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Randstad-ifo-Studie zur Ausbildung Corona als Grund: Unternehmen übernehmen weniger Azubis

Viele Unternehmen reduzierten in der Pandemie die Anzahl der übernommenen Azubis – und auch der eingestellten neuen Lehrlinge. Das zeigt die aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung.


Eschborn – November 2020. Jedes zehnte Unternehmen hat im Ausbildungsjahr 2019/2020 weniger Auszubildende übernommen als geplant. In großen Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern wurde die Planung noch häufiger angepasst. Hier korrigierten mehr als ein Fünftel die
Anzahl der geplanten Übernahmen nach unten (22%). Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Randstad-ifo-Personalleiterbefragung, die im 3. Quartal 2020 Personalverantwortliche zur Ausbildung während der Corona-Pandemie befragte.


Fast zwei Drittel übernehmen Azubis wie geplant
79% aller deutschen Unternehmen bildeten im Ausbildungsjahr 2019/2020 Nachwuchskräfte aus. Von denen beschäftigten 90% Auszubildende. Bei knapp zwei Drittel der Unternehmen, in denen Lehrlinge ihre Ausbildung mit einer erfolgreichen Abschlussprüfung beendeten, verlief die Übernahme der Auszubildenden wie zu Jahresbeginn geplant. „Die wirtschaftliche Lage beeinträchtigt die Nachwuchsarbeit mitunter stark. Dass sich Corona besonders in der Planung von großen Unternehmen niederschlägt, hängt damit zusammen, dass dort die Ausbildungsdichte in der Regel sehr hoch ist“, erklärt Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie.


Weniger Ausbildungsplätze besetzt als im Vorjahr
Die Pandemie hatte aber nicht nur Auswirkungen auf den Abschluss und die Übernahme, sondern auch auf den Ausbildungsstart 2020/2021. Im Vergleich zum Vorjahr konnten nur 40% aller Unternehmen die gleiche Anzahl an jungen Menschen in den Beruf führen. 14% stellten weniger, 20%
gar keine neuen Azubis ein. „Um ihre Ausbildung auch in der Krise anzukurbeln, stehen Unternehmen finanzielle Förderprogramme der Bundesagentur für Arbeit zur Verfügung“, erklärt Dr. Kahlenberg.
„Das Bundesprogramm ‚Ausbildungsplätze sichern‘ setzt sich dabei gezielt für die Übernahme von Azubis ein, die von einem wirtschaftlich angeschlagenen Unternehmen zu einem anderen wechseln.“


Über die Randstad-ifo Personalleiterbefragung
Die vorgestellten Ergebnisse stammen aus der Randstad-ifo-Personalleiterbefragung (Q3 2020), die quartalsweise durch das ifo-Institut im Auftrag vom Personaldienstleister Randstad durchgeführt wird.
Die Studie befragt bis zu 1000 Personalverantwortliche in deutschen Unternehmen unterschiedlicher Größen und Branchen. Die Sonderfrage im dritten Quartal 2020 bezog sich auf die Ausbildung in Unternehmen.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für
unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen
uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial
Services. CEO ist Richard Jager.

Verantwortlich
Randstad Deutschland Pressestelle
Petra Timm
Helfmann-Park 8
65760 Eschborn
Fon 0 61 96 / 4 08-17 00
Fax 0 61 96 / 4 08-17 75
E-Mail: presse@randstad.de
www.randstad.de

How Employer Branding Can Help Employee Retention

Recruiting is an essential part of building a business, but it can also be a costly affair. Hiring even a single employee is expensive, and costs often include the following:

  • Job board listing fees
  • Recruiters inside and outside the company
  • Travel to and from the interview location
  • Relocation expenses 
  • Training expenses

Apart from recruitment expenses, employees are a continuous investment. Payment of salaries, professional development opportunities, and benefits all come under the total cost of hiring. That is why retaining good employees is essential. 

Kelly Barcelos, Author at AIHR Digital
Kelly Barcelos

To maximize hiring efforts and make the best use of resources, your focus needs to be on building an employer brand that is authentic to your work environment. This is how you will find and attract the best-fit talent for your team.

Your employer brand should help bring your brand values to life for your team. Employer brands help people to understand what to expect from your company. Use it as a tool to set expectations early on during the candidate journey. This will help you strengthen your talent pool as you’ll attract applicants who are inspired by your mission and values and can contribute to them. Staying true to your employer brand also allows you to retain your employees. 

Here’s how employer branding can help employee retention:

  1. Choose better hires from the get go

Attracting the right candidate with the help of a great job description is a task and sometimes the candidate with the best resume may not be the best fit for your company culture. The candidate you pick should collaborate well and understand the workings of your organization.  A strong employer branding can reduce the cost to hire by 50% according to a LinkedIn research.

  • Employer branding can lead to less turnover

With your employer brand candidates can understand who you are and what you stand for even before they apply to your organization. Due to this you’ll attract the right people who are inspired by and can contribute to your mission and vision and are invested in your culture and career opportunities. This will strengthen your talent pool and retain strong employees.

  • Activate your employer brand through employee lifecycle

The employer brand shouldn’t be thought of as a tool for talent acquisition only. It is reflected throughout the candidate experience and can indicate what your employee experience will be like. This means there will be harmony between your brand message and actions all through the way.

  • Capture your culture and values

Showcase all sides of your company culture including the less-glamorous ones. What makes your company unique? Why should someone consider joining your team? Find ways to showcase this on social media, company pages, and potentially any place employees may look you up.

  • Candidate experience should reflect your values

After researching and learning about your workplace, potential candidates would have taken the next step to apply to an open position at your organization. In this stage it is important that candidates have an experience that aligns with the brand messaging that they connected with in the first place. If transparency is a value your brand upholds, candidates should be able to see that come through right from the beginning of the recruitment process.  They want to see the connection between the employer brand shared with the public and how potential employees are treated in reality. Make sure they get a consistent picture.

Essentially, it is necessary to be upfront about your values and who you are as an organization at every step of the candidate’s journey. Candidates should be able to determine if the environment your company provides is one they’ll be able to thrive in.

Because employee turnover can cost your company lots of money as well as undue strain on the rest of the team that costs you in the long run, setting up your employer brand is a good idea.

Author bio:

Kelly Barcelos is a progressive digital marketing manager for Jobsoid, an applicant tracking system, leading the content and social media teams. Her expertise and experience in the field of HR enable her to create value-driven content for her readers, both on Jobsoid’s blog and other guest blogs where she publishes content regularly.

Trendence-Analyse zur Nutzung digitaler Geräte in deutschen Schulen

Digitalisierung und Schule? Schlechte Verbindung!
Zwei Drittel der Schüler bemängeln technische Ausstattung ihrer Unterrichtsräume – nicht einmal jeder dritte Abiturient 2020 nutzte in seiner Schulzeit einen Laptop im Unterricht 


Berlin, November 2020. Während ganz Deutschland über die Einführung von digitalem Unterricht diskutiert, sehen die Schüler_innen in Deutschland noch gehörigen Nachholbedarf, was Ausstattung und Know-how der Lehrkräfte betrifft. Das jedenfalls ist ein Ergebnis des aktuellen Corona HR Monitors, den das Trendence Institut monatlich erhebt und für den unter anderem auch rund 400 Schüler_innen im Oktober befragt wurden. Demnach sagen zwei Drittel von ihnen, dass die technische Ausstattung von Unterrichtsräumen verbessert werden müsste, um digitalen Unterricht zu ermöglichen. Weitere 65% finden, dass der Wissensstand ihrer Lehrer_innen verbesserungsfähig sei und aus der Sicht von 52% mangelt es derzeit noch zu sehr an digitalem Unterrichtsmaterial. 

