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Marktführer für Video-Recruiting vermeldet erneute Umsatzsteigerung in 2019 und profitiert von steigender Nachfrage nach Video-Recruiting im laufenden Jahr

Rekordumsatz für viasto

viasto, europäischer Marktführer für Video-Recruiting, vermeldet einen Rekordumsatz für das vergangene Geschäftsjahr 2019. Mit einem sechsstelligen Jahresgewinn schließt das Unternehmen mit Hauptsitz in Berlin das vergangene Jahr damit klar in der Gewinnzone. Damit verzeichnet viasto zum fünften Mal in Folge eine Steigerung des Umsatzes, flankiert von einer äußerst positiven Prognose für 2020. Erst im März hatte das Unternehmen eine deutliche Steigerung der Nachfrage bekannt gegeben. Durch die Corona-Krise und die damit verbundene Verringerung von Präsenzterminen im Bewerbungsgesprächen stellen immer mehr Arbeitgeber ihre Praxis diesbezüglich auf datenschutzkonforme videobasierte Job-Interviews um.

„Die aktuelle Situation gibt der Digitalisierung von Recruitingprozessen ordentlich Rückenwind. Dies wirkt sich auch in 2020 positiv auf unsere Unternehmensentwicklung aus. Vor allem der Mittelstand aber auch öffentliche Einrichtungen setzen zunehmend auf digitale Lösungen. Wir haben allein in den letzten Wochen ein breites Spektrum zahlreicher Neukunden in diesen Bereichen gewonnen.“, so Martin Becker, Geschäftsführer von viasto. „Das kommende Jahrzehnt wird die Mitarbeitersuche und Personalauswahl der Unternehmen in Deutschland und Europa digital nachhaltig verändern. Neue Technologien und Innovationen erobern den Markt in einer Geschwindigkeit, die Handlungsfähigkeit und Agilität in den Personalabteilungen erfordert. viasto ist auf allen Ebenen autark und effizient genug aufgestellt, um in diesem spannenden Umfeld als Innovationstreiber voranzugehen.“

Martin Becker

Über viasto
viasto ist Deutschlands führender Anbieter für Video-Recruiting Lösungen und digitales Recruiting. Mit Hilfe der interview suite generieren Unternehmen zusätzliche Bewerber über moderne Videobewerbungen, digitalisieren ihre Auswahlprozesse mit zeitversetzten Videointerviews und Videoassessments und ermöglichen Unternehmen standortübergreifende Live-Videokonferenzen und Interviews. Das Unternehmen wurde 2010 gegründet und hat seinen Sitz in Berlin. Zu den Kunden viastos zählen neben innovativen Konzernen, öffentlichen Einrichtungen und Europäischen Organisationen auch viele mittelständische Unternehmen.


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Sascha Theisen
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TISAX Ergebnis für milch & zucker liegt vor

Gießener HR-Software-Unternehmen unterzieht sich strenger Prüfung für Informationssicherheit
Gießen, 04.06.2020 – milch & zucker arbeitet in Sachen Informationssicherheit und beim Umgang mit personenbezogenen Daten auf hohem Niveau. Deshalb hat sich das Unternehmen von der KPMG AG als Prüfinstitut im Rahmen eines TISAX Audits für Dienstleister der Automobilindustrie auditieren lassen. Dafür wurden die Arbeits- und IT-Prozesse sowie die entsprechende Prozessdokumentation beim Spezialisten für HR-Software und Employer Branding aus Gießen genau unter die Lupe genommen.
TISAX steht für „Trusted Information Security Assessment Exchange“ und ist ein vom Verband der Automobilindustrie (VDA) entwickelter Standard für die Informationssicherheit. Das TISAX Prüfergebnis gibt Automobilherstellern und -zulieferern die Gewissheit, dass milch & zucker die hohen Anforderungen im Umgang mit sensiblen Daten erfüllt.
„Wir freuen uns sehr, die strenge TISAX Prüfung abgelegt zu haben“, sagt Ingolf Teetz, CEO von milch & zucker. „Das zeigt unseren Kunden und Partnern auch über die Automobilindustrie hinaus, dass sie sich bei uns auf Vertraulichkeit, Verfügbarkeit und Integrität von Informationen verlassen können.“

