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Die Tricks bei Stellenanzeigen: So werden sie entschlüsselt

(Quelle: https://pixabay.com/photos/job-job-offer-workplace-job-search-2860035/)

Mit Stellenausschreibungen suchen Unternehmen passende Arbeitnehmer – richtig? Jein! In Wirklichkeit verraten die Arbeitgeber durch den Subtext in diesen Anzeigen auch viel über sich selbst. Wenn Sie auf der Suche nach einer Stelle sind, sollten Sie Stellenanzeigen genau durchlesen, um zu verstehen, welche versteckte Botschaften hinter ihnen stecken. 

Im Folgenden wird erklärt, wie diese Anzeigen entschlüsselt und zum eigenen Vorteil genutzt werden können und was sie über die Stelle und das Unternehmen verraten. 


Aufbau der Stellenanzeige

Stellenanzeigen sind die Visitenkarte eines Unternehmens. So kann man z. B. in der Jobbörse HeroJob.de viele Stellenausschreibungen finden. Aber wie können Arbeitssuchende sie richtig lesen? Sie sollen vermitteln, was die Stelle und das Unternehmen zu bieten hat, aber auch Hinweise auf den Arbeitsalltag geben. Es ist jedem Arbeitgeber selbst überlassen, wie er seine Stellenanzeige schreibt, ein paar wichtige Punkte sollten allerdings immer enthalten sein. Fehlende Informationen könnten bereits auf einen unseriösen Arbeitgeber hindeuten.

Was wird erwähnt?

Meistens wird in einer Stellenanzeige erst darauf eingegangen, wer das Unternehmen ist, wen sie suchen und was sie bieten. Außerdem stehen der Jobtitel und die Beschreibung der Tätigkeit in der Annonce, die Dauer der Beschäftigung und die Art des Arbeitsvertrags. Kontaktdaten sollten ebenfalls vorhanden sein. 

Wichtige und weniger wichtige Anforderungen an den Bewerber

Oft gibt es eine Hierarchie der Anforderungen an die Bewerber, wobei die als erste genannte Anforderung obligatorisch ist und je weiter unten Anforderungen auf der Liste stehen, desto weniger entscheidend sind sie für eine Einstellung. Wenn Wörter wie „Voraussetzungen“, „Erwartungen“ und „erforderlich“ dabeisteht, sollte man davon ausgehen, dass diese Fähigkeiten vorhanden sein müssen, um überhaupt für die Stelle infrage zu kommen. 

Weniger wichtige Anforderungen an den Kandidaten werden mit „idealerweise“, „wünschenswert“ und „hilfreich“ gekennzeichnet und können einen Wettbewerbsvorteil bieten, wenn es viele Kandidaten gibt, die die Hauptanforderungen erfüllen.

Natürlich suchen Arbeitgeber die Person, die alles kann, aber nur selten gibt es einen Bewerber, der wie für eine Stelle geboren ist. Deshalb gilt als Faustregel, dass man sich bewerben sollte, auch wenn man nur 80 % der Anforderungen der Stelle erfüllt.

So werden Stellenanzeigen entschlüsselt

In der Tat finden sich in Stellenanzeigen viele Hinweise, wenn man weiß, wie man zwischen den Zeilen liest. 

Stellenbeschreibungstext

Viele Stellenanzeigen werden einfach kopiert oder sogar von Mitbewerbern in der Branche abgeschrieben. Erkennbar ist dies an allgemeinen Formulierungen und Sätzen, die so gut wie jeden Beruf beschreiben. Wenn sich alles gleich anhört, hat mindestens einer vom anderen abgeschrieben, was nicht auf eine großartige und kompetente Personalabteilung hindeutet.

Kandidaten-Anforderungen

Ein seriöses Stellenangebot beschreibt, was ein Bewerber und zukünftiger Mitarbeiter können muss und was der Bewerber idealerweise können sollte. Dieses Anforderungsprofil sollte mit der Stellenbezeichnung und der Stellenbeschreibung verglichen werden. Wenn sich die Stellenanzeige so anhört, als wäre sie für einen erfahrenen Arbeiter konzipiert, wird aber als Praktikum beworben, dann kann es sich um Ausbeutung handeln.

Details

Ist das Stellenangebot zu detailliert? Dann sollten sich die Bewerber nicht zu große Hoffnungen machen. Manche Stellen werden nur öffentlich ausgeschrieben, weil das gemacht werden muss. In Wirklichkeit ist der Kandidat schon längst ausgewählt.

Anzeigengröße

Je größer die Anzeige, desto wichtiger nimmt sich das Unternehmen, da es auffallen will, um einen geeigneten Kandidaten zu finden. Das Gute an solchen Firmen ist, dass sie auch oft nicht zu geizig mit den Gehältern der Angestellten sind.

Ansehen

Manche Unternehmen schreiben Stellen aus, die es gar nicht gibt. Das machen sie, um zu sehen, wo ihr Marktwert liegt.

Unseriöse Jobs

Wenn Stellenanzeigen ungenau formuliert sind und nicht viele Informationen über die Firma oder die Stelle gegeben werden, sollte man die Finger davonlassen. Das heißt nämlich, dass es sich wahrscheinlich nicht um einen seriösen Job handelt.

Kontaktinformationen

Es sollten immer Kontaktinformationen angegeben sein, wenn es sich um eine seriöse Stellenanzeige handelt. Es kann eine E-Mail-Adresse oder eine Telefonnummer sein. Ein Ansprechpartner muss nicht immer erwähnt werden, aber man sollte auf jeden Fall eine Möglichkeit bekommen, die Firma vor oder während einer Bewerbung zu kontaktieren.