Digitale Endgeräte an den Schulen kaum vorhanden
Zudem zeigen Trendence-Zahlen vom Februar diesen Jahres – also kurz vor dem ersten Lockdown – dass die digitale Ausrüstung in vielen Schulen nicht ausreichend vorhanden ist. So wurden seinerzeit nur an den wenigsten Schulen tatsächlich digitale Geräte im Unterricht genutzt – so die Zahlen aus dem Trendence Schülerbaromter für den jährlich 22.000 Schüler_innen befragt werden. Demnach gaben gerade einmal 31% der Abiturient_innen des Jahres 2020 an, einen Laptop im Unterricht genutzt zu haben, ein Tablet setzten gar nur 21% von ihnen dafür ein. Noch weniger digital ist die Situation an Haupt- und Realschulen. Nicht mal ein Viertel (24%) der Hauptschüler_innen, die 2020 ihren Abschluss machten, nutzen ein Laptop in ihrer Schullaufbahn und nur 19% ein Tablet. An den Realschulen lag die Quote für Laptops bei 28%, für Tablets bei 16%. Über alle Schulformen hinweg verfügten nach Aussage der Schüler_innen gerade einmal 36% der Schulen über einen W-LAN-Zugang – immerhin 8% mehr als 2019. 

„Unsere Zahlen zeigen, dass Initiativen wie der DigitalPakt, über den der Bund den Bundesländern 5 Milliarden Fördergelder für die Digitalisierung der Schulen in Aussicht stellt, dringend notwendig sind. Denn wenn es wirklich eine Ausbildung der Schüler und Schülerinnen geben soll, die auf virtuellem Unterricht und digitalen Lernmethoden basiert, dann ist die Infrastruktur dafür derzeit nicht gegeben. Das belegt unsere Studie jedenfalls deutlich“, so Robindro Ullah, Geschäftsführer von Trendence.



Das Smartphone und der Beamer werden noch am meisten im Unterricht genutzt
Die mit Abstand am meisten eingesetzten digitalen Geräte im derzeitigen Unterricht waren zu Beginn des Jahres Beamer, die aber vor allem in Gymnasien mit einem Anteil von 73% betrieben werden, während sie in Hauptschulen nur in 38% der Schulen zum Unterricht gehören. Häufiger genutzt wird in allen Schulen indes das Smartphone. Dieses wird unterrichtsbezogen derzeit von 57% der Schüler je nach Lernsituation genutzt – 4% häufiger als noch im Jahr 2019. „Dass das Smartphone als täglicher Wegbegleiter auch bei Schüler_innen in allen Lebenssituationen – so auch der Schule – im Einsatz ist, wundert uns nicht und kann eine Erklärung für die hohen Werte sein,“ schätzt Robindro Ullah die Zahlen ein.

Im regionalen Vergleich zeigt sich, dass vor allem die Schulen in Schleswig-Holstein digital besser aufgestellt sind als in anderen Bundesländern. So stieg hier der Anteil der Bildungsträger mit W-LAN-Zugang von 30% auf den regionalen Höchstwert von 51%. Zum Vergleich: Netzwerk-Schlusslicht ist Sachsen mit einem Anteil von 19%.

Über Trendence

Die Trendence Institut GmbH steht seit 20 Jahren für Data Driven Talent Acquisition. Das unabhängige Beratungs- und Marktforschungsunternehmen versorgt Arbeitgeber mit hochwertigen Daten von über 4 Millionen Befragten. Mit den Trendence Studien liefert der Marktführer im Bereich Data Driven HR Management allen Unternehmen wertvolle Insights bei anstehenden strategischen und operativen Entscheidungen im Employer Branding, Personalmarketing, Recruiting sowie weiteren HR-Disziplinen. Die jährlich erscheinenden Barometerstudien und Arbeitgeber-Rankings sowie die Auszeichnungen für faire Arbeitgeber, für Fachkräfte sowie karrierefördernde Trainee- und Ausbildungsprogramme komplettieren das umfangreiche Angebot der Trendence Institut GmbH.

Künstliche Intelligenz: Kommt jetzt der Durchbruch?


Jedes zweite größere Unternehmen sieht KI als Schlüsseltechnologie für die eigene Wettbewerbsfähigkeit

Bisher setzen aber nur 13 Prozent KI-basierte Anwendungen ein

Bitkom Research und Tata Consultancy Services veröffentlichen Trendstudie zur Digitalisierung

Künstliche Intelligenz könnte bald den Alltag in größeren Unternehmen in Deutschland prägen. Jedes zweite Unternehmen (50 Prozent) mit 100 oder mehr Mitarbeitern ist über-zeugt, dass KI eine Schlüsseltechnologie für die eigene Wettbewerbsfähigkeit ist. 57 Prozent stehen der Technologie eher oder sehr aufgeschlossen gegenüber. Nur 6 Prozent lehnen KI ab. Allerdings hinkt der KI-Einsatz in der Praxis noch hinterher: Gerade einmal 13 Prozent der Unternehmen setzen bereits KI-basierte Anwendungen ein. Weitere 15 Prozent planen die Nutzung, 18 Prozent diskutieren dies aktuell im Unternehmen. Das ist ein Ergebnis einer repräsentativen Umfrage von Bitkom Research im Auftrag des IT-Dienstleisters Tata Consultancy Services (TCS) unter 955 Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern in Deutschland. „Viele Unternehmen zögern den Einsatz neuer Technologien hinaus, sie stehen an der Seitenlinie und wagen sich nicht aufs Feld. Diese defensive Strategie kann sinnvoll sein, ist jedoch beim Thema Künstliche Intelligenz riskant: KI ist nicht nur irgendein Trend, sondern ein entscheidender Baustein für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen“, sagt Dr. Kay Müller-Jones, Leiter Consulting und Services Integration bei TCS. Und Lukas Gentemann, Senior Research Consultant bei Bitkom Research, hebt hervor: „Wir müssen eine breite Chancendiskussion über den Einsatz von KI führen. Deutschland ist in der KI-Forschung stark, aber es muss uns noch besser gelingen, KI dorthin zu bringen, wo sie ihr Potenzial entfalten kann – und ganz besonders in den Mittelstand.“

Der erwartete Durchbruch beim KI-Einsatz hat auch Auswirkungen auf die Aus- und Weiterbildung. So stimmt mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) der Aussage zu, dass KI-Kenntnisse in zehn Jahren den gleichen Stellenwert haben werden wie heute Office-Kenntnisse. Bei den Unternehmen, die sich bereits mit KI beschäftigt haben und entsprechende Anwendungen einsetzen, dies planen oder darüber diskutieren, liegt der Anteil mit 64 Prozent sogar noch deutlich darüber. Zwei Drittel (66 Prozent) sind zudem überzeugt, dass KI den Arbeitsalltag der Mitarbeiter erleichtern wird.

Größtes Hemmnis bei der Einführung von KI-Lösungen im Unternehmen ist der Studie zufolge der hohe Investitionsbedarf, den 60 Prozent der Unternehmen beklagen. Dabei werden die Unternehmen mit 100 bis 199 Mitarbeitern besonders stark durch die Kosten abgeschreckt (65 Prozent). Als weitere Hemmnisse nennen die Unternehmen Anforderungen an die Datensicherheit und lange Entscheidungsprozesse (je 46 Prozent), Anforderungen an den Datenschutz und fehlende Anwendungsbeispiele (je 45 Prozent) sowie die Komplexität des Themas (44 Prozent) und Mangel an Expertise (39 Prozent). Nur eine untergeordnete Rolle spielen dagegen die fehlende Akzeptanz in der Belegschaft (26 Prozent) oder von Seiten der Kunden (16 Prozent).

Weitere Ergebnisse der Trendstudie „Deutschland lernt KI – Wie Unternehmen digitale Technologien einsetzen“ etwa zum Stellenwert der Digitalisierung in den Unternehmen oder zum Einsatz von Schlüsseltechnologien sowie ausführlichen Branchenergebnissen für den Maschinen- und Anlagenbau, die Informations- und Kommunikationstechnologie, Chemie und Pharma, Banken und Versicherungen, den Automobilbau sowie den Handel gibt es unter www.studie-digitalisierung.de

Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des IT-Beratungsunternehmen Tata Consultancy Services im Mai/Juni 2020 durchgeführt hat. Dabei wurden 955 Unternehmen mit 100 oder mehr Mitarbeitern befragt. Die Interviews wurden mit Führungskräften durchgeführt, die in ihrem Unternehmen für das Thema Digitalisierung verantwortlich sind. Dazu zählen Geschäftsführer und Vorstandmitglieder ebenso wie Entscheider aus den Bereichen Digitale Technologien, Informationstechnik und Operatives Geschäft. Die Umfrage ist repräsentativ für die deutsche Gesamtwirtschaft ab 100 Mitarbeitern. Nach 2016, 2017, 2018 und 2019 ist dies die fünfte gemeinsame Studie von TCS und Bitkom Research.