Ingolf Teetz

Die TISAX Prüfung ist ein weiterer Beleg für den hohen Sicherheits- und Qualitätsanspruch von milch & zucker. So ist das Beratungs- und Software-Unternehmen mit Lösungen rund um Talent Acquisition und Talent Management bereits zertifiziert nach ISO 27001 und ISO 9001.
TISAX Prüfungsergebnisse
Das TISAX Audit wurde im März 2020 abgelegt und ist für drei Jahre gültig. Die Ergebnisse des TISAX Audits sind nicht für die allgemeine Öffentlichkeit bestimmt und können von registrierten Unternehmen über das TISAX Portal abgerufen werden: https://portal.enx.com/de-DE/TISAX/
• Scope-ID: SMW35F
• Assessment-ID: AKW35F-1
TISAX ist eine eingetragene Marke der ENX Association.

Über milch & zucker – Talent Acquisition & Talent Management Company AG
milch & zucker bedeutet nicht nur zum vierten Mal in Folge BeeSite „Beste Bewerbermanagement-Software“ oder nur innovative Employer-Branding-Beratung mit Kundenbeziehungen von durchschnittlich 7 Jahren, sondern bietet mit JobStairs auch eine innovative Jobplattform, die auf echte KI setzt. Als Innovator brennt das Unternehmen für innovative Softwaresysteme, Technologien, Arbeitgebermarken, Lead-to-Web- und Candidate-Centricity-Strategien. milch & zucker vereint mit seinen 140 Köpfen Technologie und Marketing mit seinen Kunden gemeinsam auf Augenhöhe.

Jobsuche in der Corona-Krise: Bewerber werden flexibler 

Was bedeutet Corona für Menschen, die im Moment auf der Suche nach einer neuen Stelle sind? Die Online-Jobplattform StepStone hat Ende April 800 Jobsuchende zu ihren Gedanken und Erfahrungen in der Corona-Krise befragt. Die Ergebnisse zeigen ein gemischtes Stimmungsbild: Während sich die eine Hälfte gerade jetzt besonders bei der Suche nach einem neuen Job engagiert, wägt die andere Hälfte Bewerbungen sehr bedacht ab. Die wenigsten gehen jedoch davon aus, dass die Corona-Krise ihre Jobchancen auf lange Sicht verschlechtern wird.

Bewerber verändern Suchkriterien und nehmen Umzug eher in Kauf
Trotz der Krise haben 55 Prozent der Befragten ihre Bemühungen, eine neue Stelle zu finden, noch einmal verstärkt. Zudem zeigen sich die Jobsuchenden in der aktuellen Situation zunehmend flexibler: Mehr als die Hälfte (56 Prozent) gibt an, ihre Suchkriterien verändert und ihre Stellensuche auf andere Branchen und Bereiche ausgeweitet zu haben. „Wer gerade eine neue Stelle sucht, sollte sich überlegen, welche Unternehmen gerade besonderen Bedarf an neuen Mitarbeitern haben“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarkt-Experte bei StepStone. „Arbeitgeber aus dem Gesundheitswesen oder der IT veröffentlichen derzeit beispielsweise deutlich mehr neue Stellen als Unternehmen, die unter der aktuellen Situation besonders leiden.“ Rund jeder zweite Jobsuchende (54 Prozent) verschiebt eine Bewerbung momentan zunächst lieber, weil er vermutet, dass Unternehmen in der aktuellen Situation seltener Rückmeldung geben würden. Die Befragten zeigen sich jedoch momentan besonders anpassungsfähig, wenn für einen neuen Job ein Ortswechsel nötig wäre: Jeder Dritte wäre aufgrund der aktuellen Situation eher bereit, für einen passenden Job umzuziehen.

