantwortung auslagert. RPO bedeutet im Gegenteil eine Entlastung für die entsprechenden Verantwortlichen und Abteilungen. Denn was damit gemeint ist, ist eine Partnerschaft zwischen zwei Organisationen, die auf gegenseitigem Vertrauen basiert und gestärkt wird durch gemeinsame Ziele, Transparenz, Zusammenarbeit und gute Ergebnisse. RPO bedeutet daher eher Insourcing von Kenntnissen und Kompetenzen, anstatt der Auslagerung von Arbeitsplätzen. Unternehmen sollten daher ihren RPO-Anbieter genauso sorgfältig auswählen, wie sie es bei jedem anderen Geschäftspartner tun. Die Wahl des entsprechenden Partners sollte auf eine Organisation fallen, deren Mindest und Kultur am besten zu derjenigen des jeweiligen Unternehmens passt.

Unternehmen, die ihre HR-Abteilung durch RPO-Services unterstützen, können ihre Recruiting-Ergebnisse optimieren sowie die bestgeeigneten Kandidat*innen für offene Positionen finden und langfristig binden. Dies ermöglicht Unternehmen einen entscheidenden Vorteil gegenüber den Mitbewerbern. Aber das ist nicht der einzige Grund, weshalb Arbeitgeber an den Einsatz von RPO-Services denken sollten, wenn es um das Recruiting geht. Oftmals ist es äußerst zeitintensiv, eine Stelle bestmöglich zu besetzen. Wird der falsche Kandidat oder eine ungeeignete Kandidatin ausgewählt, wird weder die erwartete Leistung gebracht, noch wird die Zufriedenheit und das Engagement der Beteiligten gefördert. Ganz im Gegenteil: Die Frustration steigt und die benötigte Zeit für die abschließende Bearbeitung von Aufgaben verlängert sich. Dies kostet Unternehmen sowohl Zeit als auch Geld. Nämlich Personalvermittlungskosten, die unnötig und eigentlich vermeidbar sind. Mit RPO-Anbietern – wie etwa Cielo – kommen solche Kosten und Fehlentscheidungen gar nicht erst auf.

Die Vorteile des Einsatzes von RPO für Unternehmen

  1. Verbesserung der Recruiting-Ergebnisse: RPO-Anbieter verfügen über Recruiting-Experten, die vollständig im Namen der Kunden und nach klar definierten Key Performance Indicators (KPIs) sowie Service Level Agreements (SLAs) agieren. Des Weiteren wird beständig in deren Aus- und Weiterbildung investiert, so dass diese Mitarbeiter*innen immer auf dem neuesten Stand der Talent Acquisition (TA)-Trends und -Technologien sind und somit alle Anforderungen erfüllen, um stets die besten Talente aufspüren und begeistern zu können. Dabei sind sich die Personalverantwortlichen beim Kunden oftmals gar nicht darüber bewusst, dass externe Dienstleister involviert sind. Der Einsatz dieser RPO-Teams sorgt sowohl für eine positive Candidate als auch die bestmögliche Hiring Experience für alle Personalverantwortlichen, indem sie diese fortwährend über den Stand der Personalbeschaffung durch umfassende Analysen und Reportings informieren und somit eine vollständige Transparenz des Recruiting-Prozess sicherstellen. RPO hat durch diese Maßnahmen sowie den engagierten Einsatz der jeweiligen Recruiting-Teams einen enormen Anstieg der Qualität während des gesamten Recruitings zur Folge.
  • Verkürzte Einstellungszeiten: Je länger es dauert, eine offene Position zu besetzen, desto mehr müssen Unternehmen in die Besetzung dieser Stelle investieren. Im ärgsten Fall verlieren sie sogar an Umsatz, da Tätigkeiten nicht vollständig ausgeführt werden können. Anbieter von RPO-Services können die benötigte Zeit, durch eine Kombination aus Branchenkenntnis, Technologie und Recruiting-Expertise extrem verkürzen.
  • Reduzierte TA-Kosten: Es kommt einer Milchmädchenrechnung gleich, nur diejenigen Kosten in Kalkulationen einzubeziehen, die mit den Abteilungsbudgets verbunden sind. Es verstecken sich durchaus weitere Kosten für Services, Anschaffungen und ähnliches, die bei den Gesamteinsparungen berücksichtigt werden müssen. Der Einsatz von RPO-Services kann die Kosten für das Recruiting erheblich reduzieren, indem sie unnötige Ausgaben eliminieren und den Recruiting-Prozess optimieren.
  • Umfassende Agilität: Eine schnelle Reaktion auf geschäftliche Anforderungen ist entscheidend für eine erfolgreiche TA-Strategie. Mit einem RPO-Partner sind Unternehmen in der Lage, ihr Rekrutierungsteam zu vergrößern oder zu verkleinern, ohne dabei Entlassungen oder kurzfristige Einstellungen vornehmen zu müssen. Ein solcher Partner „atmet“ mit dem jeweiligen Unternehmen und kann so sowohl „Spitzen“ als auch „Hiring Freezes“ abfedern.
  • Aktueller Stand von Innovationen und Technologien: Es ist äußerst langwierig und kostenintensiv für TA-Teams – wenn nicht gar manchmal unmöglich – ständig auf dem neuesten Stand der technischen Entwicklungen zu sein, wenn es um das Recruiting geht. Auch die stetige Anschaffung neuer innovativer Software gestaltet sich schwierig. Werden diese Investitionen aber vernachlässigt, kann weder eine optimale Candidate Experience bereitgestellt noch die Besetzung offener Stellen mit den bestmöglichen Talenten sichergestellt werden. RPO-Anbieter haben umfassende Kenntnisse, was innovative Technologien und Tools sowie Strategien betrifft. Der Einsatz von RPO bedeutet für Unternehmen also eine Einsparung bei der benötigten Technologie und eine stets effiziente und erfolgreiche sowie qualitativ hochwertige TA-Strategie.