Anzeigencode entschlüsseln

In jüngerer Zeit hat sich eine Art Anzeigenkodex entwickelt, in dem, ähnlich wie beim Arbeitszeugnis, die Anforderungen an die Bewerber umschrieben werden, ohne sie zu benennen. So können die Arbeitgeber auch ungünstige Arbeitsbedingungen durch etwas Sprachkosmetik in ein besseres Licht rücken.

  • Dynamisches Unternehmen: Die Strukturen halten mit der Expansion des Unternehmens nicht Schritt, weil es zu schnell wächst, also sollte man sich auf ein organisatorisches Chaos einstellen.
  • Entwicklungsmöglichkeiten: Die Fluktuation in der Firma ist wahrscheinlich sehr hoch, sodass man, wenn man lange genug durchhält, vielleicht schnell aufsteigen kann.
  • Flache Hierarchien: Man wird wahrscheinlich schnell Entscheidungen treffen müssen, aber auch die Konsequenzen tragen, falls es eine Fehlentscheidung war. 
  • Junges Team: Dieser Arbeitgeber ist entweder nur ein Sprungbrett für Gleichaltrige oder weil es dort niemand lange aushält und die Löhne niedrig sind.
  • Weiterbildungsmöglichkeiten: Da sich Ihr Beruf ständig weiterentwickelt, müssen Sie sich ständig weiterbilden, um auf dem neuesten Stand zu bleiben. Daher sollten Sie den Arbeitgeber fragen, wer für diese Fortbildungsmöglichkeiten aufkommt.

Ansprüche an Bewerber

Außerdem benutzen Arbeitgeber bestimmte Formulierungen, die implizite Erwartungen an künftige Mitarbeiter ausdrücken.

  • Belastbarkeit: Es gibt ständig Überstunden und zusätzliche Arbeit, sodass man über seine Fähigkeiten hinausgehen muss.
  • Eigenverantwortung: Leider muss man hier selbst herausfinden, was seine Aufgaben sind und wie man sie erfüllen kann. Wenn etwas schiefgeht, ist man allein schuld.
  • Hohe Einsatzbereitschaft: Man muss in den nächsten Jahren immer und überall verfügbar sein, wenn das Unternehmen einen braucht. Ein Privatleben wird man erst einmal nicht mehr haben. 
  • Flexibilität: Es gibt niemanden, der einem beibringt, wie man mit den sich ständig ändernden Anforderungen des Berufs zurechtkommt. Man muss sich leider alles selbst aneignen.
  • Kreativität: Wann immer man auf eine neue Herausforderung stößt, muss man eine Lösung finden. Allerdings sollte man keine Hilfe erwarten, denn die anderen Menschen sind genauso ratlos wie man selbst.

Gehaltsangaben

Was bedeuten die ganzen Floskeln, wenn es um die Gehaltsangaben geht? Der Wert dieser Position wird spätestens hier enthüllt.

  • Attraktives Gehalt: Attraktives Gehalt bedeutet mit anderen Worten, dass die Höhe des Lohns für den Arbeitgeber in erster Linie attraktiv ist, weil er damit die Lohnkosten niedrig halten kann.
  • Investition in Ihre Zukunft: Bei so einer Beschreibung muss man oft erst einmal selber in Vorkasse gehen, bevor man etwas verdient. Oft versteckt sich dahinter ein Strukturbetrieb und kann für den Kandidaten teuer werden. Finger weg!
  • Leistungsbezogene Vergütung: Boni und Provisionen können hierbei gemeint sein, aber auch, was der Chef willkürlich über die Leistung seiner Arbeiter denkt. 
  • Überdurchschnittliche Bezahlung: Hier sollte man sich die Frage stellen: Warum ist das Gehalt nicht angegeben, wenn es wirklich so hoch ist? 
  • Übliche Sozialleistungen: Das bedeutet in Wirklichkeit, dass sie nicht mehr bezahlen, als sie müssen.

Fazit

Wenn man sich Stellenanzeigen durchliest, sollte man immer auf die versteckten Bedeutungen achten. Allerdings gibt die Formulierung nicht immer unbedingt Aufschluss über die Qualität der Stelle. Wenn man Fragen zur Stelle hat oder etwas nicht versteht, kann man sich immer an das Unternehmen wenden und nachfragen.

5 in 2022 gut bezahlte Jobs von zuhause

Abbildung 1: Von zuhause zu arbeiten, ist für viele heute kein Traum mehr. Es gibt vielfältige Möglichkeiten, über das Internet Geld zu verdienen.

Gerade für Mütter ist es schwierig, wenn die Kinder gerade auf der Welt sind, wieder arbeiten zu gehen. Die Belastung durch Job und die neue Arbeit als Mutter ist vor allem am Anfang sehr hoch. Deshalb suchen viele Mütter eine Möglichkeit von zuhause aus zu arbeiten. Aber nicht nur für Mütter sind diese Jobs interessant. Jeder, der gerne von zuhause aus arbeiten möchte, kann damit gutes Geld verdienen. Zu den bestbezahlten Remote-Berufen gehören Web-Entwickler, Software-Ingenieure, Designer von User-Experience oder Geschäftsführer. Doch nicht jeder erfüllt die Voraussetzungen für diese Arbeiten. Darüber hinaus besteht auch die Möglichkeit als virtueller Assistent zu arbeiten, als Korrekturleser oder Online-Nachhilfelehrer. Das Gute an diesen Jobs ist die zeitliche Flexibilität, die bei der Arbeit von zuhause den größten Vorteil darstellt.