 

Dr. Tobias Zimmermann

„Cultural Fit“ beim Coaching: Software von MG.Technology bringt Start-ups und Mentoren für ideale Kooperation zusammen

Ein von MG.Technology (MG TECH; www.mg.technology) entwickeltes Online-Assessment optimiert die Zusammenarbeit von Start-ups mit ihren Mentoren. Es nimmt die kulturelle Passung der beteiligten Akteure – den „Cultural Fit“ – unter die Lupe. Das Berliner Netzwerk enpact (www.enpact.org) hat sich nach ausgiebigem Test im eigenen Hause für die Software-Lösung entschieden. So finden in der ganzen Welt Unternehmensgründer und coachende Mentoren passgenau zusammen.

enpact berät mit seinen mehr als 25 Mitarbeitern in Berlin, Accra (Ghana), Jakarta (Indonesien), Kairo (Ägypten) und Stockholm (Schweden) Unternehmensgründer in Europa, Afrika, Asien, Lateinamerika und dem Mittleren Osten. Derzeit besteht enpacts Netzwerk aus 1.100+ Startups, 300+ Mentoren, 60+ Experten und 70+ Partnerorganisationen in über 20 Ländern. Mehr als 5.000 Arbeitsplätze sind durch die Arbeit von enpact mit Startups entstanden.

Software von MG.Technology unterstützt das Recruiting und ermittelt den optimalen „Cultural Fit“ auch in Corona-Zeiten

Unternehmen und Bewerber müssen sich in Zeiten von Corona nicht physisch begegnen, um herauszufinden, ob ihre kulturellen Prägungen miteinander harmonieren. Eine innovative SaaS (Software-as-a-Service)-Lösung von MG.Technology (MG TECH; www.mg.technology) aus Berlin ermöglicht Recruitment auch ohne persönlichen Kontakt. Sie liefert auf der Grundlage künstlicher Intelligenz (KI) anthropologisch-psychologisch fundierte Auswertungen für Personalentscheidungen.

Erhan Engizli, CEO von MG TECH, betont das Einzigartige der Software: „Sie stellt dar, wie stark sich die persönlichen Einstellungen eines Bewerbers mit den Erwartungen des Unternehmens an die Haltungen seiner Mitarbeiter decken. Der Test geht über die bislang im Zusammenhang von `Cultural Fit´ bekannten Parameter hinaus.

Erhan Engizli | F6S

Entwicklung des HR-Stellenmarkts seit 2016 überproportional stark

Im “HR-Jobmarkt-Report” haben wir zusammen mit der Unternehmensberatung meta HR den Online-Stellenmarkt für Positionen im HR- und Recruiting-Bereich untersucht. Die Analyse auf Basis von Arbeitsmarktdaten aus Jobfeed geht detailliert auf die Entwicklungen von HR-Berufe in den Jahren 2016 bis 2019 ein. Hier stellen wir einige Ergebnisse vor.

Laden Sie die gesamte Studie herunter.

Online-Jobmarkt vor der Coronakrise deutlich gewachsen
Der Online-Stellenmarkt in Deutschland ist in den vergangenen Jahren kontinuierlich stark gewachsen und hat sich seit 2016 um den Faktor 2,6 vergrößert. Das Wachstum der Stellen im Recruiting- und HR-Bereich ist noch größer (Faktor 2,9). Dies wird als klarer Hinweis darauf gewertet, dass HR-Positionen eine zunehmende Relevanz für Arbeitgeber besitzen und HR-Kompetenz immer mehr Inhouse vorgehalten wird. Gleichfalls ist auch der HR-Dienstleistungssektor gewachsen.

Jährliches prozentuales Wachstum des gesamten Online-Jobmarkts und der HR-Jobs im Vergleich

 

Der Mythos Arbeitgebersiegel. Und noch eins mehr mit dem New-Work-Arbeitgebersiegel von XING

Der Markt der Arbeitgebersiegel und Arbeitgeberrankings ist unübersichtlich. Gerne habe ich mich in der Vergangenheit an Sinn und Unsinn von Arbeitgebersiegeln abgearbeitet. Ob es Pro und Contra Arbeitgeber-Siegel und Arbeitgeber-Ranking war, die Welt der Arbeitgebersiegel – wichtig, intransparent und deshalb eine ChallengeArbeitgebersiegel – das ist ein Biotop und nicht zu durchblickender DschungelBedeutung von Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Siegel im Employer-Branding oder mal ein Vergleich: Ranking-Zeit: Trendence- und Universum-Studien 2015 – Vergleich der deutschen, europäischen und weltweiten Ergebnisse. In der Zeit von 2013 bis 2016 habe ich auf meinem Blog viel Raum für die Arbeitgebersiegel und -Rankings eingeräumt und danach ein wenig die Lust daran verloren.