Über die Bitkom Research GmbH

Die Bitkom Research GmbH ist ein Tochterunternehmen des Digitalverbands Deutschlands. Unser tägliches Geschäft dreht sich um die Erhebung, Analyse und Kommunikation von Zahlen, Daten und Fakten. Im Fokus unserer Untersuchungen für den Bitkom sowie zahlreiche weitere Kunden steht die Digitalisierung – mit ihren Herausforderungen, Auswirkungen und Gestaltungsmöglichkeiten in der Gesellschaft, der Wirtschaft und im öffentlichen Sektor. Darüber hinaus managen wir das European Information Technology Observatory (EITO) und publizieren die EITO-Reports zur Entwicklung der europäischen und weltweiten ITK-Märkte.

Über Tata Consultancy Services (TCS)

Das IT-Dienstleistungs- und Beratungsunternehmen Tata Consultancy Services (TCS) wurde 1968 gegründet und beschäftigt mehr als 453.000 Mitarbeiter in 46 Ländern. Das Unternehmen erzielte im abgelaufenen Geschäftsjahr einen Umsatz in Höhe von 22 Milliarden US-Dollar (Stichtag: 31. März 2020). TCS ist seit 1991 in Deutschland tätig und arbeitet für über 100 Kunden, darunter 16 Unternehmen aus dem Aktienindex DAX 30.

VONQ gibt Übernahme der niederländischen HR-Tech Company IGB bekannt, um SaaS-Strategie und internationales Wachstum weiter zu beschleunigen

Die Übernahme erfolgt im Anschluss an Investitionen des paneuropäischen Private Equity Fonds capital D. Die Übernahme von IGB, Spezialist für programmatische Werbung und Multiposting, ermöglicht es VONQ, einem europäischen Marktführer für datenbasiertes Personalmarketing, eine Full-Service-SaaS-Lösung für den Online-Recruitment-Markt anzubieten.

Rotterdam (NL), 23. November – VONQ gab heute die Übernahme von IGB (In Goede Banen), einem führenden Unternehmen im Bereich der Stellenverteilung, der programmatischen Werbung und Multiposting, bekannt. VONQ, ein europäisches Unternehmen für Recruitment Marketing Technologie, das zuvor von den Randstad Innovationsfonds unterstützt wurde, ist ein Branchenführer, der fast 1.000 Unternehmen, darunter Deloitte, Shell und Microsoft. betreut. Dieser Schritt beschleunigt VONQs Eintritt in neue Märkte und den Weg in Richtung der globalen Marktführerschaft für SaaS-Job-Marketing-Lösungen. 

VONQ übernimmt IGB für eine unbekannte Summe.

Das Jahr 2020 hat die HR-Marketing-Branche beeinflusst. Die Unsicherheit im Marktumfeld führte zu einem verstärkten Ausbau von Automatisierung und Insourcing und zu einem Wandel in der Branche, sowohl im Hinblick auf gefragte Positionen als auch auf die Art und Weise, wie Personal gesucht und eingestellt wird. Nach einem Rückgang in diesem Jahr wird ein deutlicher Anstieg der Einstellungen im kommenden Jahr erwartet.

Für diesen Wandel werden VONQ und IGB ideal positioniert sein und über den richtigen Produktmix verfügen, um sowohl die Bedürfnisse von Unternehmen als auch von Recruiting-Dienstleistern zu erfüllen. IGB wird in Zukunft vom direkten Mediaeinkauf profitieren, während VONQ durch die Einbindung der Programmatic-Technologie von IGB in die eigene Job Marketing Plattform Stellenanzeigen noch schneller und effizienter schalten und bewerben kann. Die Kombination ermöglicht es außerdem, international weiter zu expandieren.

„IGB freut sich sehr, Teil einer erfolgreichen internationalen Organisation wie VONQ zu werden“, sagt Peter Nieuwpoort, Geschäftsführer bei IGB. „Die Partnerschaft mit VONQ wird es IGB ermöglichen, international unter dem Dach einer Organisation zu wachsen, die Erfahrung beim Eintritt in neue Märkte hat und eine sehr komplementäre Servicelösung anbietet. Durch den Zusammenschluss mit VONQ können viele Synergien erzielt werden“.

„Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit IGB“, kommentiert Tycho van Paassen, Mitbegründer von VONQ. „Wenn ein hoch innovativer Technologiepartner wie IGB Teil der VONQ-Familie und des Technologie-Stacks wird, eröffnet sich eine ganz neue Dimension zur Erweiterung unserer Dienstleistungen. In Kombination mit unserer Job Marketing Plattform kommen wir dem Ziel einen Schritt näher, das einzige Portal zu werden, das alle Anforderungen im Recruitment auf globaler Ebene erfüllt.”

Auch die HR-Branche ist von dieser Zusammenarbeit begeistert. „Da der Markt den von Covid diktierten Wandel angenommen hat, gab es nie einen besseren Zeitpunkt, das Angebot von VONQ zu erweitern, um den Anforderungen unserer aktuellen und zukünftigen Kunden gerecht zu werden“, kommentiert Bill Boorman, strategischer Berater für die Personalbeschaffung, Sprecher und eine der renommiertesten Stimmen der Branche. „Dieser Zusammenschluss bietet für alle eine große Chance, die Stellenbesetzung zu erleichtern“.

Über IGB

IGB wurde 2007 gegründet. Mit Sitz in Groningen ist IGB heute ein internationaler Akteur auf dem Gebiet der automatisierten Stellenausschreibung und des programmatischen Jobmarketings. Mit datengesteuerten, intelligenten Recruiting-Tools unterstützt IGB Arbeitsvermittlungsagenturen, Personalvermittlungs- und -auswahlbüros sowie direkte Arbeitgeber bei der Veröffentlichung von Stellenangeboten auf über mehr als 1.000 Kanälen. Mehr als 10 Millionen Stellenangebote werden monatlich über IGB veröffentlicht. Für weitere Informationen besuchen Sie www.igb.jobs.

Über VONQ

VONQ ist der einfachere, intelligentere Weg, um Personalmarketing-Kampagnen über alle Standorte, Geräte und digitalen Medienkanäle hinweg aufzubauen. Über eine benutzerfreundliche SaaS-Plattform oder innerhalb Ihres ATS überlassen Sie VONQ die mühsame Arbeit der Recherche, Integration und Optimierung von 1000 Medienkanälen. Unsere Algorithmen arbeiten erledigen dabei die Arbeit für Sie.

Heute nutzen über 1000 führende Unternehmen VONQ zur Stärkung der eigenen Arbeitgebermarke und für die Akquise der passenden Talente. VONQ hat seinen Hauptsitz in Rotterdam und Niederlassungen in Amsterdam, Düsseldorf und London. www.vonq.com

Über capital D

capital D ist ein europäischer Private Equity Fond der nächsten Generation, der sich auf disruptive mittelständische Unternehmen in ganz Europa konzentriert. capital D investiert am Schnittpunkt von Makro-, Technologie- und Verhaltenstrends in Unternehmen, die zu den Gewinnern der disruptiven Wirtschaft gehören. capital D verleiht traditionellen Anlageobjektiven Zweckmäßigkeit und Agilität und glaubt, dass Unternehmen mit diesen Merkmalen besser gerüstet sind, um erfolgreich zu sein. capital D versteht die Zukunft durch ein Ökosystem, das Experten in den Bereichen Digitaltechnik, Innovation und Nachhaltigkeit umfasst und einzigartige Investitionsmöglichkeiten schafft. www.capitalD.com

Corona treibt Digitalisierung voran – aber nicht alle Unternehmen können mithalten