Fazit: RPO eine strategischere Herangehensweise an die Personalbeschaffung für Unternehmen

Unternehmen greifen weltweit auf RPO-Lösungen zurück, wenn sie die Effizienz des Recruiting-Prozesses optimieren möchten. Recruiting-Teams sind dadurch in der Lage, schnell zu skalieren, wenn sich Quantität und Qualität der Anforderungen ändern. RPO stellt keine „Einheitslösung“ dar. Die entsprechenden Services werden stets auf die Anforderungen des jeweiligen Unternehmens zugeschnitten, wodurch die HR-Mitarbeiter*innen genau die Unterstützung erhalten, die sie benötigen.

Für Personalverantwortliche bedeutet dies eine Steigerung der Zufriedenheit, da sie sich auf ihre Kernkompetenzen fokussieren können und der Recruiting-Erfolg sichergestellt wird. Für Unternehmen ist RPO eine flexible und agile Möglichkeit, den Personalbeschaffungsprozess zu optimieren und für die jeweiligen Kandidat*innen bedeutet der Einsatz von RPO, eine großartige Customer Experience im Recruiting-Prozess. RPO ist ein Gewinn für Mitarbeitende, neue Talente und Unternehmen gleichermaßen.

Wechselstimmung auf dem Arbeitsmarkt Aktueller JOBWECHSEL-KOMPASS zeigt: Anteil der Arbeitnehmer*innen, die sich einen neuen Job vorstellen können, steigt seit Beginn des Jahres um 13%