Inflation der Siegel

Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Siegel sind die Währung des Employer-Brandings. Doch ernsthaft zu erkennen, welche Rankings,  welche Siegel und welche Verhaltenskodizes welche Relevanz und Güte haben, fällt auch eingefleischten Experten sehr schwer. Was wir wissen, ist, dass wir nicht ganz genau wissen, wie viele Siegel und Rankings alleine in Deutschland verfügbar sind. In der Spitze gab es zwischen 500 und 800 Siegel, Rankings und Awards in Deutschland oder bestimmten Regionen zu ergattern. Keines davon folgte einer logischen Skala oder einer annähernden Vergleichbarkeit, geschweige denn, dass eine Kosten-Nutzen-Korrelation gegeben wäre.

Zwischenfazit

Im Kern ziehe ich gerne ein Fazit aus den letzten zehn Jahren. Viele dieser Arbeitgebersiegel und Arbeitgeberrankings haben eine wichtige innenorientierte Daseinsberechtigung. Die Wirkung auf den externen Arbeitsmarkt und damit auf die wichtigen Zielgruppen potenzieller Bewerberinnen und Bewerber ist allerdings als gering einzustufen. Ich lasse mich auch gerne korrigieren, aber meiner Meinung nach sind viele Personalabteilungen mangels Transparenz oder Wissen auch bewusst den Schritt gegangen, sich ein Siegel oder einen Award zu besorgen, um nach innen eine gewisse Berechtigung für ihr Tun zu erhalten.

Arbeitgebersiegel haben eine hohe Innenorientierung, aber eine zu vernachlässigende Außenwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Sie dienen eher als Argument und Daseinsberechtigung im Recruiting und Employer-BrandingKLICK UM ZU TWEETEN

New Work SE startet New-Work-Arbeitgebersiegel

Sie fragen sich jetzt sicherlich, wieso ausgerechnet jetzt mein Blog wieder über die Arbeitgebersiegel schreiben muss? Das hier ist der Stein des Anstoßes. Die New Work SE, vormals Xing AG, will ein Arbeitgebersiegel auf den Markt bringen. Es soll Firmen honorieren, die ein mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld schaffen.

XING_de

@XING_de

wird wissenschaftlich messbar! Zusammen mit der @hhlleipzig wurde das entwickelt. Mitarbeiterzufriedenheit & Unternehmenserfolg gehen Hand in Hand, deshalb werden die Bewertungen über @kununu einbezogen. Erfahre mehr:https://arbeitgebersiegel.new-work.se 

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Xing aka New Work SE launcht also ein eigenes New-Work-Siegel. Dieses Siegel wurde gemeinsam mit der Handelshochschule Leipzig (HHL) entwickelt. Es honoriert Unternehmen, die ein mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Beschäftigte eigenverantwortlich zusammenarbeiten und ihre Potenziale frei entfalten können.

Ich bin ein großer Freund mancher Siegel und Rankings. Nehmen wir mal bei den Siegeln Great-place-to-work, Audit Beruf & Familie oder Top-Arbeitgeber. Das sind Siegel, die einen echten hohen internen Aufwand bedeuten, um die Ergebnisse zu erheben. Dem Siegel steht ein periodisch wiederkehrender Aufwand durch die Überprüfung gegenüber. Solche Siegel verbessern die Transparenz und Leistung eines Arbeitgebers im kulturellen und personalpolitischen Wirken. Und das sind die weichen Faktoren, die einen zum „Employer of Choice“ machen. Die prominenten Namen der Arbeitgebersiegel sind Focus/Kununu/Statista, das Top Employers Institute mit dem Siegel „Top Employer“, die Beratung Zeag mit „Top Job“, dazu kommen noch Arbeitgeber-Rankings mit Universum Communications, Potentialpark oder Trendence Institut mit „Top 100 Arbeitgeber Deutschland“ sowie hybride Rankings, wo das “Great Place to Work Institute” mit „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ den Platzhirsch gibt.