Der Online-Nachhilfelehrer

Wer in einem bestimmten Schulfach besonders gut ist und sein Wissen auch gut an andere vermitteln kann, kann als Online-Nachhilfelehrer von zuhause aus Geld verdienen. Hier haben Studenten und auch Quereinsteiger als Lehrer gute Chancen. Den Stundenlohn kann jeder selbst bestimmen. Er liegt je nach Schulfach und Schwierigkeitsgrad des Themas zwischen 10 und 18 Euro. Ausgebildete oder angehende Lehrer können hier 20 bis 30 Euro verlangen. Bei

diesem Job ist es sehr wichtig, nicht nur den Lernstoff perfekt zu beherrschen. Hier ist auch viel Geduld gefragt. Manchmal ist es notwendig, den Nachhilfeschülern den Stoff auch noch ein fünftes Mal mit viel Geduld zu erklären. Hilfreich kann es auch sein, ein Thema auf unterschiedliche Arten erklären zu können. Sehr gefragt ist Nachhilfe in Mathematik, Naturwissenschaften und Englisch. Stellenangebote für Online-Nachhilfelehrer gibt es im Internet auf verschiedenen Plattformen, u.a. bei Preply.

Die wesentlichen Vorteile bei der Arbeit als Online-Nachhilfelehrer sind die Ortsunabhängigkeit. Lange Anfahrtswege zum Nachhilfeschüler oder -institut entfallen. Die Suche nach Nachhilfeschülern ist nicht auf einen Ort begrenzt. Die technischen Voraussetzungen sind sehr gering. Online-Nachhilfelehrer brauchen lediglich einen Computer mit Internetzugang und eine Webcam, um beispielsweise via Skype den Unterricht durchzuführen.

Virtueller Assistent

Virtuelle Assistenten sind immer mehr gefragt. Unternehmen suchen Hilfe bei Sekretariatsarbeiten, ohne dass Präsenz notwendig ist. In der Urlaubszeit oder in Spitzenzeiten sind virtuelle Assistenten zur Entlastung bei der Büroarbeit besonders begehrt. Für kleine Firmen, die kein eigenes Sekretariat haben, sind sie eine gute Unterstützung im Tagesgeschäft. Zu den Aufgaben gehört es, Anrufe entgegenzunehmen, E-Mails zu beantworten oder Termine zu organisieren. Virtuelle Assistenz ist ideal als Heimarbeit. Je nachdem, was vereinbart ist, erfolgt die Bezahlung in Form einer Pauschale oder nach Stunden. Virtuelle Assistenz ist auch als Hauptberuf geeignet.

Usability-Tester

Bei einem Usability-Test handelt es sich um den Test von digitalen Inhalten. Dabei lassen Hersteller Software, Websites und Apps auf verschiedene Kriterien testen und bewerten, beispielsweise Benutzerfreundlichkeit, Optik und Geschwindigkeit. In erster Linie geht es dabei um die Suche nach technischen und logischen Fehlern. Die Hersteller geben dabei Testpläne und Fragen vor, die die Tester bearbeiten müssen. Anschließend dokumentieren sie die Ergebnisse.

Für diesen Job ist jeder qualifiziert, der Interesse und allgemeine Erfahrungen im Umgang mit den jeweiligen Produkten hat. Fachkenntnisse sind in der Regel keine erforderlich. Bewerber brauchen ein hohes Maß an Konzentrationsfähigkeit und müssen exakt arbeiten. Der Job ist ideal, um ihn von zuhause aus durchzuführen. Die Bezahlung erfolgt in der Regel leistungsbezogen, der Kunde zahlt einen Festpreis pro Test.

Texter, Korrektor, Lektor, Übersetzer

Der Bedarf an frischen Texten ist überall sehr groß: in Firmenpublikationen, Magazinen, Blogs oder Onlineshops. Die Texte schreiben sehr oft freiberufliche Texter und Ghostwriter. Die Überprüfung übernehmen freiberufliche Korrektoren und Lektoren. Korrektoren achten in erster Linie auf Fehler in Rechtschreibung, Grammatik und Typografie. Lektoren achten auch auf inhaltliche Fehler, Fehler in Textaufbau und -logik. Hier ist eine fachliche Ausbildung vorteilhaft. Quereinsteiger mit entsprechenden Talenten haben hier jedoch ebenfalls gute Chancen.

Auch Übersetzer, die im Gegensatz zu Dolmetschern nur schriftlich arbeiten, können

gut von zuhause aus arbeiten. Die Berufsbezeichnung ist nicht geschützt, sodass praktisch jeder diesen Beruf ausüben kann, der gute Fremdsprachenkenntnisse hat und sich ein wenig mit den kulturellen Gegebenheiten des jeweiligen Landes auskennt. Darüber hinaus müssen Übersetzer auch die Regeln und Feinheiten der Muttersprache beherrschen. Der mögliche Verdienst hängt eng mit der Sprache und dem Schwierigkeitsgrad des zu übersetzenden Texts zusammen.

In diesem Bereich arbeiten Unternehmen bevorzugt mit freien Mitarbeitern. Das macht die Arbeit ideal als Job von zuhause aus. Es gibt auch Verlage, Textservice-Unternehmen oder Werbeagenturen, die festangestellte Mitarbeiter haben, die ihre Arbeit von zuhause erledigen.

