Deutscher Personalwirtschaftspreis: HR-Macher des Jahres geehrt

Zum Abschluss der virtuellen Messe Zukunft Personal Europe konnten sich in einem spannenden Finale unter 18 Finalisten sechs Teams in sechs Kategorien als Erstplatzierte durchsetzen. Das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) gewann gleich zweimal.


Die diesjährige Messe ZP Europe Virtual ging am Freitag (16.10.) mit der Verleihung des Deutschen Personalwirtschaftspreises zu Ende. 18 Finalisten waren live zugeschaltet und verfolgten mit Spannung, wer als Erstplatzierter gekürt werden sollte. Bereits während der Messewoche (HR-Week) konnten die Finalisten ihre Projekte in Workshops vorstellen. Die Community wurde aufgefordert, für ihre Favoriten zu stimmen. Insgesamt nahmen knapp 7000 Personaler am Online-Voting teil. Dieses Voting war zusammen mit dem Jury-Voting Grundlage für die finale Rangfolge.

AXRO gewinnt in der Kategorie Ausbildung
Die AXRO Bürokommunikation Distribution Import Export GmbH aus Hamburg konnte sich im Finale knapp gegen die punktgleichen Zweitplatzierten Deutsche Apotheker- und Ärztebank sowie die OHG System AG durchsetzen. AXRO gewann mit ihrem Projekt „Ready to be an AXROnaut“. Azubis aus dem zweiten Ausbildungsjahr bekommen die Aufgabe, den gesamten Recruiting-Prozess für den neuen Azubi-Jahrgang zu übernehmen – mit großem Erfolg, wie AXRO-Personalchefin Anke Killat deutlich machen konnte. Laudator und Jurymitglied Tobias Heberlein, Geschäftsführer von Azubiyo: „Axro hat genau das umgesetzt, was wir von Azubiyo auch empfehlen: Azubimarketing auf Augenhöhe, von Azubis, für Azubis. Denn sie sind die besten Aushängeschilder, die ein Unternehmen hat.“
Die Apo-Bank stellte im Wettbewerb ein innovative Berufsorientierungsspiel vor (Abenteuer apo-Bank). Die OHG Systems AG überzeugte mit einem technisch anspruchsvollen Projekt, bei dem Duale Studenten jahrgangsübergreifend einen Mars-Roboter und einen Satelliten für einen realen Einsatz im All entwickeln.

UKE überzeugt im BGM
Sieger in der Kategorie Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) ist das Universitätsklinikum Hamburg-Eppendorf (UKE) mit einem nachhaltigen Projekt zur Stress- und Traumaprävention, bei dem unter Leitung von Professor Dr. Ingo Schäfer ein neues Konzept der kollegialen Peer-Beratung entwickelt und umgesetzt wurde. Laudatorin Dr. Sabine Voermans, Leiterin Gesundheitsmanagement bei der Techniker Krankenkasse: „Das Konzept ist von hoher fachlicher Kompetenz, bei dem die Betroffenen zu Beteiligten gemacht wurden. Es ist zudem vorbildlich im Klinikum verankert.“
Die Plätze zwei und drei in der Kategorie BGM gingen an AFRY Deutschland und die REWE Group. AFRY überzeugte mit einem durchdachten Multiplikatoren-Ansatz im BGM, REWE mit einer digitalen BGM-Plattform.

Telekom Services punktet mit Apps
In der Kategorie HR Digital ging der Sieg an die Deutsche Telekom Services Europe. Als interner Servicedienstleister der Telekom entwickelt das Team um Dr. Wolfgang Brnjak, Vice President HR Guidance and Methods, Apps mit hoher Usability. Neben Apps für klassische administrative Aufgaben
wie Zeiterfassung oder Krankmeldung ging es bei der Bewerbung vor allem die jüngst entwickelte Elternzeit-App. „Digitalisierung ist das Schlagwort unserer Zeit, aber wenig greifbar für Mitarbeiter. Sie haben mit den Apps das Alltagsleben der Mitarbeiter positiv beeinflusst. Dem Beispiel der Telekom folgen hoffentlich noch viele Unternehmen,“ so Laudator Roland Hehn, CHRO bei Heraeus, der 2016 selbst Preisträger des DPP gewesen war.
Die AWO Oberbayern erzielte mit einem umfassenden HR-Digitalisierungsprojekt (von der klassischen Verwaltung zu einer modernen digitalen HR-Plattform) den zweiten Platz. Die Hammerer Aluminium Industries (HAI) überzeugten mit einem innovativen People Analytics-Projekt und kamen auf Platz drei.

Das Fraunhofer IAIS gewinnt in der Kategorie Leadership
In der Kategorie Leadership konnte sich in einem starken Wettbewerb das Fraunhofer-Institut für Intelligente Analyse- und Informationssysteme (IAIS) gegenüber den Berliner Stadtreinigungsbetrieben (BSR) und der Agentur Rheingans Digital Enabler durchsetzen. Luise Schneider, zuständig für Personalentwicklung beim IAS, überzeugte Jury und Community vor allem damit, wie sie mit einer klaren Zielsetzung im Institut das Thema Diversity erfolgreich verankern konnte. Laudatorin Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts für Beschäftigung und Employability, fand viele lobende Worte für den systemischen und innovativen Ansatz in der Führungskräfteentwicklung: „In einem solchen Institut einen derartigen Turnaround zu schaffen ist eine hervorragende Leistung, die mit viel Herzblut und Energie geschafft wurde. Sie haben sich nicht von Stolpersteinen erschrecken lassen.“
BSR und Rheingans teilen sich punktgleich den zweiten Platz. Die Berliner Stadtreinigung hat ein mitarbeiterorientiertes Arbeitszeitmanagement etabliert und damit ein Zeichen dafür gesetzt, dass New-Work-Ansätze auch im Blue-Collar-Bereich möglich sind. Die Agentur Rheingans überzeugte Jury und Community mit ihrem mutigen 5-Stunden-Arbeitstag.