  • Für 8 von 10 Unternehmen hat Digitalisierung durch Corona an Bedeutung gewonnen
  • Aber fast jedes Dritte musste Investitionen in die Digitalisierung zurückfahren
  • Jedes vierte Unternehmen sieht sich als Digitalisierungs-Vorreiter

Die Corona-Pandemie hat dazu geführt, dass die Digitalisierung in der deutschen Wirtschaft stark an Bedeutung gewonnen hat. Zugleich wurden aber vielen Unternehmen auch die eigenen Defizite bei den bisherigen Digitalisierungsbemühungen vor Augen geführt. Und es besteht die Gefahr, dass die digitale Spaltung in der Wirtschaft weiter zunimmt, da nicht alle Unternehmen gleichermaßen in der Lage sind, ihre Digitalisierungsanstrengungen zu intensivieren. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage unter 605 Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern aller Branchen im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. „Die Corona-Pandemie ist eindeutig ein Digitalisierungstreiber für die deutsche Wirtschaft“, sagte Bitkom-Präsident Achim Berg bei der Vorstellung der Studie. „Die gute Nachricht ist: Die Unternehmen wollen etwas tun und die Digitalisierung vorantreiben. Die schlechte Nachricht: Längst nicht alle sind dazu in der Lage.“

Digitalisierte Unternehmen kommen besser durch die Krise

Mehr als 8 von 10 Unternehmen (84 Prozent) geben an, dass durch die Corona-Pandemie die Digitalisierung für das eigene Unternehmen an Bedeutung gewonnen hat. 86 Prozent sagen dies für die gesamte Wirtschaft. Zugleich glaubt keiner der Befragten, dass die Digitalisierung für das eigene Unternehmen oder die Wirtschaft durch die Pandemie an Bedeutung verloren hat. Ein Rekordwert von 97 Prozent der Unternehmen sieht im November die Digitalisierung vor allem als Chance für das eigene Unternehmen, im April lag der Wert mit 90 Prozent noch deutlich darunter. Und 7 von 10 (70 Prozent) meinen, dass Unternehmen, deren Geschäftsmodell bereits digitalisiert ist, besser durch die Corona-Pandemie kommen. „Unternehmen lassen sich über Corona hinaus gegen Krisen immunisieren, indem sie konsequent digital aufgestellt werden“, so Berg. 54 Prozent der Unternehmen geben an, dass ihnen digitale Technologien helfen, die Pandemie zu bewältigen.

Jedes dritte Unternehmen befürchtet eine Insolvenz in Folge der Pandemie

Insgesamt hat die Corona-Pandemie die deutsche Wirtschaft hart getroffen. Zwei Drittel (69 Prozent) der Unternehmen sind nach eigenen Angaben bisher „sehr schlecht“ (40 Prozent) oder „eher schlecht“ (29 Prozent) durch die Krise gekommen. Nur 29 Prozent sind mit Blick auf Corona hingegen „eher gut“ (20 Prozent) oder „sehr gut“ (9 Prozent) unterwegs. 6 von 10 (61 Prozent) Unternehmen erwarten, am Ende „eher geschwächt“ (32 Prozent) oder „deutlich geschwächt“ (29 Prozent) dazustehen. Gerade einmal 11 Prozent erwarten „eher gestärkt“ (7 Prozent) oder „deutlich gestärkt“ (4 Prozent) aus der Krise hervorzugehen. Und rund jedes dritte Unternehmen (32 Prozent) hält es sogar für „eher wahrscheinlich“ (20 Prozent) oder „sehr wahrscheinlich“ (12 Prozent), dass es in direkter Folge der Corona-Pandemie Insolvenz anmelden muss.

Jeder Vierte sieht sich als Vorreiter bei der Digitalisierung

Die verstärkte Beschäftigung mit der Digitalisierung im Zuge der Corona-Pandemie hat aber zugleich dazu geführt, dass deren Stand im eigenen Unternehmen deutlich kritischer eingeschätzt wird. So sieht sich nur noch rund jeder Vierte (27 Prozent) als Vorreiter bei der Digitalisierung. Im April lag der Wert noch bei 36 Prozent, 2019 sogar bei 39 Prozent. Umgekehrt räumen aktuell 71 Prozent ein, zu den Nachzüglern zu gehören – verglichen mit 60 Prozent im April und 55 Prozent vor einem Jahr. Gefragt nach einer Bewertung des Digitalisierungs-Standes auf einer Schulnoten-Skala geben die Manager ihrem Unternehmen gerade einmal ein „befriedigend“ (3,4). Berg: „Beim Blick auf die Digitalisierung gibt es viel Selbstkritik. Daraus darf jetzt aber auf keinen Fall Resignation folgen, wir müssen an die Arbeit gehen.“

Aus Bitkom-Sicht ist ermutigend, dass Corona die Digitalisierung in den Unternehmen voranbringen wird. 61 Prozent erwarten ganz allgemein einen Innovationsschub. Etwas mehr als die Hälfte (54 Prozent) rechnet damit, dass die Corona-Pandemie die Digitalisierung im Unternehmen langfristig vorantreiben wird.

Unternehmen ergreifen eine Vielzahl konkreter Digitalisierungs-Maßnahmen

Konkret ergreifen die Unternehmen in drei Bereichen Digitalisierungsmaßnahmen aufgrund der Corona-Pandemie: Bei der Technologie, bei Geschäftsprozessen und bei den Mitarbeitern. 75 Prozent haben neue Software angeschafft oder planen dies, 70 Prozent haben Hardware wie Laptops oder Smartphones gekauft oder haben dies vor und 58 Prozent haben eine digitale Infrastruktur wie VPN-Zugänge oder ein Intranet aufgebaut oder planen dies. Ziel dieser Investitionen ist es, die Prozesse im Unternehmen zu digitalisieren. 81 Prozent der Unternehmen nutzen seit der Corona-Pandemie Videokonferenzen statt persönlicher Treffen oder planen dies, 79 Prozent digitale Kollaborationstools wie Microsoft Teams oder Slack. Jeweils 63 Prozent setzen auf digitale Dokumente statt Papier und digitale Signaturen, 38 Prozent haben Beratungsleistungen zur Digitalisierung in Anspruch genommen. Mit Blick auf die Mitarbeiter haben 70 Prozent Homeoffice eingeführt oder haben das noch vor, 43 Prozent geben dies für digitale Weiterbildung an, 35 Prozent für die Digitalisierung des Recruitings von neuen Mitarbeitern und 23 Prozent haben digitale Mitarbeiterevents durchgeführt oder haben das noch vor. 9 Prozent haben darüber hinaus Digitalisierungsexperten eingestellt oder wollen dies tun. „Alle befragten Unternehmen haben irgendetwas unternommen, um selbst digitaler zu werden“, so Berg. „Erfolg entsteht aus einer Kombination von der Einführung neuer Technologien, der Digitalisierung der eigenen Prozesse und insbesondere der Qualifizierung der Mitarbeiter.“

Wichtigste Ziele all dieser Maßnahmen sind der Studie zufolge gleichermaßen, die Arbeitsfähigkeit des eigenen Unternehmens in der Krise sicherzustellen (96 Prozent) und besser auf künftige Krisen vorbereitet zu sein (96 Prozent). Darüber hinaus wollen aber 6 von 10 Unternehmen (59 Prozent) die Krise auch nutzen, um Versäumnisse bei der Digitalisierung des Unternehmens aufzuholen. Und fast jedes Zweite (46 Prozent) plant, das eigene Unternehmen nachhaltig zu digitalisieren, um sich so neue Geschäftsfelder zu erschließen.