Social-Media-Manager

Wer gut darin ist, mehrere Social-Media-Konten gleichzeitig zu handhaben, kann darüber nachdenken, Social-Media-Manager zu werden. Dabei geht es darum für die Kunden Postings zu erstellen und nach einem Zeitplan zu veröffentlichen. Social-Media-Manager helfen ihren Kunden dabei bekannter zu werden und eine Marke zu etablieren. Dabei helfen nicht nur Postings, sondern auch eigene Logos und Werbekampagnen.

Fazit

Es gibt viele Möglichkeiten von zuhause aus zu arbeiten. Wichtig ist gerade am Anfang, sich auf einen Bereich zu fokussieren und erst mit der Zeit eventuell weitere Bereiche hinzuzunehmen, wenn ein gewisser Expertenstatus erreicht ist. Langfristig entstehen so mehrere Standbeine. Fällt dann eine Einnahmequelle weg, ist das nicht gleich der Weltuntergang.

Abbildung 1: Pixabay © vinzentweinbeer (CC0 Public Domain)

Abbildung 2: Pixabay © mohamed_hassan (CC0 Public Domain)

Abbildung 3: Pixabay © biljast (CC0 Public Domain)

Energiepreispauschale (EPP)

Das Entlastungsgesetz soll alle Erwerbstätigen von den enorm gestiegenen Energiepreisen mit einem Pauschalbetrag i.H. von 300,00 € entlasten.

Ein Tropfen auf den heißen Stein, denn im Nachgang der Auszahlung unterliegt dieser Betrag der Ertragsbesteuerung so dass im Ergebnis nur ein Teil der Pauschale real beim Bedürftigen ankommt.


Läuft dann der UST- Steuervorteil z.B beim Kraftstoff aus, zahlt den ein jeder wieder zurück, weil der Staat prozentual über die Steuern am jeweiligen Produkt beteiligt ist. 

Also:  Kleine Preise —Weniger Steuern /// Hohe Preise— Hohe Steuern.

Dass zentrale Ziel eine Entlastung beim Bedürftigen zu erreichen dürfte daher ausbleiben.

Die EPP soll jedem Anspruchsberechtigten ab dem 01.09.2022 zufließen.

Anspruchsberechtigt wiederum sind jede Person (Eheleute doppelt) welche unbeschränkt Einkommensteuerpflichtig waren und in 2022 Voll- oder teilweise Einkünfte aus

  • (Land- und Forstwirtschaft),
  • (Gewerbebetrieb),
  • (selbständige Arbeit, auch steuerfreie Einkünfte) oder
  • (Einkünfte als Arbeitnehmer aus einer aktiven Beschäftigung)

beziehen.

Zu den Einkünften als Arbeitnehmer gehören auch:

  • Kurzfristig oder geringfügig Beschäftigte
  • Arbeitnehmer in Altersteilzeit 
  • Arbeitnehmer die „steuerfreien Arbeitslohn“ beziehen

Früh- und Altersvollrentner sowie Versorgungsempfänger erhalten die EPP nur dann, wenn sie weiterhin noch Einkünfte aus den o.g. EST pflichtigen Einkunftsarten erzielen. 

Bei Arbeitsverhältnissen unter Angehörigen ist unbedingt auf die Fremdüblichkeit zu achten.

Der Ball zur Prüfung der Antragsvoraussetzungen sowie die Abrechnung des Pauschalbetrages wurde dem Arbeitgeber zugeschoben. Sowohl die Kriterien der Vorlage des „Hauptarbeitgebers“ sowie bei Mini-Jobbern eine Bestätigung das es sich um das „Erste Dienstverhältnis“ handelt, sind beim Arbeitgeber prüfbar in den Personalakten zu hinterlegen.

Da es schon bei den Corona- wie auch den KUG Leistungen zu erheblichen Aufwänden im Bereich der Nachprüfungen gekommen ist, kann hier von gleichem Zusatzaufwand ausgegangen werden den einmal wieder der Arbeitgeber zu tragen hat.

Die Erstattung der EPP beim Arbeitgeber erfolgt durch die Verrechnung mit der einbehaltenen Lohnsteuer.

Übersteigt die verauslagte EPP den Betrag der Lohnsteuer, so erfolgt eine Minus-Meldung an das Finanzamt und der darüber hinaus gehende Betrag wird durch die Finanzverwaltung erstattet.

Übrigens: Sofern Steuerrückstände bestehen, kann eine Aufrechnung erfolgen….

Weiterhin: Die Erstattung ist von den Meldezeiträumen abhängig. D.h., dass wer zur jährlichen LST- Meldung veranlagt ist, diese auch erst am Jahresende veranlagen kann und somit dem Staat die Pauschale vorfinanziert. Zinsen können hier nicht berechnet werden.

Insgesamt:

Ob die staatlich verordnete Pauschale zu einem realen Zugewinn beim Bedürftigen führt, muß sich erst einmal beweisen, da die Erwartung, dass diese in Folge wieder über Steuern einkassiert werden ist nicht erkennbar.

Die Kosten, die sich aus dem Vorgang wurden wieder einmal an die Stühle der Arbeitgeber geheftet, die dann in der Folge auch noch mit Zusatzaufwand ( Abrechnung, Prüfung ) zu Buche schlagen dürfte.