Sieg für die Deutsche Bahn im Recruiting
In der Kategorie Recruiting wurde die Deutsche Bahn für ihr Recruiting-Management in der Corona-Krise ausgezeichnet („Chancengeber in der Krise – wir rekrutieren weiter“). Recruiting-Leiterin Kerstin Wagner und ihr Team haben es geschafft, innerhalb kürzester Zeit die Recruiting-Aktivitäten des 800-köpfigen Teams zu verändern und zu digitalisieren, um so die geplanten Einstellungen (bis August über 22.000) auch unter Corona-Bedingungen vorzunehmen zu können. Laudator Dr. Sebastian Dettmers, CEO von Stepstone, hob diese Reaktionsgeschwindigkeit des Recruiting-Teams hervor. „Das erfordert besondere Macherqualitäten, das ist echte Agilität“, so Dettmers. Er verglich das Team von Kerstin Wagner mit einem ein Start-up innerhalb eines großen Konzerns.
Die Finalisten Deutsche Telekom und Andreas Stihl AG teilten sich punktgleich den zweiten Platz. Stihl war mit einem innovativen Absolventenwettbewerb („STIHL Cutting Edge Award“) ins Rennen gegangen. Die Telekom konnte mit ihrer Employer-Branding-Kampagne „#IWILLNOTSTOP It´s about work that matters“ überzeugen.

UKE gewinnt auch im Talent Management
Zum Schluss wurde der Preis in der Kategorie Talent Management verliehen, und zwar erneut an das UKE aus Hamburg-Eppendorf. Diesmal war es Paul Cahoj von der Akademie für Bildung und Karriere am UKE, der für seine virtuelle Lernumgebung im Projekt „Blended Onboarding in 360°“
ausgezeichnet wurde. Mithilfe von 360 Grad-Aufnahmen der einzelnen Arbeitsbereiche im Klinikum war es ihm gelungen, Mitarbeitende – vor allem auch ausländische Pflegekräfte – schnell und ökonomisch in den Arbeitsalltag zu integrieren. Laudatorin Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp, Leiterin Personal Konzernführungskräfte bei der Deutschen Bahn, hielt die Laudatio: „Wenn irgendwo Sprache und Verständigung wichtig ist, dann in der Medizin. Gerade jetzt ist das allen klargeworden. Virtuelle Mittel eröffnen hier eine innovative Welt, die HR nachhaltig und international nutzen kann.“
Siemens punktete mit dem Projekt „Von Personalentwicklung zu Own Your Career“ und kam auf Platz 2. Platz drei ging an Vodafone. Das Düsseldorfer Unternehmen setzt mit dem Projekt „Talent in the driver seat“ ebenfalls auf die Eigeninitiative der Mitarbeiter.

Weitere Informationen:
Die Projekte der 18 Finalisten sind über Videos und Präsentation auf www.deutscher-personalwirtschaftspreis.de unter „Voting“ näher beschrieben. Die Preisverleihung ist über einen Live-Mitschnitt auf Youtube einsehbar: https://www.youtube.com/watch?v=JM5Sew8bm6Y

Zum Deutschen Personalwirtschaftspreis
Der Deutsche Personalwirtschaftspreis ist einer der renommiertesten HR-Awards im deutschsprachigen Raum. Ausrichter des Events ist die Zeitschrift Personalwirtschaft (Frankfurt Business Media GmbH) in Kooperation mit der Messe Zukunft Personal Europe (spring Messe Management GmbH). Unterstützt wird das Event in diesem Jahr von den Partnern Azubiyo, StepStone und TK. Weitere Informationen unter: www.deutscher-personalwirtschaftspreis.de

Über den F.A.Z.-Fachverlag:
Die FRANKFURT BUSINESS MEDIA GmbH – Der F.A.Z.-Fachverlag (FBM) wurde im Jahr 2001 gegründet und ist der medienübergreifende Fachverlag für Finanzen und Wirtschaft der F.A.Z.-Gruppe. FBM richtet sich in den Geschäftsbereichen Finanzen und Wirtschaft an unterschiedliche B2B-Zielgruppen mit einem kanalübergreifenden Angebot, bestehend aus Print, Digital und Events. Zu den Zielgruppen gehören CFOs, Treasurer und HR-Manager genauso wie Geschäftsführer im Mittelstand, Eigentümer von Familienunternehmen oder Entscheider in Stiftungen und der öffentlichen Verwaltung. Der F.A.Z.-Fachverlag ist eine 100%-ige Tochter der Frankfurter Allgemeine Zeitung Verlagsgruppe mit Sitz in Frankfurt am Main.
Ansprechpartnerin: Sarah Dornwald, Projektmanagement Deutscher Personalwirtschaftspreis, E-Mail: sarah.dornwald@faz-bm.de, Tel.: 069/7591-3550