Digitalisierungs-Hemmnisse: Geld und fehlende Lösungen gewinnen an Bedeutung

Die größte Hürde für die Unternehmen bei der Digitalisierung ist der Datenschutz (69 Prozent). Dahinter folgen Anforderungen an die technische Sicherheit (58 Prozent) und fehlende Fachkräfte (55 Prozent). Verglichen mit früheren Befragungen werden deutlich häufiger fehlende finanzielle Mittel genannt. Aktuell gilt das in 43 Prozent der Unternehmen als eine der größten Hürden, im April waren es nur 25 Prozent, 2019 sogar nur 20 Prozent. Unverändert verglichen mit dem April nennen 33 Prozent fehlende Zeit. Deutlich häufiger ist dagegen die Klage über die fehlende Verfügbarkeit marktfähiger Lösungen, die von 30 Prozent geäußert wird, im April waren es nur 18 Prozent (2019: 17 Prozent). Berg: „In vielen Bereichen, etwa zur Kollaboration oder für Videokonferenzen gibt es eine Vielzahl sofort einsatzfähiger Lösungen. Wer aber zum Beispiel eine Messe aus der analogen Welt in die digitale überführen will, stellt fest, dass es in einigen Bereichen an wirklich breit nutzbaren digitalen Anwendungen fehlt. Hier bietet sich innovativen Anbietern ein neuer, großer Markt.“

Manche Unternehmen investieren mehr, andere müssen Investitionen zurückfahren

Bei der verstärkten Digitalisierung kommen allerdings nicht alle Unternehmen gleichermaßen mit. So geben zwar 43 Prozent an, dass sich ihre Investitionen in die Digitalisierung seit Corona „stark erhöht“ (11 Prozent) oder „eher erhöht“ (32 Prozent) haben. Umgekehrt beklagen aber 30 Prozent, dass die Ausgaben „eher gesunken“ (27 Prozent) oder „stark gesunken“ (3 Prozent) sind. Dabei gibt es deutliche Unterschiede je nach Unternehmensgröße. Nur 10 Prozent der Unternehmen mit 20 bis 99 Mitarbeitern und 13 Prozent der Unternehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern haben ihre Investitionen stark erhöht. Bei den Unternehmen mit 500 bis 1.999 Mitarbeitern sind es aber 24 Prozent, bei denen ab 2.000 Mitarbeitern 22 Prozent. Berg: „Es besteht die Gefahr, dass der Digitalisierungsschub durch Corona zu einer noch tieferen Spaltung in der deutschen Wirtschaft führt: In Unternehmen, die weitgehend im Analogen verharren, und in Unternehmen, die bei der Digitalisierung mit Tempo vorangehen.“

Die Unternehmen, die ihre Investitionen in Digitalisierung seit Beginn der Corona-Pandemie zurückfahren mussten, haben dafür eine Vielzahl von Gründen. Ganz oben stehen fehlende finanzielle Mittel durch die Folgen der Corona-Pandemie (66 Prozent). Ähnlich viele geben an, dass wegen des ersten Lockdowns Projekte verschoben oder andere Prioritäten gesetzt werden mussten, weil die Existenz des Unternehmens gefährdet war (je 59 Prozent). Ebenfalls eine Mehrheit beklagt fehlende fachliche Expertise (54 Prozent) und fehlende Zeit für Digitalisierungs-Maßnahmen in der Pandemie (52 Prozent). Jeder Zweite (50 Prozent) hatte nicht die personellen Ressourcen für Digitalisierung in der Krise. „Die Politik hat in der Corona-Krise rasch gehandelt und eine Vielzahl von Hilfsmaßnahmen für die Unternehmen auf den Weg gebracht. Künftig sollten Mittel vor allem in Digitalisierungsprojekte investiert werden“, so Berg. „Zugleich müssen wir Kooperationen zwischen den Unternehmen verstärken. Wir brauchen den Austausch von Digitalisierungs-Know-how und müssen Leuchtturm-Projekte und erfolgreiche Praxisbeispiele noch viel sichtbarer machen.“

Bitkom veranstaltet erstmals die Digital Transformation Week

Wie Digitalisierung gelingen kann, zeigt Bitkom vom 23. bis 27. November auf der Digital Transformation Week. Bei der fünftägigen Online-Konferenz dreht sich alles um die Digitalisierung in fünf Kernbereichen unseres Gemeinwesens und unserer Wirtschaft. Dabei geht es jeden Tag um ein anderes Thema: Gesundheit, Mobilität, Energie, Landwirtschaft und Handel. Alle Informationen und die Möglichkeit, ein kostenloses Ticket zu buchen, gibt es unter transformation-week.de. Mit jetzt bereits mehr als 16.000 Anmeldungen positioniert sich die Digital Transformation Week bereits in ihrem ersten Jahr an der Spitze der größten Digitalkonferenzen im deutschsprachigen Raum.

Eindeutige Wünsche haben die Unternehmen an die Politik. 94 Prozent stimmen der Aussage zu, dass die Politik massiv in die Digitalisierung des Landes investieren muss, um künftige Krisen besser zu meistern. Drei Viertel (76 Prozent) meinen sogar, dass Investitionen in die digitale Infrastruktur die Top-Priorität für die Politik der Bundesregierung sein muss. Das ist auch deshalb dringend notwendig, weil 83 Prozent überzeugt sind, dass Deutschland bei der Digitalisierung den Anschluss an Länder wie die USA oder China verloren hat – im April lag der Anteil erst bei 68 Prozent. „Die Corona-Pandemie hat uns eines gezeigt: Wir müssen aufhören, immer nur von Digitalisierung zu sprechen, wir müssen Digitalisierung machen – und zwar schnell, konsequent und in allen Bereichen“, sagte Berg. „Da sind die Unternehmen selbst gefordert und die Politik muss in allen Bereichen entschiedener aktiv werden, von der öffentlichen Verwaltung bis zu den Schulen.“

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Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 605 Unternehmen mit 20 und mehr Beschäftigten telefonisch befragt. Die Umfrage ist repräsentativ für die Gesamtwirtschaft.

Gamification im Bewerbungsprozess – Spielend zum neuen Job

Für Unternehmen wird es immer schwieriger, sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren und Talente zu finden. Um bei potenziellen Kandidaten das Interesse an einer Bewerbung zu erhöhen, werden heute neue Wege gegangen, die den Bewerbungsprozess spielerisch gestalten. Mithilfe der sogenannten Gamification werden bei der Bewerbung Elemente aus Videospielen eingesetzt, wie etwa Simulationen und Punkte, um die Eignung eines Kandidaten für eine bestimmte Tätigkeit auf unterhaltsame und interaktive Weise zu testen. Der Bewerbungsprozess wird mithilfe der Gamification spielerisch gestaltet, was wiederum die Interaktion der Interessenten erhöht und den Arbeitgeber attraktiver macht. Außerdem können durch Spielelemente Bewerber besser beurteilen, ob sie sich mit der Firma identifizieren können, während das Unternehmen ein gutes Bild von den Eigenschaften des Bewerbers bekommen kann. Der Einsatz von Gamification ist im Bewerbungsprozess zahlreicher Firmen längst angekommen und genießt schon heute Popularität, um Softskills von Bewerbern im Vorfeld bestmöglich evaluieren zu können.

Videospiele sind allseits bekannt und beliebt

Wir leben in einer Gesellschaft, in der Videospiele bereits ein fester Bestandteil des Lebens sind. Bereits in den 80er Jahren hielten die legendären Klassiker der Geschichte der Videospiele in den Haushältern Einzug. Seither sind Namen wie Pac-Man, Mario, Donkey Kong und Co. längst in der Gesellschaft verbreitet. Mit ihnen sind heute auch die verschiedenen Spielmechaniken, die in den Videospielen zur Anwendung kommen, bekannt. Schon in Ms. Pac-Man versuchten Spieler, schnellstmöglich alle Pillen zu fressen und es ans Ende des Levels zu schaffen, dabei Punkte zu sammeln und Frucht-Boni abzustauben, um am Leaderboard nach oben zu klettern und den Highscore zu knacken. Genau dieser Spieltrieb wird inzwischen jedoch nicht mehr nur allein zur Unterhaltung in Videospielen eingesetzt, sondern kommt auch in spielfremden Kontexten zum Einsatz: Im Rahmen der Gamification werden diese Spielelemente wie Levels, Punkte, Errungenschaften, Leaderboards und Highscores auch in anderen Bereichen des Lebens eingesetzt, um die Interaktion und Bereitschaft zur Beteiligung zu fördern. Während dies unter anderem zu Marketingzwecken im Kundenbereich genutzt wird, profitiert auch das Personalwesen von Gamification, wo es unter anderem zur Mitarbeitermotivation und zur Fortbildung eingesetzt wird. Doch auch im Bewerbungsprozess findet Gamification zunehmend Anwendung.