Ich bin allerdings gar kein Freund von den anstrengungsfreien Arbeitgebersiegeln. Fair Company ist so ein Ding. Man verpflichtet sich, den Kodex zu befolgen und kann folgen- und überprüfungslos das Logo verwenden. Das sind Siegel, die ich kaufen kann, nur um das Logo in Stellenanzeigen und auf der Internetseite zu verwenden. So einfach sollten wir es uns nicht machen. Da steht kein echter Wert dahinter. Weshalb sollten wir das also tun? Nur um Firmen, wie bspw. Focus, New Work SE, im Umsatzwachstum zu unterstützen ohne jegliche Wirkung auf den potenziellen neuen Kollegen?

Siegel und Rankings

Siegel und Rankings schaffen Vergleichbarkeit und Überblick über Arbeitgeber und deren Leistung für Kultur, Personalpolitik und Employer-Branding. Diesem Vergleich wohnen Chancen inne, insbesondere für sehr gute Arbeitgeber, die allerdings qua Größe, Umsatz oder regionaler Orientierung weniger bekannt sind. Ein gutes Siegel, welches hierfür genannt werden sollte, ist “Great place to work”, das zu den Pionieren der Arbeitgeberzertifizierung gehört das 1991 von dem US-Journalisten Robert Levering gegründete Great Place to Work Institute. Ein Siegel gibt Beleg über die Güte des Arbeitgebers aus qualitativer Sicht. Eine Gruppe an guter Siegel erfordert eine Form der Auditierung, die dem Zertifizierungsprozess vorgeschaltet ist. Ob die Beantwortung von Fragen von zentraler Stelle bis hin zur repräsentativen Befragung aller oder einer Stichprobe weniger Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter reichen diese Auditierungsprozesse. Aus meiner Sicht muss ein Element des Fazits dieses Blogs zu Beginn genannt werden: Arbeitgeber, die kein Siegel vorweisen können und/oder nicht in einem der Rankings auftauchen, sind nicht automatisch schlechte Arbeitgeber. Diese Schlussfolgerung wäre töricht.

Rankings hingegen lassen sich generell in ein Setup der repräsentativen Befragung packen. Ob nun die Platzhirsche, wie Trendence, Universum, Potentialpark und andere, oder kleine, aber feine Analysen mit einem praktischen Bezug – Rankings spiegeln die Welt von außen wieder, während die Siegel zum Teil eine Mischung aus interner und externer Perspektive bis hin zur reinen Innensicht darstellen.

Geschäftsmodelle

Wir sehen zwei Geschäftsmodelle der kommerziellen Anbieter. Die eine Seite erstellt anhand von Befragungen Arbeitgeberrankings und verkauft die statistische Analyse sowie die Verwendung des Rankings als Logo, als Nennung etc. in den eigenen Medien. Die andere Seite wird durch Beratungsinstitute beschickt, die bei Arbeitgebern über einen längeren Zeitraum und eine intensivere Erhebung die Situation auditieren und Handlungsempfehlungen geben, wie das Unterenehmen sich im direkten Benchmark zur eigenen Industrie oder ausgewählten Unternehmen besser stellen kann.

Was ist ein Arbeitgeber-Siegel?

Im Grunde ist der Interpretationsspielraum unendlich. Es gibt keine Norm für Arbeitgeber-Siegel und noch weniger Vorschriften und Regelungen. Somit ist der Markt frei und radikal. Ein Arbeitgeber-Siegel in der Allgemeindefinition misst Qualität, Güte und/oder Engagement eines Arbeitgebers. Je nach Siegel in einem spezifischen Bereich (Unternehmenskultur, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity, Arbeitgeberattraktivität, Social-Media-Engagement usw.). Eine Gruppe an guter Siegel erfordert eine Form der Auditierung, die dem Zertifizierungsprozess vorgeschaltet ist. Ob die Beantwortung von Fragen von zentraler Stelle bis hin zur repräsentativen Befragung aller oder einer Stichprobe weniger Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter reichen diese Auditierungsprozesse. Und es gibt noch den Verhaltenskodex. Man unterschreibt und darf das Logo nutzen.