HR4YOU geht Kooperation mit index Internet und Mediaforschung GmbH ein

Neue Schnittstelle erhöht Arbeitsproduktivität von Personaldienstleistern
(Ebermannstadt, 16.10.2020) – HR4YOU gibt die Kooperation mit der index Internet und Mediaforschung GmbH bekannt. Dank der neu geschaffenen Schnittstelle zwischen dem HR4YOU-eSearcher/-eTemp und index Anzeigendaten verfügen Personaldienstleister über ein leistungsfähiges Werkzeug, um die eigene CRM-Datenbank zu optimieren. Durch die nahtlose Integration in unsere Software entfällt sowohl ein Medienbruch als auch jede Form von händischen Datenübertragungsfehlern. Per implementierten Dublettenabgleich wird eine gleichbleibend hohe Datenbankqualität gewährleistet. Gefundene Personalbedarfe lassen sich über die HR4YOU-Matchingfunktion mit dem eigenen Kandidatenpool abgleichen und positive Ergebnisse sofort vorschlagen. Wer hingegen dauerhaft bestimmte Partner mit Kandidaten versorgt, kann sich auch vollautomatisch über neue Stellenausschreibungen informieren lassen. Im Bereich der eigenen Geschäftsfelderweiterung oder bei einer Unternehmensneugründung hilft der multiple Adressimport beim Aufbau einer geeigneten Datenbank weiter. Über das HR4YOU Research-Modul haben Headhunter überdies die Möglichkeit, schneller geeignete Zielfirmen zu identifizieren, um eine High-Potential-Akquise durchzuführen.
Kontakt:
HR4YOU AG, Breitenbacher Straße 12a, 91320 Ebermannstadt
Tel.: +49-(0)9194-72522-0, Fax: +49-(0)9194-72522-20, E-Mail: sales@hr4you.de
Ansprechpartner: Roger Vogel – Online Marketing Manager
HR4YOU AG
HR4YOU gehört mit dem HR4YOU-eSearcher in der Personalvermittlung und dem HR4YOU-eTemp in der Zeitarbeit, zu den führenden HR-Software-Anbietern. Unsere SaaS-Produkte sind modular aufgebaut und lassen sich an individuelle Kundenbedarfe anpassen. Im laufenden Betrieb unterstützen wir unsere Kunden mit einem umfangreichen Support- und Betreuungskonzept. Wir vereinen modernste Technologie und höchste Ansprüche an aktuelle Datenschutzbestimmungen und entwickeln unser Leistungsspektrum stets weiter, um Sie auch langfristig als kompetenter und innovativer Softwarepartner zu unterstützen.
index Anzeigendaten
index Anzeigendaten ist das digitale Vertriebssystem für Personalprofis. Damit finden Personaldienstleister wie Zeitarbeitsfirmen, Personalberater und Outplacement-Beratungen gezielt die Unternehmen, die Personalbedarf haben und auch bereit sind, in die Mitarbeitergewinnung zu investieren. Die Akquise wird dadurch deutlich leichter und effektiver. Neben dem deutschsprachigen Raum ist index Anzeigendaten auch in Frankreich, der Benelux-Region und Skandinavien verfügbar – was index zum europäischen Marktführer in der Neukundengewinnung für Personaldienstleister macht.

48+ Eye-Opening Web Browser Statistics (2020)

Choosing a web browser depends on many factors including personal preference, device, and purpose. For example, Mac users can only use Apple’s Safari, whereas gamers may prefer to use Opera GX which offers gaming deals every day.

Whether you have your own favourite web browser or you’re wondering what’s out there, UK Web Host Review has discovered that the popularity of a web browser can depend on location! For example, Oceania has the highest Safari usage with a 31.92% market share.

To connect to the world wide web, users require some kind of client. In 2018, there were a whopping 112+ browsers on the market to choose from. Whilst Microsoft’s Internet Explorer used to rule the roost, Google Chrome has now taken over the top spot in the majority of countries and on the most devices.

However, that isn’t to say Chrome is the only choice out there. Whether you’re developing the latest app, planning your next website project, or are simply interested, it’s incredibly important to understand the eye-opening web browser statistics in the infographic below. Understanding what your target market want and what technology they’re using could be the key to your next success.

New Work löst Recruiting als Top-Priorität bei People-Managern ab

Berufsfeldstudie “People & Organization 2020” zeichnet ein verändertes Bild der Personalfunktion

•       Die Notwendigkeit der Transformation von HR-Bereichen bestätigt sich in der Krise

•       New Work, die inhaltliche und organisatorische Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen, ist das Thema 2020

•       People Officer nur zu einem Drittel an strategischen Initiativen beteiligt

BERLIN – 07.10.2020 – Der Bundesverband der Personalmanager (BPM) hat heute ausgewählte Ergebnisse der Berufsfeldstudie „People & Organization 2020“ vorgestellt. Diese Studie wurde zusammen mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. (DGFP), Egon Zehnder und der Quadriga Hochschule durchgeführt.

Die Befragung von über 1500 HR-Managern in Deutschland zeigt deutlich, dass sich die Arbeitswelt in einem radikalen Umbruch befindet. Durch die Auswirkungen der Covid-19-Krise haben sich bestehende Trends noch weiter verschärft, das Arbeitsumfeld ist volatiler und turbulenter geworden – eine große Herausforderung für die Personalerinnen und Personaler. Sie haben in einer Zeit des permanenten Wandels vorausschauend auf die neuen Gegebenheiten zu reagieren. Besonders die Digitalisierung von HR-Prozessen und die Etablierung von New-Work-Strukturen haben in den vergangenen Monaten an Fahrt aufgenommen. Imposantes Beispiel: Während in der letzten Studienbefragung im Jahr 2017 nur 40 % der befragten Personalmanager behaupteten, Kommunikationstools für virtuelle Gespräche intensiv zu nutzen, schoss die Zahl in diesem Jahr auf 75 %. In Zeiten von Social Distancing sahen sich die Personaleinheiten nahezu dazu gezwungen, ihre Aufgaben anders zu priorisieren. New Work, die Neu-Gestaltung von bewährten Wertschöpfungsprozessen, avanciert 2020 zum Thema Nr. 1.