Präzisere Vorauswahl

Die Einsatzmöglichkeiten von Gamification im Bewerbungsprozess sind vielfältig. Unternehmen setzen sie im heutigen digitalen Zeitalter vermehrt ein, um sich als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und Bewerbern einen aussagekräftigen Eindruck vom Unternehmen zu vermitteln. Durch einen strategischen Einsatz von Gamification zur Vorstellung der Arbeitsstelle kann eine präzisere und effizientere Vorselektion erzielt werden. Bewerber haben mithilfe von spielerischen Elementen, wie etwa die Simulation eines Arbeitstages oder einen virtuellen Rundgang durch das Firmengebäude, die Möglichkeit, sich ein besseres Bild von der Tätigkeit sowie der Unternehmenskultur zu machen. Diese können damit eine fundierte Entscheidung treffen, ob sie sich überhaupt für eine Stelle bewerben oder nicht, wodurch die Anzahl an Bewerbungen auf dem Tisch des Personalers direkt im Vorauswahlverfahren reduziert werden kann. Die Allianz hat hierzu einen „Karrierematcher“ ins Leben gerufen, der es Interessierten ermöglicht, direkt herauszufinden, ob sie sich mit der Unternehmenskultur bei der Versicherung identifizieren können oder nicht. Die deutsche Lufthansa bietet zudem ein „Spiel zur Berufsorientierung“, in dem potenzielle Bewerber einen Eindruck von den Berufsmöglichkeiten bei der Fluggesellschaft erhalten. Derartige spielerische Selbsttest werden zudem nicht an das Unternehmen weitergeleitet, sondern lediglich anonym gespielt.

Stärken der Bewerber spielerisch erkennen

Kommt es nach dem spielerischen Selbsttest zu der Erkenntnis, dass man sich auf eine Stelle bewerben möchte, kann Gamification dem Unternehmen helfen, den richtigen Kandidaten für die ausgeschrieben Stelle ausfindig zu machen. Das Online-Assessment wird im Bewerbungsprozess durch spielerische und erlebbare Elemente bereichert, die es ermöglichen, die Eigenschaften und Stärken eines Bewerbers besser einschätzen zu können. Anstatt lediglich anhand eines Lebenslaufes auf Kenntnisse und Skills zu schließen, werden diese auf interaktive und zudem meist sogar unterhaltsame Weise aufgezeigt. Die Software des Bewerbungs-Spiels verfolgt die Mausbewegungen und Handlungen bzw. analysiert die Antworten auf Fragen, um bestimmte Fähigkeiten des Bewerbers herauszufinden. Dies kann auf unterschiedliche Weisen umgesetzt werden. Bei der DAK Krankenkasse werden Bewerber durch immersive und interaktive Spiele und Simulationen auf ihre Eignung für den Job getestet. Im Eignungstest für Krankenhausspezialisten werden hier beispielsweise das Büro gezeigt und fachspezifische Fragen gestellt, wo Bewerber direkt ihre Fachkenntnisse zur Schau stellen können. Für IT-Firmen werden die Fähigkeiten der Bewerber durch verschiedene Herausforderungen wie Code-Rätsel und Bug-Suchen getestet, um die Eignung und Skills von IT-Spezialisten zu testen. Während derartige Assessment-Spiele zum einen die fachspezifischen Kenntnisse überprüfen, können auch Softskills wie Teamfähigkeit, logisches Denken und Kombinationsgabe getestet werden. Und all das auf spielerische und unterhaltsame Art und Weise, was im traditionellen Auswahlprozess nur schwer bis kaum erkennbar ist.

Gamification macht den Bewerbungsprozess für alle Beteiligten angenehmer und aufschlussreicher. Es kann Bewerbern dabei helfen, zu erkennen, ob sich ein Job für sie eignet und unterstützt Personaler, den richtigen Kandidaten auszuwählen.

Staatliche Berufsunfähigkeitsrente: Wer hat Anspruch und wie erhält man sie?

Nicht immer herrscht Einigkeit darüber, worum es sich bei der staatlichen Berufsunfähigkeitsrente handelt und wer sie überhaupt noch in Anspruch nehmen kann. Viele Arbeiter und Angestellte stellen sich die Frage: Gibt es in Deutschland noch Absicherung, wenn nach einem Unfall oder einer längeren Krankheit die ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann? Die wichtigsten Antworten zu diesem Thema sind hier zusammengefasst.

Was ist die staatliche Berufsunfähigkeitsrente?

Bei der staatlichen Berufsunfähigkeitsrente handelt es sich im genauen Wortlaut um die „Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit“. Die gesetzlichen Regelungen dafür finden sich im § 240 unter dem Titel „Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung bei Berufsunfähigkeit“ in der gesetzlichen Rentenversicherung (Sechstes Buch Sozialgesetzbuch).

Welche Personen haben Anspruch auf die Berufsunfähigkeitsrente?

Die Berufsunfähigkeitsrente wurde im Jahr 2001 für alle Personen, die nach dem 1. Januar 1961 geboren sind, abgeschafft. Das schließt somit heutzutage einen Großteil der arbeitenden Bevölkerung schon einmal grundsätzlich aus.

Doch es gibt noch ein paar weitere Voraussetzungen, damit die Rente in Anspruch genommen werden kann:

  • Die Regelaltersgrenze (Vollendung des 67. Lebensjahres) darf noch nicht erreicht sein.
  • Es muss Berufsunfähigkeit bestehen. Das heißt, die bisherige Arbeit oder eine andere zumutbare Tätigkeit kann nicht in einem Ausmaß von mindestens sechs Stunden täglich ausgeführt werden. Als zumutbar gelten alle Tätigkeiten, für die eine erfolgreiche Umschulung absolviert wurde.
  • In den letzten fünf Jahren vor Eintritt der Berufsunfähigkeit müssen mindestens für einen Zeitraum von drei Jahren die Pflichtbeiträge entrichtet worden sein.

Wie hoch ist die Rente und wie kann sie in Anspruch genommen werden?

Die Berufsunfähigkeitsrente beträgt die Höhe der halben Erwerbsminderungsrente. Einfacher formuliert: Als Richtwert ist mit etwas weniger als einem Viertel des ursprünglichen Nettogehalts zu rechnen.

Wer also bisher etwa 2.500 Euro monatlich brutto verdient hat, kann je nach Beschäftigungsverhältnis, Wohnort, Beruf, Lohnsteuerklasse und Art der Krankenkasse mit rund 400 Euro im Monat rechnen. Das wird für einen Großteil wohl viel zu wenig sein, um die bisherigen Lebenshaltrungskosten auch weiterhin abdecken zu können.

Für die meisten Menschen empfiehlt es sich daher, schon rechtzeitig für den Ernstfall mit alternativen Maßnahmen vorzusorgen.

Welche Alternativen zur staatlichen Berufsunfähigkeitsrente gibt es?

Die beste Möglichkeit zur Absicherung bietet eine private Berufsunfähigkeitsversicherung. Der Markt ist hier jedoch recht übersichtlich und als Privatperson ohne entsprechendes Hintergrundwissen kann es schnell passieren, dass eine Versicherung zu schlechten Konditionen abgeschlossen wird. Aus dem Grund kann es sinnvoll sein, sich hier professionelle Unterstützung zu suchen. Beispielsweise helfen die Experten von ONVERSO weiter, wenn es um die richtige Tarifauswahl geht. Sie vergleichen über 91 Tarife und das für Interessenten ohne Risiko, völlig kostenlos und unverbindlich.

Wann wird die private Berufsunfähigkeitsrente ausbezahlt?

Die Bedingungen sind klar geregelt. Damit die Rente in Anspruch genommen werden kann, sind die folgenden Voraussetzungen erforderlich:

  • Der zuletzt ausgeübte Beruf kann zu mindestens 50 Prozent nicht mehr ausgeführt werden. Dabei kommt es jedoch nicht immer nur auf die Anzahl der Arbeitsstunden an. Wenn Schlüsselqualifikationen verloren gehen, wird der Versicherer eventuell trotzdem bezahlen.
  • Die Ursache dafür muss eine Krankheit, ein Kräfteverfall oder eine Körperverletzung sein.
  • Der Grund muss seit mindestens sechs Monaten bestehen oder aller Voraussicht nach mindestens sechs Monate andauern.