Was ist ein Arbeitgeber-Ranking?

Rankings hingegen lassen sich generell in ein Setup der repräsentativen Befragung packen. Rankings spiegeln die Welt von außen wieder, während die Siegel eine Mischung aus interner und externer Perspektive bis hin zur reinen Innensicht darstellen. Für eine wirkungsvolle und nachhaltige Pflege der Arbeitgebermarke ist eine Außen- und Innensicht absolut notwendig.

Welche Verfahren gibt es?

Zertifizierung Befragung Verhaltenskodex
Der Zertifizierung sollte eigentlich immer ein transparentes, objektives Verfahren voraus gehen. Diese Zertifizierungen werden nicht autark erstellt, sondern geschehen in der Regel durch Bewerbung des Unternehmens beim zertifizierenden Institut oder Anbieter. Darauf folgen Fragebögen, ggf. Einzelgespräche mit Stabsfunktionen oder repräsentative Befragungen einer größeren Gruppe von Mitarbeitern. Die Teilnahme an solchen Zertifizierungen sind kostenpflichtig. Diese Zertifizierung kann man nicht kaufen, ohne wirklich kulturell und personalpolitisch die richtige Akzente gesetzt zu haben. Das sind zumindest die Rankings mit der deutlichsten Wirkung, weil repräsentativ im Ergebnis. Hier werden Absolventen oder Young-Professionals, manchmal sogar Berufserfahrene mit mehr als 5 Jahren relevanter Berufserfahrung befragt über ein Portfolio an vielschichtigen Fragen rund um den Arbeitgeber, den Bewerbungsprozess, die Wirkung der Kultur, den Entwicklungschancen sowie der Perspektive auf die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen, Neigungen und Eigenschaften im Kontext der Karriere-Orientierung. Im hiesigen Markt sind die bekanntesten Befragungen Potentialpark, Trendence sowie Universum. Eines der aus meiner Sicht bekanntesten Siegel ist “Fair Company”. Das Tragen dieses Siegels ist kostenfrei, es geht auch keine umfangreiche Auditierung voraus, der Arbeitgeber muss sich “nur” verpflichten, einen verbindlichen Verhaltenskodex zu wahren. Bei Fair Company ist der Kodex einfach erläutert: Praktikanten fair zu bezahlen und zu beschäftigen, mit ihnen keine Vollzeitstellen zu substituieren sowie den Praktikanten keinen Berufseinstieg bei voller Bezahlung vorzuenthalten zu Gunsten eines deutlich geringer honorierten Praktikums.

Arbeitgeber, die kein Siegel vorweisen können und/oder nicht in einem der Rankings auftauchen, sind nicht automatisch schlechte Arbeitgeber. Rankings sind eher eine Spielwiese für große Unternehmen, bekannte Marken und hoch rekrutierende Beratungen. Für sie ist das auch zeitgleich eine innenorientierte Berechtigung der kosten- und personalintensiven Recruiting- und Employer-Branding-Einheiten.

Die Schwierigkeiten liegen darin, dass es keine Normung gibt, die Aussagefähigkeit, Validität oder Repräsentativität in den Kontext setzt. Bei einigen Siegeln reicht eine Unterschrift von irgendwem, andere erfordern mehrwöchige Arbeitsgruppen, um die gewünschten Befragungen, Auswertungen etc. überhaupt durchzuführen. Das sorgt natürlich für ein erklärbares Maß an Kritik, denn wer in der Zielgruppe weiß schon, wo genau der Unterschied zwischen Fair Company und Great-place-to-work beispielsweise liegt. Ich würde sogar so weit gehen und die These aufstellen, dass innerhalb der Zielgruppe der heutigen Absolventen die Fair Company bekannter ist als Great-place-to-work. Und alle aus der HR-Familie wissen, wie man sich nach Durchführung beider “Initiativen” fühlt 😉

New-Work-Siegel?