Berlin, Mai 2021. Auf dem deutschen Jobmarkt macht sich Aufbruchsstimmung breit. Das ist ein Ergebnis des aktuellen JOBWECHSEL-KOMPASS, den die KÖNIGSTEINER Gruppe jedes Quartal gemeinsam mit der Online-Jobbörse stellenanzeigen.de erhebt. Demnach stieg der Anteil der Menschen, die sich derzeit einen Jobwechsel vorstellen können im Vergleich zum Jahresbeginn von 43% auf aktuell 56%. Besonders hoch ist dabei der Prozentsatz derjenigen, die bereits von sehr fortgeschrittenen Wechselambitionen berichten. So stieg dieser um 9 %. Diese ansteigende Beweglichkeit hat allerdings wenig damit zu tun, dass die Befragten gesteigerte Chancen auf dem Arbeitsmarkt erkennen. Diese schätzen nämlich 42 % von ihnen als gut oder sehr gut ein – ein Prozentpunkt weniger als noch im Januar. Die Zufriedenheitsquote mit dem derzeitigen Arbeitgeber ist aus Unternehmenssicht nach wie vor ausbaufähig. So geben aktuell 43 % der Teilnehmenden an, unzufrieden mit ihrem Arbeitgeber zu sein – eine Steigerung um vier Prozentpunkte.   „Mit ansteigender Impfquote und einem möglichen Ende der Pandemie am Horizont steigt offensichtlich auch der Mut vieler Menschen, sich beruflich wieder verstärkt nach neuen Herausforderungen umzusehen. Das ist eine Chance für Arbeitgeber, nun ihr Recruiting entschieden voranzutreiben, um den zu erwartenden wirtschaftlichen Aufschwung mit neuen Mitarbeiter*innen vorantreiben zu können“, so Nils Wagener, Geschäftsführer der KÖNIGSTEINER Gruppe.   
Mehr Unternehmen stellen wieder ein
Die ansteigende Wechselbereitschaft der Arbeitnehmer*innen geht einher mit der zunehmenden Bereitschaft auf Arbeitgeber-Seite, die Suche nach neuen Mitarbeiter*innen voranzutreiben. So berichten nur noch ein Viertel der im JOBWECHSEL-KOMPASS Befragten von einem aktuellen Einstellungsstopp in ihrem Unternehmen. Im Januar lag diese Quote noch bei gut einem Drittel (31 %).  
Mehr als die Hälfte der Bewerber*innen hatten Video-Vorstellungsgespräch
Per Zusatzfrage fragen die Initiatoren der regelmäßigen Umfrage einen Teilaspekt der Digitalisierung im Bewerbungsprozess ab: Vorstellungsgespräche per Video. Gemäß der Ergebnisse hatten mehr als die Hälfte der Bewerber*innen (51 %) in den letzten 12 Monaten ein Job-Interview per Video. 69 % von ihnen bewerten die Erfahrungen mit diesem Medium im Nachhinein als positiv. Insgesamt möchten aber nur 35 % aller Kandidat*innen auch in Zukunft ihre Bewerbungsgespräche per Video führen. Ein Grund dafür: Nur jeder Fünfte hält sich im Videogespräch für überzeugender als im persönlichen.   „Ein Jahr voller Abstände und Kontaktvermeidung hat die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses enorm angetrieben. Das Vorstellungsgespräch ist ein herausstechendes Beispiel dafür, wie das gelungen ist. Denn wenn sieben von zehn Bewerber*innen diese als positiv bewerten, dann haben die Unternehmen an dieser Stelle gezeigt, dass sie sich schnell auf die veränderten Rahmenbedingungen einstellen konnten“, so Peter Langbauer, Geschäftsführer von stellenanzeigen.de, zu den Ergebnissen.   
Über die Analyse
Für den JOBWECHSEL-KOMPASS befragen die KÖNIGSTEINER Gruppe und stellenanzeigen.de immer zu Beginn eines Quartals 500 Arbeitnehmer zu ihren beruflichen Zukunftsaussichten. Der Befragungszeitraum lag für die vorliegende Ausgabe im April 2021. Alle Teilnehmer waren zum Zeitpunkt der Befragung erwerbstätig.  

Über KÖNIGSTEINER 
Bereits seit 1967 steht die KÖNIGSTEINER Gruppe für ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den digitalen Erfolgsweg und erreicht mit „Data Driven Recruiting“ und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern zusammenbringt.  
Über stellenanzeigen.de
Mit mehr als 3,4 Mio. Visits pro Monat und über 140.000 „Fans“ in den sozialen Netzwerken gehört stellenanzeigen.de zu den führenden Online-Stellenbörsen in Deutschland. Die hohe Reichweite und Auffindbarkeit der Online-Stellenanzeigen auf stellenanzeigen.de wird unterstützt durch aktives Reichweitenmanagement mit SmartReach 2.0. Es beinhaltet unter anderem die intelligente Ausspielung der Anzeigen im Mediennetzwerk mit mehr als 300 Partner-Webseiten sowie bei wirkungsvollen Reichweitenpartnern.