Ganz wichtig: Die Berufsunfähigkeit sollte von einem Arzt festgestellt und bestätigt werden. Denn ohne die fachliche Expertise sind die Chancen auf Auszahlung minimal. Danach sollte bei der jeweiligen Versicherung ein schriftlicher Antrag mit der beigefügten Bestätigung des Arztes eingereicht werden.

Wie hoch sollte die private Berufsunfähigkeitsrente sein?

Auch für Berufsunfähige besteht in Deutschland die Pflicht, Krankenversicherungsbeiträge zu leisten. Daher werden auch von der Berufsunfähigkeitsrente Beiträge in der Höhe von rund 18 Prozent einbehalten.

Wer beispielsweise bei einem bisherigen Bruttogehalt von 2.500 Euro je nach Gegebenheiten etwa 1.700 Euro im Monat verdient hat, benötigt dafür eine Berufsunfähigkeitsrente von etwa 2.070 Euro.

In der Regel sichern sich die meisten Menschen mit etwa 75 Prozent des bisherigen Nettogehalts ab. Im hier angeführten Rechenbeispiel würde das eine Berufsunfähigkeitsrente von etwa 1.500 Euro bedeuten, von der knapp 1.300 Euro zur Auszahlung gelangen.

TestTrainer: CYQUEST bietet mit dem TestTrainer eine Möglichkeit für Online-Einstellungstests zu üben

Immer mehr Unternehmen setzen Online-Assessments im Rahmen der Personalauswahl ein. Dadurch entsteht bei Bewerbern ein großer Informationsbedarf, wie Online-Tests funktionieren und der Wunsch, sich darauf gezielt vorzubereiten. Als einer der führenden Anbieter von Online-Assessments bietet CYQUEST mit dem TestTrainer nun die Möglichkeit, anonym und ohne Risiko für Online-Testszu üben.

Online-Assessments, also psychometrischeEinstellungstests, die im Rahmen der Personalauswahl über das Internet durchgeführt werden, sind mittlerweile normal. Bei der Auswahl von Auszubildenden, Dual-Studierenden, Direkteinsteigern oder Trainees setzen Unternehmen diese Instrumente schon seit Jahren ein, um ein aussagekräftiges Bild z.B. über die kognitive Leistungsfähigkeit oder die berufsbezogene Persönlichkeit der Kandidaten und Kandidatinnen zu erhalten. Zunehmend werden solche Auswahltests auch bei der Vorauswahl von Berufserfahrenen eingesetzt und das sowohl für Bürojobs („White Collar”) als auch im handwerklichen, technischen oder gewerblichen Bereich („Blue Collar”).Waren es zunächst nur die großen Unternehmen mit einem entsprechend großen Bewerbungsaufkommen, die Online-Tests nutzten, sind es mittlerweile auch zunehmend mittelständische oder sogar kleine Unternehmen, die darauf zurückgreifen –dank kostengünstiger bzw. einfach und schnell verfügbarer Lösungen wie dem CYQUEST QualiMatcher oder dem CYQUEST PersonalityMatcher.

Corona gibt „Remote Recruiting“ noch einmal Extraschub

Die zunehmende Verbreitung von Online-Tests im Recruiting ist also keine neue Entwicklung, hat aber durch die Corona-Krise nochmal einen starken Extraschub bekommen, weil aufgrund der Kontaktbeschränkungen Remote-Recruiting bei vielen Unternehmen auf einmal die einzige Möglichkeit der Personalauswahl darstellte.

Mehrere Millionen Online-Tests jährlich –allein im deutschsprachigen Raum

Vor diesem Hintergrund ist es nicht überraschend, dass mittlerweile mehrere Millionen solcher Online-Tests jährlichdurchgeführt werden, nur im deutschsprachigen Raum. Bei CYQUEST, das die Testverfahren für etliche namhafte Unternehmen wie die Deutsche Telekom, EDEKA, Fielmann oder die Schweizerischen Bundesbahnen etc. betreibt, sind es allein mehrere Hunderttausend pro Jahr.

Großes Interesse, wie Online-Tests funktionieren und der Wunsch „zu üben“

Wenn so viele Firmen mittlerweile Online-Tests einsetzen, dann ist auch die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass man sich bei der nächsten Bewerbung mit einem solchen konfrontiert sieht.Und das wiederum führt dazu, dass sich Bewerber und Bewerberinnendafür interessieren, was es mit diesen Einstellungstests eigentlichauf sich hat undwas genau einem in einem Online-Assessment begegnet. Und natürlich auch, wie man sich darauf vorbereiten bzw. für einen Online-Test üben kann.

Der CYQUEST TestTrainer: Genau das kann man mit dem CYQUEST TestTrainer tun!

Der TestTrainer ist ein Instrument, mit dessen Hilfe man sich auf einen Online-Einstellungstest vorbereiten kann–als eine Art „Trainingslager unter Wettkampfbedingungen“.

Mit dem TestTrainer kann man Online-Einstellungssestsunter echten Bedingungen „üben“, ohne dass dabei die eigene Bewerbungschance auf dem Spiel steht.Der TestTrainer setzt sich wie ein typisches „echtes“ Online-Assessment aus verschiedenen einzelnen Testmodulen zusammen. Beim TestTrainersind es sechs solcher Test-Bausteine. Diese messen verschiedene Teilaspekte der sog. „kognitiven Leistungsfähigkeit“, was übrigens auch den Schwerpunkt der Testung in den meisten echten Online-Einstellungstests bildet.D.h. es gibt unter anderem einen „kulturfairen“ Matrizentest, Zahlenreihen, eine Diagrammanalyse, einen Konzentrationstest usw.

Üben unter Wettkampfbedingungen –aber mit Trainings-Tipps.

Ebenso wie bei echten Auswahltests läuft während der Tests die Uhr. Insgesamt dauert die Bearbeitung der sechs Testmodule ca. 45 Minuten. Zwischen den Testmodulen kann man unterbrechen und Pausen machen. All das ist auch bei realen Online-Assessments durchaus üblich. Es gibt aber zwei ganz entscheidende Unterschiede zwischen dem TestTrainer und Online-Assessments, die Unternehmen als Auswahlinstrument einsetzen: Erstens erhalten die Teilnehmer beim TestTrainer ein detailliertes Feedback über die im Test erzielten Ergebnisse, was es zuweilen bei echten Auswahltests der Unternehmen auch gibt, insgesamt aber eher unüblich ist. Zweitens erhalten die Nutzer des TestTrainers im Tool und mit dem Ergebnisbericht auch noch eine ganze Menge Tipps, worauf man bei solchen Testverfahren achten sollte, wie Unternehmen eigentlich typischerweise mit den Testergebnissen arbeiten, welche Hilfsmittel erlaubt sind usw. Deswegen auch „Training unter Wettkampfbedingungen”.

Was unterscheidet den TestTrainer von Ratgebern über Tests, z.B. Büchern?