Bitkom anlässlich der Ministerpräsidenten-konferenz (MPK) zur Corona-Pandemie


Berlin, 24. Januar 2022
Am Montag beraten Bund und Länder zur Corona-Pandemie. Dazu erklärt Bitkom-Präsident Achim Berg:

„Deutschland muss die Potenziale der Digitalisierung für das Gesundheitssystem viel besser nutzen. Wir begrüßen daher ausdrücklich, dass Bund und Länder dem Vernehmen nach mit konkreten Vorstößen den Einsatz digitaler Technologien beschleunigen wollen – auch wenn dieses Bekenntnis fast zwei Jahre nach dem ersten Corona-Fall in Deutschland etwas spät kommen dürfte. Bund und Länder müssen jetzt Tempo machen und u.a. ein digitales Impfregister schaffen, in dem in pseudonymisierter Form hinterlegt wird, wer wann und womit geimpft wurde. Eine solche sichere und datenschutzgerechte Erfassung ließe sich sehr kurzfristig umsetzen und ist besser als jede Lösung auf Papier.

Zugleich muss endlich der Datenaustausch der Gesundheitsämter gesichert werden. Es kann nicht sein, dass die Fähigkeit eines Gesundheitsamts zur Kontaktnachverfolgung noch immer davon abhängt, ob ausreichend Personal zum Telefonieren und Briefeschreiben zur Verfügung steht. Dass die Kontaktnachverfolgung jetzt für viele Teile der Bevölkerung schlichtweg eingestellt wird, ist ein Armutszeugnis. Auf digitalem Weg könnten gefährdete Personen in Echtzeit gewarnt werden und sich und andere besser schützen. Die Nutzung der Corona-Warn-App ist in diesen Zeiten daher wichtiger denn je. Bereits mehr als 40 Millionen Mal wurde sie heruntergeladen. Um attraktiv zu bleiben, sollte zeitnah die Funktion geschaffen werden, Kriterien für den Anspruch auf kostenlose PCR-Tests in die App zu integrieren, damit betroffene Gruppen ihren Teststatus schnell und unkompliziert nachweisen können.

Und schließlich dürfen die Einführung des Deutschen Elektronischen Melde- und Informationssystems (DEMIS) und die ab Mai geplante Pilotphase der Anbindung von Arztpraxen und Apotheken keinesfalls verzögert werden. Der Corona-Expertenrat der Bundesregierung hat in seinem Gutachten außerdem darauf hingewiesen, dass auch bereits bestehende Projekte wie die elektronische Patientenakte weiter vorangetrieben werden müssen.  Die Ampel-Koalition hat bei ihrem Start angekündigt, die digitale Medizin in Deutschland voranzubringen – jetzt müssen diesen Absichtserklärungen und den Beschlüssen der MPK sehr schnell konkrete Taten folgen. Je digitaler unser Gesundheitssystem ist, desto besser werden wir alle durch diese Pandemie kommen. Wir müssen Corona mit aller Kraft und mit allen digitalen Mitteln bekämpfen, um wenigstens für eine sechste Welle gut gewappnet zu sein.“

Wer in der Politik am meisten für Startups tut

  • Zwei Drittel der Gründerinnen und Gründer fällt niemand ein
  • Bei den Übrigen liegt Christian Lindner vorn

Politikerinnen und Politiker haben bei Startups einen schweren Stand. Auf die Frage, welche Politikerin oder welcher Politiker die Interessen von Startups am besten vertritt, gibt es vor allem eine Reaktion: Schulterzucken. Zwei Drittel der Startups (67 Prozent) können dazu keine Angabe machen oder sagen ausdrücklich, ihnen fällt niemand ein. Bei den übrigen liegt allerdings ein Politiker klar vorne: Jede dritte Nennung (33 Prozent) entfällt auf den FDP-Vorsitzenden Christian Lindner. Das ist das Ergebnis einer Umfrage unter mehr als 200 Tech-Startups im Auftrag des Digitalverbands Bitkom.

Mit deutlichem Abstand (12 Prozent der Nennungen) folgt der Startup-Beauftragte des Bundeswirtschaftsministeriums, Thomas Jarzombek (CDU). Unmittelbar dahinter liegen Bundesgesundheitsminister Jens Spahn (CDU) mit 11 Prozent und Digitalstaatsministerin Dorothee Bär (CSU) mit 9 Prozent. Der nordrhein-westfälische Wirtschaftsminister Andreas Pinkwart (FDP) erreicht 6 Prozent. Jeweils zumindest zweimal genannt wurden noch der Grünen-Co-Vorsitzende Robert Habeck, der baden-württembergische Finanzminister Danyal Bayaz (Grüne), der FDP-Bundestagsabgeordnete Thomas Sattelberger sowie Jörg Kukies (SPD), beamteter Staatssekretär im Bundesfinanzministerium.

Das schlechte Abschneiden der Politikerinnen und Politiker dürfte auch aus einer grundsätzlichen Skepsis gegenüber der Startup-Politik von Parteien und Regierung resultieren. So sind 8 von 10 (80 Prozent) Startups der Meinung, die Politik wolle sich mit Startups nur schmücken, habe aber kein wirkliches Interesse an ihren Problemen.


Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 201 Tech-Startups in Deutschland vom 04. März bis 11. Mai 2021 online befragt. Die Fragestellungen lauteten: „Welche Politikerin bzw. welcher Politiker in Deutschland vertritt deiner Meinung nach am besten die Interessen von Startups?“ und „Inwieweit würdet ihr den folgenden Aussagen zustimmen bzw. nicht zustimmen?“.