„In der Krise haben die Personalerinnen und Personaler bewiesen, dass sie eine immens wichtige Steuerungsfunktion in den Unternehmen haben und in kürzester Zeit auf neue Situationen reagieren können. Darauf müssen wir aufbauen und die HR-Bereiche langfristig in der Unternehmensführung verankern. Denn ohne Zweifel haben auch die Personalverantwortlichen einen immens wichtigen Anteil an der Zielerreichung des Unternehmens“, so BPM-Präsidentin Inga Dransfeld-Haase. Norma Schöwe, Geschäftsführerin der DGFP, ergänzt: „Die Krise ist ein Reality Check für die „Digitalisierung“ der einzelnen Unternehmen, das spiegelt sich auch in den Ergebnissen der Studie wider. Bei den Fragen zur Priorisierung ist ein hoher Anstieg beim Thema Weiterbildung im Bereich digitaler Anwendungen, HR-Prozesse und HR Analytics zu vermerken. Auch wenn das Thema Digitalisierung bei allen Unternehmen schon vor der Krise eine hohe Priorität hatte, so besteht weiterhin Nachholbedarf und Optimierung. Die Entwicklungen in der Digitalisierung und das Nutzerverhalten geben dabei das Tempo vor. Gerade hier sind neue Prozesse und Strategien gefragt, um mit der zunehmenden Digitalisierung mithalten zu können.“

Das bedeutet für die Zukunft: Das Personalmanagement wird künftig deutlich mehr leisten müssen. Themen wie Performance Navigation und People Enablement haben sich seit 2017 in ihrer Bedeutung eindrucksvoll bestätigt. Gleichzeitig fallen technische Lösungen, HR Solutions & Operations genannt, immer öfter in das Kompetenzprofil eines People Officers. Mit Big Data, Transformation und Change sind immer mehr komplexe Themen direkt an der Personalfunktion angedockt, die diese gemeinsam mit der internen Kommunikation ins Unternehmen trägt. Wenig verwunderlich, rund die Hälfte der befragten Personalverantwortlichen benennt einen hohen Weiterbildungsbedarf bei den Themen Digitalisierung und HR Analytics. Datenanalyse (81 %) und Prozessautomatisierung (64 %) werden bereits häufig für administrative Vorgänge genutzt, zu selten trifft dies allerdings auf Themen wie Learning & Education (62 %; 55%) oder gar Onboarding (39 %; 40 %) zu. Die Notwendigkeit der Transformation bestehender HR-Bereiche zu einflussstarken People & Organization-Einheiten zeigt sich besonders an fehlender Managementverantwortung: Nur jede dritte Personalfunktion gibt an, Einfluss auf den Strategieprozess und die Zielerreichung des Unternehmens zu haben (31 %).

Besonders dramatisch: Die Pandemie führt zumindest zeitweise zu einer gravierenden Vernachlässigung von Entwicklungsthemen. Vielerorts gerieten und geraten betriebliche Maßnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung in Stillstand. Jedes zweite Unternehmen schränkte Weiterbildungsbudgets ein oder stark ein. Bei Unternehmen mit mindestens 5.000 Mitarbeitern traf dies sogar bei 62 % zu. Die HR-Themen Recruiting und Talent Management, 2017 noch die Top-Themen der Personalabteilungen, rutschten in der Prioritätenliste ganze zehn, bzw. acht Plätze nach hinten.

Zentrale Ergebnisse der Studie

•       Für die Befragten haben sich die HR-Prioritäten seit Beginn der Corona-Krise stark verändert: Während das Thema Recruiting vor Covid-19 mit 53 % noch als wichtigste Priorität eingeschätzt wurde, hat nun New Work (53 %) diesen Platz eingenommen (Recruiting heute bei 18 %).

•       In der Krise erhält die Digitalisierung von HR-Prozessen einen großen Schub. So werden Kommunikationstools von 75 % der befragten Unternehmen intensiv genutzt (2017 noch

•       40 %). Bei den Kollaborationstools zur virtuellen Unterstützung der Zusammenarbeit stieg die intensive Nutzung von 32 % im Jahr 2017 auf heute 44 %.

•       Dafür gibt es Einschränkungen in Sachen Weiterbildung. Hier sind die Budgets 2020 bei fast jedem zweiten Unternehmen eingeschränkt. Gleichzeitig sieht jeder zweite Befragte einen Bedarf an einer Fortbildung zum Thema Digitalisierung/HR Analytics (53 %). Weiterbildungsbedarf gibt es auch bei der Arbeitsorganisation (37 %) und im Change Management (36 %).

•       Nur jede dritte Personalfunktion gibt an, Einfluss auf den Strategieprozess und die Zielerreichung des Unternehmens zu haben (31 %).

•       Bei ca. 50 % der Organisationen, die einen Corporate Purpose formuliert haben, hatte der Personalbereich eine steuernde Funktion.

•       Die Notwendigkeit der Transformation bestehender HR-Bereiche zu People & Organization-Einheiten (Fokus auf Strategic Direction und Transformation Architecture; Performance Navigation; People Enablement sowie HR Solutions and Operations) hat sich deutlich bestätigt.

Interpretation der Ergebnisse

•       Die gegenwärtige Krise verändert die meisten Organisationen radikal: Insbesondere die Personalfunktion ist gefordert, flexibel, vorausschauend und ergebnisorientiert auf die neuen Gegebenheiten zu reagieren.

•       New Work, die inhaltliche und organisatorische Gestaltung von Wertschöpfungsprozessen, ist das Thema Nr. 1.

•       Der People Manager der Zukunft wird daher deutlich mehr leisten müssen: Big Data, Analytics, Transformations- und Change-Themen – die interne Unternehmenskommunikation muss enger mit dem Personalbereich verzahnt werden. In Konsequenz muss sich das Kompetenzprofil und die Business-Erfahrung der Personalmanager deutlich verändern.

Die Studie „People & Organization 2020“ wurde zwischen Juli und September 2020 durchgeführt. An der Online-Befragung haben 1519 Personalmanager aus ganz Deutschland teilgenommen.

Weitere Informationen zur Studie finden Sie hier: https://www.bpm.de/Berufsfeldstudie2020

Kontaktinformationen

Bundesverband der Personalmanager (BPM)

Moritz Mihm

Leiter der Bundesgeschäftsstelle

Tel.: 030/84859576

E-Mail: moritz.mihm@bpm.de

Aktienhandel als Nebenjob

Wer seine monatlichen Einnahmen erhöhen will, dem stehen verschiedene Möglichkeiten zur Verfügung. Man kann sich etwa einen neuen Job suchen, der besser bezahlt wird. Man kann aber auch versuchen, die Ausgaben zu reduzieren, um somit automatisch mehr Geld am Ende des Monats zur Verfügung zu haben. Natürlich kann man sein Einkommen auch mit einem Nebenjob aufbessern.