Das neue New-Work-Arbeitgebersiegel ist ein Marketinginstrument des selbsternannten New-Work-Unternehmens. Nun versteht unter New Work jeder irgendwie was anderes oder gerade das, was er am meisten versteht oder gerade umsetzen will. In der COVID-19-Krise ist New-Work synonym für die Remote-Arbeit von zu Hause. Viele feiern sich ab darauf, dass sie nun “plötzlich” zu Hause arbeiten können. Doch das ist weder Homeoffice, noch irgendwas mit New-Work. Das ist Pandemie-Office mit vielen Aufgaben, die man gerne im Büro unter Konzentration erledigt hätte, aber nebenbei noch Homeschooling, Kinderbetreuung, Essensversorgung mit Kocherei für die ganze Bagage, Bespaßung und Freizeitplanung etc. erledigen muss.

Pandemie-Office ist kein Homeoffice. Homeoffice ist kein New Work. New Work ist keine digitale Transformation. Und digitale Transformation ist nicht Zoom, Slack, Cloud, Agile, TikTok etc.

Xing aka New Work SE will also weiterhin als Vorreiter für die New-Work-Bewegung sein. Gewiss ist Xing für seine Kultur Respekt zu zollen, die Anerkennung für ihre Maßnahmen rund um moderne und flexible Arbeitsmodelle haben sie sich verdient. Das alleine ist allerdings noch nicht New-Work. Und deshalb muss ich ein wenig kritisch sein, wenn man die Chuzpe hat, sich als das Unternehmen zu gerieren, welches in der Position ist, ein New-Work-Arbeitgebersiegel zu verliehen.

Xing/New Work SE geht einen offenbar einen wissenschaftlichen Ansatz für ihr Siegel an. Auf deren Internetseite ist zu lesen:

Verlassen Sie sich auf wissenschaftliche Expertise der Handelshochschule Leipzig.

Mit dem NEW WORK ARBEITGEBERSIEGEL ist es erstmals möglich, New Work zu messen. Die wissenschaftliche Methodik der Handelshochschule Leipzig liefert fundierte und glaubwürdige Ergebnisse.

Quelle: https://arbeitgebersiegel.new-work.se

Das klingt erst einmal nicht so falsch. Aber einen Absatz weiter liest man Folgendes:

Die Bewertung Ihrer Mitarbeiter auf kununu sowie die Umfrage-Ergebnisse des kununu KulturKompass werden in einer ganzheitlichen Analyse ausgewertet, die die relevanten New Work Aspekte berücksichtigt.

Quelle: https://arbeitgebersiegel.new-work.se

In der Auswahlphase wird das Feedback der Mitarbeiter auf Kununu analysiert und auf Elemente, wie bspw. die individuelle Entfaltungsmöglichkeiten, Transparenz und Wertschätzung sowie Führungsverhalten und Organisation quantitativ beurteilt. Als weitere Dimension lässt die HHL die Haltung des Unternehmens anhand eines Fragebogens qualitativ in die Bewertung einfließen. Ob nun die negativ-orientierte Klagemauer Kununu als Arbeitgeber-Bewertungsportal nun empirisch die richtige Grundlage für eine New-Work-Analyse bietet, bezweifle ich. Die Bewertungsmöglichkeiten für Bewerber/innen und Mitarbeiter/innen haben viel zu wenig Kategorien, um Elemente aus New-Work statistisch sauber zu analysieren. Ich lasse mich gerne begeistern und aufschlauen, wenn es dort eine andere Logik oder Systematik gibt. Arbeitgeber-Bewertungsplattformen bieten schnelle, unkomplizierte, aber leider auch sehr subjektive Einblicke in individuelle Situationen des Unternehmens.

Sollte das die Grundlage sein, kann man das Geld für das New-Work-Arbeitgebersiegel sicherlich in sinnvollere Dinge investieren.

Übersicht der Siegel von Haufe

Quelle: https://www.haufe.de/media/arbeitgebersiegel_459026.html

 

Headhunter-Studie: OutPlacement statt „war for talents“ – Corona-Krise erreicht die Headhunter 

Kaum eine Berufsgruppe aus der Praxis hat das Ohr näher am aktuellen Arbeitsmarkt als Headhunter und Personalberater. Wenn sich der Wind am Arbeitsmarkt dreht sehen dies als erstes die professionellen Kopfjäger in ihren Auftragsbüchern. Ebenso wie die OutPlacement-Beratungen.