Hochsaison für digitale Weiterbildung

DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2021:

  • Corona-Beschränkungen beflügeln E-Learning in deutschen Betrieben
  • Experteninterviews: Weiterbildung findet überwiegend digital statt
  • „Klassiker“ wie Videos oder Web-Based-Trainings am weitesten verbreitet
  • Digitale Qualifizierung hat zukünftig festen Platz in der Personalentwicklung

Fans von E-Learning dürften glücklich sein: Die Pandemie hat digitales Lernen und Arbeiten schneller vorangebracht als viele Jahre Überzeugungsarbeit mit guten Argumenten. Im vergangenen Jahr mussten viele Arbeitgeber Weiterbildungsveranstaltungen abbrechen oder absagen. Infolgedessen hat die Nutzung digitaler Lernformate in der betrieblichen Weiterbildung einen Riesensprung nach vorne gemacht, wie die Befragung von Unternehmen im Rahmen des DEKRA Arbeitsmarkt-Reports 2021 ergeben hat. Und eines wird auch klar: Die Qualifizierung von Mitarbeitenden wird wohl nie wieder so sein, wie sie noch 2019 war. 

Manchmal braucht es konkrete Erfahrungen, um Vorbehalte oder andere Hürden gegenüber Ungewohntem abzubauen. Die Tiefeninterviews mit zehn Unternehmensvertretern werfen ein Licht darauf, wie sich die erschwerten Bedingungen auf ihre Personalentwicklung ausgewirkt haben.

Abschied von Gewohntem

Bei der Frage, wie Arbeitgeber ihre Beschäftigten qualifizieren, zeigte sich, dass der Schwerpunkt vor der Pandemie meistens klar oder sogar ausschließlich auf Präsenztrainings lag. Einzelne Weiterbildungsverantwortliche hatten aber schon die Fühler in Richtung digitales Lernen ausgestreckt und setzten einen Mix unterschiedlicher Formate ein. In diesen Fällen kamen meist nur bestimmte Ziel-gruppen in den Genuss digitaler Trainings, während andere, zum Beispiel in der Produktion, klassisch qualifiziert wurden. Seit der Pandemie findet Weiterbildung in den befragten Unternehmen jedoch überwiegend digital statt. In einem Fall wurde sogar die Ausbildung komplett auf E-Learning umgestellt.

Digitales Portfolio auf- und ausgebaut

Für die Qualifizierung der Beschäftigten setzen die befragten Arbeitgeber unterschiedlichste digitale Instrumente ein. Am häufigsten bieten sie ihnen E-Learning-Formate an, die fast schon als „Klassiker“ zu bezeichnen sind: Videos, Web-Based-Trainings (WBT) und Webinare. Neun von zehn Arbeitgebern setzen zum Beispiel auf Videos, die neues Wissen anschaulich vermitteln und verschiedene Sinne ansprechen, was den Lerneffekt noch verstärkt. Mit Corona hat die Stunde von Webinaren und virtuellen Klassenräumen geschlagen. Diese Online-Formate gibt es zwar schon lange, aber nun erlebten sie einen regelrechten Boom. Das ist auch bei acht der Befragten der Fall und der Grund liegt auf der Hand: Live-online-Trainings in virtuellen Klassenzimmern kommen einem Präsenztraining am nächsten. Weitere Vorteile: Es können viele Personen ortsunabhängig und synchron an einem Seminar teilnehmen.

Vereinzelt setzen die Befragten Instrumente für „Fortgeschrittene“ ein: Drei Arbeitgeber ermöglichen es Beschäftigten, über Virtual Reality in eine virtuelle 3D-Lernumgebung einzutauchen. Mit dieser Technologie können zum Beispiel risikofrei bestimmte Handgriffe an einer Maschine geübt werden. Fast alle Verantwortlichen stellen ihre digitalen Angebote über eine eigene Lernplattform bereit (neun Nennungen). Außerdem binden vier der Befragten interne Kommunikationsplattformen wie Teams oder Slack in ihre Trainingsaktivitäten ein.

Digital oder Klassenzimmer?

Befragt, welche Formate sie für die Vermittlung bestimmter Themen präferieren, wird klar: Arbeitgeber halten digitale Lernmethoden besonders dann für geeignet, wenn Mitarbeitende in neue IT-Anwendungen eingeführt werden sollen. Denn wo, wenn nicht direkt in der Arbeitsumgebung, lassen sich bestimmte Arbeitsschritte eines neuen Programms am besten erklären. Weitere Themenfelder, in denen sie bevorzugt via E-Learning qualifizieren, sind Datenschutz, Compliance oder Arbeitssicherheit. Der Vorteil liegt auf der Hand: Mit einer Online-Unterweisung kommen Arbeitgeber ihrer gesetzlichen Verpflichtung genau dann nach, wenn bei den einzelnen Beschäftigten eine Schulung ansteht und können sie dann automatisch rechtssicher dokumentieren.  Bei Führungstrainings sowie Sprachkursen halten sich hingegen die Nennungen von Online- und Präsenzmethode die Waage. Diese Kompetenzen vermitteln sie sowohl online als auch in Präsenz, ggf. auch kombiniert (je acht bzw. fünf Nennungen).