Heutzutage ist es nicht mehr erforderlich, jeden Samstag im Supermarkt Regale mit Waren aufzufüllen oder am Abend in einer Bar als Kellern zu arbeiten – man verdient auch Geld, ohne sein Zuhause verlassen zu müssen. Im World Wide Web finden sich unzählige Jobs, die man von daheim erledigen kann.

Unter anderem kann man sein Einkommen als Aktienhändler aufbessern. Doch worauf ist zu achten, wenn man mit Aktienentwicklungen spekuliert?

Was für einen langfristigen Anlagehorizont spricht

Möchte man für die Rente vorsorgen, seinen Kredit mit Sonderzahlungen vor dem vereinbarten Laufzeitende tilgen oder einfach nur Geld, das am Monatsende übrigbleibt, sinnvoll veranlagen, so kann man durchaus mit Aktien arbeiten. Wichtig ist, dass hier ein langfristiger Anlagehorizont verfolgt wird. Das heißt, man investiert für mehrere Jahre, mitunter sogar für mehr als ein oder zwei Jahrzehnte, und kann sich am Ende, sofern sich der Markt wie gewünscht entwickelt hat, über einen entsprechenden Gewinn freuen.

Besonders interessant mag hier etwa der börsengehandelte Indexfonds – kurz: ETF – sein. Der Anleger erstellt einen Sparplan, sodass Monat für Monat ein bestimmter Betrag investiert wird, für den man sodann Anteile erhält. Einmal gibt es mehr Anteile, dann wieder etwas weniger Anteile – es entsteht der Cost Average Effekt.

Eine weitere Möglichkeit stellen aktiv gemanagte Fonds dar, hier muss man jedoch auf die Kosten achten. Denn während bei einem ETF ein Markt nachgebildet wird, versucht bei einem aktiv gemanagten Fonds ein im Hintergrund arbeitender Fondsmanager, stets besser als der Markt zu sein. Das kostet natürlich Geld – und die Gebühren nagen an den Renditen.

Niemals das Risiko unterschätzen


Wer hingegen den Aktienhandel als Nebenjob sieht, der wird keine langfristigen Strategien wählen, sondern sich mitunter als Daytrader versuchen. Das heißt, man eröffnet und schließt eine Position innerhalb weniger Stunden – natürlich ist das Risiko nicht außer Acht zu lassen. Denn entwickelt sich der Markt nicht wie gewünscht, so bleibt letztlich nicht genügend Zeit, um zu warten, bis sich das Minus wieder in ein Plus verwandelt. Denn der Aktionär weiß: Geht es einmal bergab, so geht es einmal wieder bergauf – letztlich braucht man nur etwas Zeit.

Besonders riskant sind Kryptowährungen. Versucht man etwa mit Bitcoin und Co. nebenbei etwas Geld zu verdienen, so ist besondere Vorsicht geboten. Vor allem auch deshalb, weil sich hinter einigen Plattformen auch „schwarze Schafe“ befinden – daher sollte im Vorfeld ein Krypto Börsen Test durchgeführt werden, um böse Überraschungen vermeiden zu können.

Des Weiteren ist es ratsam, nur frei zur Verfügung stehendes Geld zu investieren. Aufgrund der Tatsache, dass die Volatilität außerordentlich hoch ist, darf das Risiko, Geld zu verlieren, keinesfalls unterschätzt werden.

Das ZARAS Prinzip

Spekuliert man mit Aktien, so ist es ratsam, sich am sogenannten ZARAS Prinzip zu orientieren. Man benötigt nämlich ein (Z)iel, (A)usdauer, (R)ationalität, (A)ktien und muss (S)paren.

Wer kein klares Ziel verfolgt, der wird letztlich keine Erfolge feiern können. Das heißt, man muss sich von Anfang an klar werden, was erreicht werden will – ein monatliches Zusatzeinkommen von 200 Euro, 500 Euro oder gar 1.000 Euro? Oder will man nebenbei noch zusätzlich versuchen, langfristig Geld zu veranlagen? Ganz egal, ob man mit kurzfristigen Marktveränderungen spekuliert oder langfristig investiert – man braucht Ausdauer. Denn oft können sich Minuten wie Stunden anfühlen. Das ist auch der Grund, warum man nicht auf sein Bauchgefühl hören sollte – wichtig ist, dass man anhand der Daten und Fakten Entscheidungen trifft. Zudem ist es wichtig, dass man bei seinen Aktien auf die entsprechende Diversifikation achtet und Monat für Monat noch genügend Geld hat, um auch Geld zu sparen. Also nicht mit dem gesamten Kapital, das man für den Nebenjob einsetzt, spekuliert.

Bilder:

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Employer Telling mit neuer Website Unternehmensberatung für Arbeitgeberattraktivität mit neuer Online-Präsenz – Ratgeberseiten deutlich ausgebaut


Köln, Oktober 2020: Die Arbeitgeberkommunikation in Deutschland braucht mehr Dialogorientierung, Transparenz, Fakten und Geschichten. Mit dieser These hat Employer Telling für viel Aufsehen in der HR-Szene gesorgt. Die Studienreihe des Unternehmens „Club der Gleichen“ nimmt in regelmäßigen Abständen die Kommunikation deutscher Arbeitgeber kritisch unter die Lupe. Auf der neuen Website von Employer Telling (www.employer-telling.de) finden Unternehmen ab sofort umfassende Informationen und Beratungsangebote, die ihre Positionierung auf dem Kandidatenmarkt entscheidend voranbringen kann.