Wie zu vielen anderen Bewerbungsthemen gibt es natürlich auch für Tests umfangreiche Rategeberliteratur. Im Gegensatz dazu zeigt der CYQUEST TestTrainer jedoch nicht nur typische Inhalte aus solchen Tests und erläutert abstrakt, worauf man achten sollte, sondern das ganze Instrument funktioniert selber genauso wie es auch echte Online-Tests tun: Ähnliche Testinhalte, ähnliche Bedienung, ähnliche Usability, gleiche Bearbeitung am Bildschirm, Zeitrestriktion usw. Und da CYQUEST aufgrund seiner Erfahrung ziemlich genauweiß, wie echte Online-Assessments aussehen und sich „anfühlen“ kann man mit dem TestTrainer quasi das Original erleben: Für Online-Tests üben unter realen Bedingungen und doch ohne Risikofür die eigene Bewerbung. Verrät einem der TestTrainer die Lösungen für die Auswahltests der CYQUEST Kunden? Jetzt stellt sich aber natürlich eine Frage: CYQUEST beliefert ja sehr viele Firmen mit Tests, die diese dann im Recruiting einsetzen. Können findigeBewerber und Bewerberinnen nun nicht erstmal im Test-Trainer lernen und dann locker den Test beim Unternehmen bestehen? Nein, so einfach ist das nicht. Sicher bereitet der TestTrainer einen auf ein echtes Online-Assessment vor, aber natürlich verrät dieser nicht die Lösungen für die Aufgaben der Online-Assessments bei CYQUEST Kunden! Es ist vielmehr so: Die DIN 33430, also die Industrienorm, die Vorgaben für seriöse Testentwicklung macht und an der CYQUEST sich maßgeblich orientiert, schreibt für Testverfahren ohnehin ein hohes Maß an Transparenz vor. Testkandidaten und -kandidatinnen müssen nicht nur informiert werden, wie der Test zu bedienen ist oder was eigentlich getestet wird, sondern es muss z.B. auch immer den eigentlichen Testaufgaben vorgeschaltete Beispielaufgaben und Übungen geben. Das ist auch in echten Auswahltests so. Der TestTrainer ist also eher so etwas wie eine sehr umfangreiche Instruktion. Wer den TestTrainer absolviert hat, der weiß natürlich besser, was in einem Online-Assessment auf ihn oder sie zukommt und geht damit auch cooler in einen Auswahltest. Und das führt mit hoher Wahrscheinlichkeit dazu, dass das vorhandene Leistungspotentialspäter im echtenTest auch abgerufen werden kann.

Anonyme Teilnahme und besonderes Einführungsangebot

Der TestTrainerist erreichbar über die folgende Adresse: https://www.test-trainer.de/. Die Teilnahme am TestTrainererfolgt anonym, d.h. es ist keine Registrierung erforderlich. Der Preis für die Durchführung liegt zur Einführung bei 9,99 EURO inkl. Mwst.

Weitere Informationen und Bildmaterial:

Weiterführende Informationen über den TestTrainerfinden sich auf der Websitehttps://www.test-trainer.de/sowie der CYQUEST Unternehmenswebsite https://www.cyquest.net.

CYQUEST GmbH Joachim DiercksTel.: +49 040 85.407.130E-Mail: j.diercks@cyquest.nethttps://www.cyquest.net, https://blog.recrutainment.de, https://www.facebook.com/CYQUEST, https://twitter.com/recrutainment

Über CYQUEST –The Recrutainment CompanyCYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die Erstellung sowie unternehmens-und hochschulspezifische Anpassung von Lösun-gen aus den folgenden Bereichen:

Online-Assessment,SelfAssessment,Berufsorientierungsverfahren,Studierendenauswahl-und Studienorientierungsverfahren sowieOnline-Employer Branding. Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.).CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-how mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung.Zu den CYQUEST Kunden gehören zahlreiche namhafte Unternehmen, öffentliche Einrichtungen und Hochschulen, wie z.B. Airbus, Allianz, apoBank, BAVC, B. Braun, Bearing Point, Bertelsmann, BLS, Brillux, BVG, Captrain, Commerzbank, Covestro, DAK Gesundheit, Deloitte, Deutsche Bahn, Deutsche Telekom, Douglas, DPDHL,EDEKA, Einstieg, E.ON, EY, Fielmann, Freie und Hansestadt Hamburg, Fresenius SE, Freudenberg, GASAG, Gruner+Jahr, HafenCity Universität Hamburg, Haniel, Harting, HENSOLDT, Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg, Hochschule Niederrhein, KFW, LBS,Leuphana Universität Lüneburg, Lidl, Linklaters, Lufthansa, Media-Saturn, METRO, OTTO, Peek&Cloppenburg, Postbank, PricewaterhouseCoopers, RWE, SBB, Targobank, Tchibo, Technische Hochschule Köln, Techniker Krankenkasse, Technische Hochschule Mittelhessen,TenneT TSO, Unilever, uniper, Universität Göttingen, Wieland-Werke, ZEIT ONLINE.

virtual jobvector career day: Das erste online Karriere-Event für Ingenieure, Informatiker, Mediziner & Naturwissenschaftler

Am 20. November bietet der erste virtual jobvector career day über tausend Bewerbern aus ganz Deutschland die Chance, Top-Arbeitgeber persönlich im Gespräch zu überzeugen. Auf dem online Karriere-Event treffen Bewerber aus Technik, IT, Medizin und Wissenschaft in Live Video-Chats auf Unternehmen. Das Event, welches im Browser und ohne Downloads oder Plugins abläuft, wird zusätzlich durch Livestream-Vorträge, Workshops und weitere Services ergänzt.
Egal, ob Professionals, Young Professionals oder Absolventen, der virtual jobvector career day bietet Ingenieuren, Informatikern, Medizinern & Naturwissenschaftlern die Möglichkeit, mit zahlreichen Arbeitgebern direkten Kontakt aufzunehmen. Das Karriere-Event findet online statt und ist im Browser, ohne Downloads oder die Installation von Plugins nutzbar. In Einzelgesprächen über Live Video-Chats sowie in interaktiven Vorträgen und Workshops im Livestream tauschen sich Bewerber und Arbeitgeber auf der online Karrieremesse aus. Die teilnehmenden Arbeitgeber setzen sich aus DAX-Konzernen, mittelständischen Unternehmen und Start-ups zusammen. Über tausend Teilnehmern aus ganz Deutschland wird dadurch eine einzigartige Auswahl spannender Karriereoptionen geboten.


Auf dem virtual jobvector career day treffen Bewerber im Video-Chat auf Top-Arbeitgeber.


Der Ablauf des digitalen Karriere-Events ist sowohl für Bewerber als auch für Arbeitgeber optimiert: Jobsuchenden werden Firmenprofile und Stellenanzeigen über die jobvector-KI, basierend auf den gesuchten Qualifikationsprofilen, ausgespielt. So werden Ingenieure, Informatiker, Mediziner & Naturwissenschaftler auf passende Karrierechancen aufmerksam und können Gesprächsanfragen stellen. Sowohl Arbeitgeber als auch Interessenten behalten dabei über Wartelisten den Überblick. Die Unternehmen nehmen Anfragen an und sobald der Video-Chat vom Bewerber entgegengenommen wurde, startet das Gespräch. Lebensläufe kontaktierter Bewerber sind im Anschluss durch den Arbeitgeber einsehbar.

Ihr Ansprechpartner
Stephan Schmid
stephan.schmid@jobvector.com
www.jobvector.de
Tel +49 (211) 301384-63
Fax +49 (211) 301384-18

jobvector GmbH
Kölner Landstraße 40
40591 Düsseldorf
Deutschland
Geschäftsführer
Dr. Eva Birkmann
Tom Wiegand

Der virtual jobvector career day findet am 20. November statt. Die kostenfreie Anmeldung ist ab sofort unter https://www.jobvector.de/karrieremesse/virtual/ möglich.


Über jobvector
jobvector.de ist der vielfache Testsieger im Bereich Recruitinglösungen und Employer Branding für Ingenieure, Informatiker, Mediziner & Naturwissenschaftler. Die fachspezifische Jobbörse jobvector.de bietet eine hochpräzise taxonomische Klassifizierung der Anzeigen, welche ein
europaweit einzigartiges Targeting der Zielgruppe ermöglicht. Eine eigens entwickelte KI-Technologie für das Programmatic Recruiting von hochqualifizierten Fachkräften aus IT, Technik, Medizin und Wissenschaft steuert die Ausspielung der Werbekampagnen (Targeted Advertisement). Hierbei wird die fachliche Qualifikation potentieller Kandidaten zugrunde gelegt, sodass die Anzahl exakt passender Bewerber, die sich auf die ausgeschriebenen Stellen bewerben, stark erhöht wird. Darüber hinaus veranstaltet jobvector jährlich die erfolgreiche Recruitingmesse j obvector career day in München, Frankfurt, Hamburg, Berlin und Düsseldorf sowie deutschlandweit den virtual jobvector career day .
Quelle:

https://www.jobvector.de/karrieremesse/virtual/
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