Zurück ist keine Option

Ein Rückwärts auf den Stand vor der Pandemie wird es nicht geben, darin sind sich die Befragten einig. Den nun eingeschlagenen Pfad möchten sie weiter ver-folgen und ihre digitalen Angebote ausbauen. E-Learning und Blended Learning (Kombination aus E-Learning und Präsenz) werden auch zukünftig einen höheren Stellenwert im Unternehmen haben. Denn die Verantwortlichen haben deren Vorteile erkannt und die Erfahrung gemacht, dass vieles besser funktioniert als gedacht. Ein Befragter ist sich zudem sicher, dass auch Lernende die Notwendigkeit von Präsenztrainings stärker hinterfragen werden. Alle Befragten planen, ihr Portfolio an digitalen und hybriden Angeboten weiter auszubauen und zu professionalisieren. Die Tatsache, dass neun von zehn Unternehmen eine eigene Lernplattform betreiben, unterstreicht: Sie bleiben am Ball.

„Die Pandemie hat gezeigt, wie schnell sich Rahmenbedingungen verändern können. Arbeitgeber, aber auch wir als Bildungsdienstleister, waren fast von einem Tag auf den nächsten damit konfrontiert, dass Präsenztrainings nicht mehr oder nur sehr eingeschränkt stattfinden konnten“, sagt Katrin Haupt, Geschäftsführerin der DEKRA Akademie. „Wenn man bedenkt, dass die Befragten ihre Beschäftigten bis dahin meist noch in Präsenz weitergebildet haben, dann wird klar, welche Riesenaufgabe sie in knapp einem Jahr geleistet haben. Ob digitales Lernen Standard und Präsenzlernen Luxus werden wird, wie einer der Befragten prognostizierte, sei dahingestellt. Aber der oft erzwungene Paradigmenwechsel lässt sich nicht mehr ganz zurückdrehen.“

Inhalte des DEKRA Arbeitsmarkt-Reports 2021:

Im Kernerhebungszeitraum vom 22. bis 28. Februar wurden Stellenanzeigen in zwei Online-Jobbörsen sowie elf deutschen Tageszeitungen ausgewertet. Der Report beinhaltet

  • einen Überblick über die Entwicklung der Berufe und Tätigkeitsfelder
  • eine vertiefende Analyse der Tätigkeit von Zustellkräften in der KEP-Branche
  • eine vertiefende Analyse der Tätigkeit von Pflegefachkräften
  • einen Exkurs zum Thema „Digitales Lernen in der betrieblichen Weiterbildung“
  • Expertenkommentare

Der DEKRA Arbeitsmarkt-Report 2021 kann kostenfrei per E-Mail unter service.akademie@dekra.com angefordert werden und steht als pdf unter www.dekra-akademie.de/dekra-arbeitsmarkt-report zur Verfügung.

Über DEKRA Akademie

Die DEKRA Akademie GmbH, eine Tochter der DEKRA SE, versteht sich als individueller Berater und ganzheitlicher Prozessbegleiter für Qualifizierung. Langjähriges Know-how und Erfahrung aus der Bildungsberatung werden genutzt, um gemeinsam mit Partnern neue Qualifizierungskonzepte zu entwickeln. Mit ihrer praxis-, kunden- und qualitätsorientierten Ausrichtung ist die DEKRA Akademie einer der größten privaten Bildungsanbieter Deutschlands und bereitet jährlich mehr als 150.000 Teilnehmer auf veränderte oder neue berufliche Anforderungen vor.

Über DEKRA

Seit fast 100 Jahren arbeitet DEKRA für die Sicherheit: Aus dem 1925 in Berlin gegründeten Deutschen Kraftfahrzeug-Überwachungs-Verein e.V. ist eine der weltweit führenden Expertenorganisationen geworden. Die DEKRA SE ist eine hundertprozentige Tochtergesellschaft des DEKRA e.V. und steuert das operative Geschäft des Konzerns. Im Jahr 2020 hat DEKRA einen Umsatz von nahezu 3,2 Milliarden Euro erzielt. Rund 44.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind in rund 60 Ländern auf allen fünf Kontinenten im Einsatz. Mit qualifizierten und unabhängigen Expertendienstleistungen arbeiten sie für die Sicherheit im Verkehr, bei der Arbeit und zu Hause. Das Portfolio reicht von Fahrzeugprüfungen und Gutachten über Schadenregulierung, Industrie- und Bauprüfung, Sicherheitsberatung sowie die Prüfung und Zertifizierung von Produkten und Systemen bis zu Schulungsangeboten und Zeitarbeit. Die Vision bis zum 100. Geburtstag im Jahr 2025 lautet: DEKRA wird der globale Partner für eine sichere und nachhaltige Welt. DEKRA gehört schon heute mit dem Platinum-Rating von EcoVadis zu den Top-1-Prozent der nachhaltigen Unternehmen im Ranking.

Ulla Laux

LAUX Kommunikation

Schlossbezirk 4

88484 Gutenzell

t +49 (0) 7352-9222 745

m +49 (0) 1522-198 5858

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Zukunft des Wirtschaftsstandorts Deutschland gefährdet? Wachsender Skill-Gap bereitet Sorgen

  • Neun von zehn Beschäftigten sehen nötige Zukunftskompetenzen als entscheidend für den Geschäftserfolg in den kommenden fünf bis zehn Jahren
  • Besonders großer Nachholbedarf herrscht bei der digitalen Kommunikation, dem Umgang mit digitalen Tools und dem virtuellen Arbeiten
  • Mehrheit der Arbeitnehmenden ist mit Vielfalt und Qualität der Lernangebote unzufrieden