Neue Kommunikation im „New Normal“ 
Sind Arbeitgeber schon fit für das „New Normal“? Ein Blick auf Arbeitgeberbewertungsplattformen, Karrierewebsites und Stellenanzeigen zeigt: Noch zu viele verharren im alten Trott von senderorientierter Reklame, Claims und austauschbaren Pauschalversprechen. Employer Telling bleibt auch im Krisenjahr 2020 dem eigenen Anspruch auf den Fersen, Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, zeitgemäß zu kommunizieren. Ab sofort haben alle Informationen rund um Employer Telling ein neues Zuhause in Form einer neuen Website.  

Studien, Ratgeberseiten und Beratungsangebot
Auf www.employer-telling.de informieren die beiden Köpfe hinter Employer Telling, Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker, ab sofort umfassend über ihre Studien, hinterlassen Handlungsempfehlungen zur Arbeitgeberkommunikation und stellen ihr Beratungsangebot vor. Deutlich ausgebaut wurden in diesem Zuge auch die viel gelesenen Employer Telling Ratgeberseiten. Vor einem halben Jahr startete Employer Telling mit der Seite „kununu für Arbeitgeber“ eine der am meisten beachteten Beratungsseiten zum Umgang mit Arbeitgeberbewertungsplattformen. Mit dem Launch der neuen Website kommt ein vergleichbares Angebot für Stellenanzeigen hinzu. 

Neue Ratgeberseite „Stellenanzeigen besser schreiben“
Warum empfinden Bewerber platte Attraktivitätskriterien wie „flache Hierarchien“ oder „interessante Aufgaben“ in einer Stellenanzeige nicht mehr besonders anziehend? Mit der neuen Ratgeberseite „Bessere Stellenanzeigen schreiben“ fasst Employer Telling umfassende Detailkenntnisse zum Thema zusammen und bieten handfeste Hinweise rund um professionelle Jobinserate. Die Seite wird in den kommenden Monaten mit Checklisten und Erklärvideos ergänzt. Employer Telling möchte damit Wege aus dem aktuellen Einheitsbrei der ungelenken Substantivierungen und nichtssagenden Sprechblasen aufzeigen.

Ratgeberseite „kununu für Arbeitgeber“
Stellenanzeigen, die auf Arbeitgeberbewertungen verweisen, werden deutlich öfter angeklickt als andere. Das zeigt eine aktuelle softgarden Studie über die Spiegel Online erst kürzlich ausführlich berichtete. Das ist nur ein weiterer Beleg dafür, wie wichtig kununu für erfolgreiches Recruiting und eine den Aufbau einer starken Arbeitgebermarke ist. Seit dem Start vor rund einem halben Jahr wurde die Employer-Telling Ratgeberseite „kununu für Arbeitgeber“ laufend ergänzt. Aktuell finden sich jetzt neue Infos sowie ein ausführliches Erklärvideo zur Frage, wie Unternehmen die Arbeitgeberbewertungsplattform für Analyse und Benchmarking nutzen können. 

„Unsere Ratgeberseiten sollen einen Beitrag dazu leisten, dass sich deutschsprachige Arbeitgeber deutlich besser präsentieren können als sie das bisher leider tun. Dieses Modell werden wir in Zukunft ausbauen. In Kürze folgt eine Ratgeberseite für die Pressearbeit von Arbeitgebern (Employer PR). Wer darüber hinaus an der Substanz seiner Arbeitgebermarke arbeiten möchte, findet alle wichtigen Informationen und Kontaktdaten dazu auf unserer neuen Website“, so Manfred Böcker zum Launch der neuen Seite. 


Über EMPLOYER TELLING
Employer Telling ist die Unternehmensberatung für Arbeitgeberattraktivität. Mit Hilfe einer identitätsbasierten Positionierung versetzen wir Unternehmen in die Lage, dem Talentmarkt ein erkennbares und überzeugendes Angebot zu unterbreiten. In der Kommunikation setzt Employer Telling auf Dialog, Transparenz, Fakten und Geschichten statt auf die handelsübliche austauschbare Reklame. Wir analysieren mit der „Club der Gleichen“-Reihe regelmäßig den Stand der Dinge in der Arbeitgeberkommunikation und leiten Handlungsempfehlungen daraus ab, etwa für Karrierewebsites, Stellenanzeigen, Arbeitgeberbewertungsplattformen und die Pressearbeit von Arbeitgebern. Employer Telling ist eine Marke der Böcker Theisen Consult GmbH & Co. KG. 


Microsoft is making work from home a permanent option

Oct. 9, 2020 7:52 AM ET|About: Microsoft Corporation (MSFT)|By: SA Eli Hoffmann, SA News Editor

Microsoft (NASDAQ:MSFT) will allow many staff to work from home permanently, according to new internal guidance.

The news comes after Microsoft previously announced it would not reopen U.S. offices until 2021 at the earliest.

Roles that require physical presence, such as access to hardware labs, data centers, and in-person training, will remain office-based.

Employees will also be allowed to relocate domestically with approval. International relocation, if viable for the role, is also an option.

Relocation costs are covered by the employee, while home-office costs are covered by Microsoft.

Flexible working hours will not require approval from a manager.

Source: The Verge

Now read: Microsoft: If I Could Own Just One Stock »

Pünktlich, zuverlässig, organisiert – Tugenden in der digitalen Arbeitswelt

Vermeintlich ‚angestaubte‘ Werte wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit und Organisationstalent sind in Zeiten von flexiblem und ortsunabhängigem Arbeiten aktueller denn je. So sehen es zumindest Fach- und Führungskräfte in Deutschland. Hier die Ergebnisse unserer Untersuchung zum Thema Kooperation und Kollaboration am Arbeitsplatz.

