Personaler als Netzwerker: Muster ohne Wert?

Um es vorsichtig zu sagen: Viele Personaler sind Netzwerkmuffel. Nicht nur aus diesem Grund ist das Thema „Soziale Netzwerke, Blogging und HR“ ein passendes Thema für eine Blogparade und eine Diskussion, die m.E. unbedingt geführt werden muss. Mich und viele andere Personaler beschäftigt das Thema Netzwerkende Personaler oder besser das Nicht-Netzwerken vieler Personaler seit Jahren und führt zu sich häufig wiederholenden Erlebnissen, die mittlerweile aus meiner Sicht den Charakter von Mustern tragen. Um dies zu erklären, muss ich jedoch etwas weiter ausholen.

Wegweisend: Prof. Dr. Peter M. Wald

Muster 1: Diskussionen zu Akzeptanz und zum Einfluss der Personaler 

Immer wieder beklagen Personaler ihre geringe Akzeptanz und ihren schwachen Einfluss im Unternehmen. Dabei liegt die Lösung doch auf der Hand: Konsequentes Netzwerken mit den Akteuren im eigenen Unternehmen ebenso wir kluges Netzwerken mit Wissens- und Erfahrungsträgern außerhalb des Unternehmens. Digitale Hilfsmittel – wie die hier thematisierten sozialen Netzwerke oder Communities und Blogs bieten dafür vielfältige Möglichkeiten.

Wiederholt habe ich jedoch den Eindruck gewinnen müssen, dass viele Personaler dafür weder die entsprechende Bereitschaft noch die nötige Offenheit mitbringen. Woran dies liegt? Die Gründe dafür sehe ich im Glauben an die Vorteile einer selbst gefundenen Lösung aber auch in einer gewissen Bequemlichkeit Grenzen zu überschreiten. Verstärkt wird dies durch die Gewohnheit vieler Unternehmen, „Personalthemen“ ausschließlich an hauseigene Experten zu delegieren. Nur wenige Personal-Aufgaben werden gemeinsam bewältigt. Die Vorteile von Netzwerken, wie der rasche Gewinn und die Verteilung aktueller Erkenntnisse zählen hier offensichtlich nicht. Für mich ist dies unverständlich. Als Lehrender an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften bin ich auch immer Lernender und halte das Netzwerken mit Personalern für unverzichtbar. Ich möchte zum Beispiel über die Implikationen der Digitalisierung in meinem Fachgebiet nicht zeitversetzt in Zeitschriften oder Büchern lesen (oder bei Reisen ins Silicon Valley erfahren), sondern durch eigenes Tun erleben. Die dabei gewonnenen Erfahrungen sind der Ausgangspunkt für Überlegungen und Diskussionen.

Muster 2: Soziale Netzwerke und Blogs werden, wenn überhaupt, nur flüchtig beachtet

Das Finden aktueller Meinungen und neuer Erkenntnisse wird über die Nutzung sozialer Medien – bei mir ist dies vorzugsweise Twitter – ungemein erleichtert. Insbesondere aus den Kommentaren und der Diskussion neuer Themen lassen sich relevante Schlüsse ziehen. Blogs bieten aktuelle Erkenntnisse und Bewertungen ohne nennenswerte Zeitverzögerung. Für detaillierte Statements greife ich gern auf Posts einschlägig bekannter Blogger meines Fachgebiets zurück. Die Bedeutung sozialer Netzwerke und von Blogs steht für mich deshalb außer Frage. Bereits im Jahr 2010 habe ich mich mit Studierenden mit HR-Blogs (Siehe Beitrag dazu in Personal 7-8/2011) beschäftigt. In diesem Zusammenhang kann ich meinem geschätzten Blogger-Kollegen Herwig Kummer nur zustimmen. Die Bedeutung sozialer Netzwerke, von Communites und von Blogs für unsere HR-Profession wird viel zu wenig diskutiert. Dabei können diese Medien für Transparenz sorgen, die Sichtbarkeit der Personaler erhöhen und Möglichkeiten zum einfachen Vernetzen schaffen. Ohne unsere HR-Black-Box oder das Schneckenhaus „HR“ zu verlassen wird dies jedoch nicht funktionieren.

Für mich ist es deshalb auch jedes Mal schwer zu verstehen, dass bei verschiedenen HR-Events junge Teilnehmer*innen eifrig schriftliche Notizen machen. Personaler, die oft mehr als 20 Jahre jünger sind, versuchen mir eine Visitenkarte aufzudrängen. Manchmal verweise ich beispielsweise auf die Vorteile von Twitter – wie rasche Einblicke in laufende Diskussionen, Tweets mit den aktuellen Slides, Links zu anderen Ressourcen oder auch die Möglichkeit zum Kuratieren von Tweets. Doch leider bleibt es fast immer bei den Angesprochenen bei einer erkennbaren Social Media- und Netzwerk-Faulheit!?

Muster 3: Weiterbildungsmüdigkeit (?) und/oder die Bevorzugung klassischer Formate bei der Weiterbildung

Vor allem Personaler benötigen ein ständiges Update ihrer Kenntnisse. Die laufenden Veränderungen bringen ständig neue Anforderungen an Einsichten und Vorgehensweisen der Personaler mit sich. Hinzu kommt der Druck auf viele Personaler (v.a. die Recruiter) schnell „spürbare“ Ergebnisse liefern zu müssen.

Weiterlesen:

http://leipzig-hrm-blog.blogspot.com/2020/02/personaler-als-netzwerker-realitat-oder.html

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