Grund genug für die auf Frauen spezialisierte Personalberatung Hunting/Her für eine Marktbefragung unter Deutschlands führenden Headhuntern. Neben den Geschäftsführern und Vorständen mehrerer Headhunting-Generalisten wurden dabei auch einzelne Beratungsboutiquen befragt. Das Ergebnis überrascht dabei weniger in seiner Tendenz als vielmehr in seiner Deutlichkeit: So sind die Neuaufträge der Personalbeschaffer im April gegenüber dem Vorjahresmonat durchschnittlich um etwa 60 Prozent eingebrochen und selbst knapp 25 Prozent der aktuell laufenden Besetzungsaufträge wurden gecancelt oder zumindest bis auf Weiteres auf „hold“ gesetzt. Einzig die Nachfrage nach sozialverträglichen OutPlacement-Beratungen scheint konstant zuzunehmen, so dass zumindest die dual aufgestellten Personalberatungen einen Teil des eingebrochenen Neukundengeschäfts über ihre OutPlacement-Anbieter kompensieren können.

HuntingHer-Outplacement

NewPlacement: Nachfrage nach OutPlacement-Beratungen steigt

Auch bei den Initiatoren der Studie selbst bestätigt man diese Tendenz: „Aufgrund unseres regelmäßigen Austausches mit den klassisch aufgestellten Kolleginnen und Kollegen hatten wir schon ein negatives Ergebnis bei den Neuaufträgen erwartet, wenngleich nicht in dieser Deutlichkeit“ so Regina Lindner, Managing Partner des „Frauen-Headhunters“. „Und natürlich gibt es auch unter unseren Unternehmenskunden solche, die sich aktuell zunächst für einen headcount freeze entschieden haben, wenngleich uns bei Hunting/Her der Einbruch aufgrund unseres Alleinstellungsmerkmals natürlich etwas weniger betrifft.“ Gleichzeitig biete diese Phase aber auch Chancen für Personalberater, z.B. den Ausbau bestehender Kandidatenpools oder Outplacement-Beratungen.

Frauen-Headhunter kritisieren Rückschritt in tradierte Rollenbilder

Kritisch hingegen sehen die Personalberater die aktuelle Entwicklung hinsichtlich der Gleichstellung von Frauen in Gesellschaft und Arbeitsmarkt. „Wir sehen bereits, dass es weit überproportional die Frauen sind, die sich durch die aktuelle Situation dazu gezwungen fühlen, ihre Karriere hintenanzustellen. Diese bisherige Evidenz wirft dabei ein fragwürdiges Licht auf das tatsächliche Entwicklungsstadium der Gleichstellung in unserer Gesellschaft und wird auch volkswirtschaftlich Konsequenzen haben. Durch die aktuelle Situation werden teils selbst Führungsfrauen vielfach in tradierte Rollenbilder zurückgedrängt und zwar in einem Ausmaß, das schon überrascht“ ergänzt Dr. Stephanie Robben-Beyer, Coach und Associate bei Hunting/Her.

In der Corona-Krise: Konzentration auf die aktiv Jobsuchenden!

von Tristan Niewöhner, persomatch GmbH

Die Welt verändert sich durch Corona – und auch der Stellenmarkt tickt momentan anders. Herrschte bisher fast so etwas wie Vollbeschäftigung in unserem Land, sind nun wieder viele Menschen auf der Suche nach einem Job.

Firmen müssen schließen oder Kurzarbeit anmelden, da sie die durch die Krise fehlenden Umsätze nicht auffangen können. Viele Menschen brauchen daher eine neue oder eine zusätzliche Beschäftigung, um ihre Existenz zu sichern.

So verschiebt sich der Fokus im Recruiting immer stärker auf die aktiv Jobsuchenden. Hat man früher auch die passiv (also eigentlich nicht) suchenden Kandidaten angesprochen, sollte man sich heute noch stärker auf die Menschen konzentrieren, die gerade aktiv auf der Suche nach einer Beschäftigung sind, denn mit ihnen kann man eigene Personallücken schnell schließen.

Tristan Niewöhner