Erfolgsfaktoren Organisationstalent und Zeitmanagement
82 Prozent der rund 14.000 Befragten halten Organisationsfähigkeit und 72 Prozent Zeitmanagement für besonders wichtig, um im Team erfolgreich zu sein. Das sind mit Abstand die höchsten Zustimmungswerte unter den Beschäftigten. Sie liegen deutlich vor Fähigkeiten etwa im Projektmanagement oder konzeptionellen Denken, die viel eher mit modernem Arbeiten und digitaler Arbeitswelt verbunden werden. Das ist konsequent, denn erst wenn die Grundlagen stimmen, können Teams dynamisch und innovativ, kurz: erfolgreich sein.

Zeitmanagement als Erfolgsfaktor im digitalen Zeitalter
Besonders spannend ist in diesem Zusammenhang ein Blick auf die Gruppe der 18- bis 30-Jährigen: Die jungen und digitalaffinen Fachkräfte – oft bezeichnet als „Generation unverbindlich“ – schätzen erfolgreiches Zeitmanagement im Job unter allen befragten Altersgruppen am stärksten. Sie ist eine wichtige Grundlage für Produktivität und Pünktlichkeit am Arbeitsplatz.
„Gerade in einer Zeit, in der Zusammenarbeit zunehmend flexibel, international und standortübergreifend organisiert wird, sind erfolgreiches Zeitmanagement und Organisationstalent besonders wichtig,“ sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarktexperte bei StepStone. „Sie schaffen erst die Grundlage für einen effizienten Workflow und die Entwicklung innovativer Lösungen.“

Zuverlässigkeit zeichnet Teams aus
Diese neue, alte Mentalität ist nicht nur aktueller denn je, sie scheint sich auch auszuzahlen: Die Untersuchung zeigte ebenfalls, dass Arbeitnehmer in Deutschland ihre Teams als besonders zuverlässig wahrnehmen. Ein Aspekt, der naturgemäß eng mit Organisationsstärke und gutem Zeitmanagement zusammenhängt. 77 Prozent geben an, sich auf ihre Teamkollegen verlassen zu können. Ebenfalls 77 Prozent halten sich an gemeinsam vereinbarte Absprachen und Regeln. Dieses hohe Maß an Zuverlässigkeit ist gerade in dynamischen Kontexten unabdingbar. Hoher Entscheidungs-, Produktions- und Zeitdruck machen es zwingend notwendig, dass am Arbeitsplatz ein Rädchen sprichwörtlich wie geschmiert in das andere greift.


Über die Studie „Erfolgsgeheimnis Team“
In der Studie erläutert die Online-Jobplattform StepStone die wichtigsten Begriffe rund um Teamarbeit und Unternehmenskultur, gibt Einblick in die Einstellung der Fachkräfte zu diesen Themen und die Relevanz des Cultural Fits bei der Jobsuche. Daneben beleuchtet StepStone die Erfolgsfaktoren von Teamarbeit und gibt rekrutierenden Unternehmen Empfehlungen für den Aufbau einer produktiven Teamstruktur. Für die Studie hat StepStone im November 2018 eine Online-Befragung unter insgesamt rund 14.000 Fach- und Führungskräften in Deutschland durchgeführt, darunter waren rund 10.600 Fachkräfte ohne Personalverantwortung und rund 3.400 Führungskräfte. Daneben befragte StepStone online insgesamt rund 2.000 Recruiter und Manager, die für Personalbeschaffung zuständig sind.
Weitere Informationen zum Thema Teamfähigkeit und die vollständige Studie „Erfolgsgeheimnis Team“ zum kostenlosen Download.

Corona-Maßnahmen bei Indeed: Mitarbeiter dürfen zwischen Büro und Homeoffice wählen

  • Indeed-Büros dürfen wieder öffnen, wenn strenge Richtlinien erfüllt werden
  • Zukünftig drei Kategorien: Homeoffice, Hybride Lösung Homeoffice/Büro, Arbeiten aus dem Büro
  • Mitarbeiter erhalten Zuschuss für Homeoffice-Equipment und monatlich einen zusätzlichen freien You-Day

Die Coronavirus-Pandemie hat auch die Unternehmen kalt erwischt. Zum einen galt es, die Mitarbeiter*innen so gut wie möglich vor dem neuartigen Virus zu schützen – zum anderen musste der Betrieb aufrechterhalten werden. Bei der Jobseite Indeed hat man schnell reagiert und konnte bereits Anfang März alle 10.000 Angestellten weltweit ins Homeoffice schicken. Indeed hat nun beschlossen, die Homeoffice-Regelung bis Juli 2021 zu erweitern.

Um eine Planungssicherheit für die Mitarbeiter*innen herzustellen, hat Indeed eine Strategie mit drei Kategorien erarbeitet.

Paul Wolfe, Senior Vice President Human Resources bei Indeed erläutert die neuen Kategorien: „Wir haben sorgfältig alle Aufgabenbereiche überprüft und sind zu dem Schluss gekommen, dass wir in Zukunft drei Kategorien anbieten werden: Mitarbeiter*innen, die weiterhin vollständig im Homeoffice arbeiten, Mitarbeiter*innen, die sich ihre Arbeitszeit zwischen Homeoffice und Büro aufteilen und schließlich Mitarbeiter*innen, die nur im Büro arbeiten. Wir informieren unsere Angestellten darüber, in welche Kategorie ihr Aufgabenbereich fällt und lassen sie entscheiden, wie sie zukünftig arbeiten möchten. Die große Mehrheit wird in die Kategorien Homeoffice oder Teils-Teils fallen. Bis Juli 2021 wird der Betrieb bei Indeed vollständig aus dem Homeoffice sichergestellt.“

Nach ausführlichen Prüfungen öffnete Indeed kürzlich in Düsseldorf das erste Büro mit eingeschränkter Kapazität und plant, auch weitere Büros weltweit wieder zu öffnen. Dafür hat die interne Arbeitsgruppe „Return to Office“ klare Kriterien vorgelegt, um die Mitarbeiter*innen zu schützen.

Bei der Rückkehr in die Büros haben insbesondere jene Mitarbeiter*innen hohe Priorität, die bereits ein hohes Interesse angemeldet haben, etwa aufgrund von einem erschwerten Arbeitsumfeld zuhause.

Flexible Wahl des Arbeitsplatzes für eine bessere Lebensqualität
Um das Arbeiten in der eigenen Wohnung zu unterstützen, erhielten im März alle Mitarbeiter*innen einen Homeoffice-Zuschuss von 450 Euro, technische Ausstattung wie Computermäuse oder Kopfhörer können über die IT-Abteilung von Indeed bestellt werden. Vor kurzem wurde ein zweiter Zuschuss von 420 Euro pro Mitarbeiter zur Verfügung gestellt.

Darüber hinaus wurde bei Indeed weltweit der „You Day“ eingeführt: ein zusätzlicher freier Tag pro Monat. So haben die Mitarbeiter*innen Gelegenheit, sich von der ungewohnten neuen Situation zu erholen.

Wolfe betont: „Wir sind sehr stolz auf unsere 10.000 Mitarbeiter weltweit und darauf, wie sie in diesen unsicheren Zeiten die Arbeit von zuhause erledigen. Homeoffice ist nicht für alle Mitarbeiter*innen optimal, aber wir haben festgestellt, dass sie zuhause genauso produktiv arbeiten können. Die Möglichkeit, den Arbeitsplatz flexibel wählen zu können, verbessert insgesamt die Lebensqualität unserer Angestellten.“

Über Indeed

Über Indeed suchen mehr Menschen nach ihrem nächsten Job als über jede andere Jobseite (bezogen auf Total Visits, Quelle: comScore). Indeed bietet Kandidaten in mehr als 60 Ländern und 28 Sprachen über Desktop und mobile Endgeräte Zugang zu Jobs auf der ganzen Welt. Insgesamt mehr als 250 Millionen Menschen nutzen Indeed jeden Monat für die Jobsuche, um ihren Lebenslauf hochzuladen oder um sich über potenzielle Arbeitgeber zu informieren (Google Analytics; Unique Visitors, September 2018). Weitere Informationen auf de.indeed.com.

Pressekontakt:

Indeed

Saskia Heller

Corporate Communications Manager, DACH

E-Mail: sheller@indeed.com

KI wird in Unternehmen viel seltener genutzt als gedacht

  • Vor allem personalisierte Werbung, Antworten auf Kundenanfragen und automatisierte Buchungen gelten als weit verbreitet
  • Allerdings: Nur eine Minderheit der Unternehmen setzt überhaupt KI ein

Die Menschen überschätzen stark, wie intensiv Künstliche Intelligenz von Unternehmen eingesetzt wird. Das zeigt eine aktuelle Studie im Auftrag des Digitalverbands Bitkom, für die 1.004 Personen in Deutschland ab 16 Jahren repräsentativ befragt wurden. Demnach gehen rund drei Viertel der Verbraucher (77 Prozent) davon aus, dass personalisierte Werbung mit KI-Hilfe bereits heute von einer Vielzahl von Unternehmen eingesetzt wird. Tatsächlich aber nutzen erst 4 Prozent der Unternehmen entsprechende Lösungen. Auch glaubt mehr als jeder zweite Bundesbürger (55 Prozent), dass mit KI-Hilfe weit verbreitet Kundenanfragen beantwortet werden, dabei setzen dies erst 3 Prozent der Unternehmen ein. „Künstliche Intelligenz ist inzwischen im Alltag der meisten Menschen angekommen, vom Sprachassistenten auf dem Smartphone oder in der Wohnung über die Routenplanung bis hin zu Produktempfehlungen im Online-Shop. In den Unternehmen aber werden KI-Lösungen noch sehr zögerlich eingesetzt“, sagt Bitkom-Präsident Achim Berg. „Dabei ist künstliche Intelligenz eine Querschnitts- und Zukunftstechnologie, die sich für Anwendungen in praktisch allen Unternehmensbereichen eignet. Dabei geht es unter anderem darum, den Mitarbeitern KI-Unterstützung zur Verfügung zu stellen, um Routineaufgaben zu erledigen und Fehler zu vermeiden.“

Auch bei einer Vielzahl weiterer KI-Anwendungen für Unternehmen liegt die erwartete Nutzung weit über der realen. So geht jeder dritte Befragte (32 Prozent) davon aus, dass eine Vielzahl von Unternehmen bereits mit KI-Hilfe Buchungen automatisiert, in der Praxis sind es erst 3 Prozent der Unternehmen. Und jeder Vierte (27 Prozent) meint, dass KI vielerorts für Preisoptimierungen eingesetzt wird, aber nur 2 Prozent der Unternehmen tun dies. Sogar nur jedes hundertste Unternehmen nutzt KI für die Planung von Transportrouten, obwohl jeder fünfte Bürger (21 Prozent) glaubt, dass dies bereits weit verbreitet ist. Und gerade mal 2 Prozent der Unternehmen setzen auf vorausschauende Wartung mit KI-Hilfe, aber 15 Prozent der Bürger nehmen an, dies sei bereits üblich.

Besonders auffällig ist die Diskrepanz bei der Frage, ob Künstliche Intelligenz von Personalabteilungen für die Bewerberauswahl eingesetzt wird. Immerhin 8 Prozent der Befragten erwarten, dass dies bei einer Vielzahl von Unternehmen üblich sei, aber in praktisch keinem Unternehmen (weniger als 1 Prozent) ist dies der Fall. Berg: „Wir haben in der Vergangenheit viel über diskriminierende Algorithmen bei der Bewerberauswahl diskutiert – und dabei womöglich ein wenig aus dem Blick verloren, dass diese Technologie in Deutschland noch gar nicht genutzt wird.“

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Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 1.004 Personen in Deutschland ab 16 Jahren telefonisch befragt. Grundlage der Angaben zu den Unternehmen ist ebenfalls eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 603 Unternehmen mit 20 und mehr Beschäftigten telefonisch befragt. Die Umfragen sind repräsentativ.