Düsseldorf, Juli 2021. Entscheider*innen sind um den Wirtschaftsstandort Deutschland besorgt: Grund sind ihrer Meinung nach die fehlenden, aber entscheidenden Zukunftskompetenzen in vielen Unternehmen – insbesondere befeuert durch die Corona-Pandemie. Man spricht hier auch von einem wachsenden Skill-Gap. Das geht aus einer aktuellen Umfrage der Online-Jobplattform StepStone und des Kienbaum Institut @ ISM, der Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum an der International School of Management, hervor. Befragt wurden dafür insgesamt 8.000 Arbeitnehmer*innen, darunter rund 2.000 Führungskräfte. Demnach halten inzwischen neun von zehn Beschäftigten entsprechende Zukunftskompetenzen für entscheidend für den Geschäftserfolg in den kommenden fünf bis zehn Jahren. Hinzu kommt: Bereits jetzt konstatiert die Mehrheit der Befragten (59 Prozent) fehlende Kompetenzen, um künftigen Anforderungen der digitalen Arbeitswelt gerecht zu werden. „Für Unternehmen ist es jetzt wichtig, das Thema Corporate Learning ganzheitlich mit einem klaren Plan anzugehen und höher zu priorisieren. Denn: Die Ergebnisse der Studie lassen vermuten, dass der Stellenwert des Lernens noch zu gering ausgeprägt ist. Außerdem sind die Angebote offenbar zu wenig an die Karriereentwicklung der Mitarbeitenden gekoppelt“, sagt Dr. Tobias Zimmermann, Arbeitsmarkt-Experte bei StepStone.

Kompetenzen mit Blick auf den digitalen Wandel sind besonders gefragt
Beschäftigte zählen insbesondere die digitale Kommunikation, den Umgang mit digitalen Tools und das virtuelle Arbeiten zu den notwendigen Top-Zukunftskompetenzen für alle Mitarbeitenden eines Unternehmens. Auch Skills, die helfen Veränderungen zu meistern, sind sehr gefragt. Dazu gehören lebenslanges Lernen beziehungsweise die Lernagilität, die Anpassungsfähigkeit und Problemlösungskompetenz. Den größten Entwicklungsbedarf bei sich selbst sehen die Befragten bei Führungsfähigkeiten, der Frustrationstoleranz, der digitalen Anwendungskompetenz und der Konfliktfähigkeit. Jeder Zweite der Entscheider*innen sieht die Gründe für den Skill-Gap unter anderem im Personal- und Fachkräftemangel sowie der schleppend verlaufenden digitalen Transformation. „Unternehmen müssen sich klar darüber werden, welche zukunftsweisenden Kompetenzen für sie wichtig sind – und wie sie durch die Bindung von Top-Talenten sichergestellt werden können. Das ist entscheidend, um das digitale Zeitalter zu prägen und langfristig innovativ mitzugestalten“, sagt Dr. Walter Jochmann, Managing Partner von Kienbaum.

Unternehmen mit Qualifizierungslücken sind weniger leistungsfähig

Wie wichtig ein Umdenken bezüglich der Lern- und Weiterbildungskultur ist, zeigt zudem ein Blick auf die Leistung der Unternehmen. Die Gesamtperformance der jeweiligen Organisation wird von den Befragten um rund 23 Prozent besser bewertet, wenn ausreichend Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind. Unternehmen, die sogar über eine klare Definition der in Zukunft erfolgskritischen Kompetenzen verfügen, sind deutlich leistungsfähiger als Unternehmen, die diese bislang nicht festgelegt haben. Hier schätzen die Befragten die Gesamtperformance um 63 Prozent besser ein. Auch die Innovationskraft steigt laut Befragung um nahezu 76 Prozent an. Die Gesamtperformance wird zudem um 38 Prozent besser bewertet, wenn Mitarbeiter*innen mit dem Lernangebot zufrieden sind.

Mehrheit mit aktuellem Lernangebot unzufrieden

Unzufrieden sind die Beschäftigten laut Umfrage vor allem mit der Vielfalt (65 Prozent) und Qualität (58 Prozent) der Lernangebote. Außerdem sind viele Mitarbeiter*innen mit Blick auf digitale (62 Prozent) und klassische Lernangebote (58 Prozent) unglücklich. Anders sieht es bei Unternehmen aus, die selbstbestimmtes und eigenverantwortliches Lernen in den Fokus stellen. Sie greifen auch auf deutlich mehr Lernmethoden zurück. Die Zufriedenheit mit einem individuell für die Mitarbeiter*innen zugeschnittenen Lernangebot in den Unternehmen ist zudem deutlich höher.

Führungskräfte müssen mit gutem Beispiel vorangehen

„Für einen Kulturwandel ist es wichtig, dass Führungskräfte Weiterbildung und Corporate Learning gegenüber ihren Mitarbeitenden betonen und fördern,“ erklärt Dr. Walter Jochmann. Dr. Tobias Zimmermann fügt hinzu: „Der oder die Arbeitnehmer*in sollte durch passende Lern- und Weiterbildungs-Angebote seitens des Unternehmens fortan begleitet werden. Wichtig dabei ist, dass die passenden Werkzeuge für effektives Lernen zur Verfügung stehen und Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen.“

Mehr Informationen zur Studie von StepStone und Kienbaum sowie die komplette Studie zum Download: https://www.stepstone.de/wissen/corporate-learning/

Alle aktuellen StepStone Studien und Informationen rund um Karriere, Gehalt, Recruiting und Arbeitsmarkt kostenfrei, übersichtlich und multimedial aufbereitet unter: www.stepstone.de/wissen

Über die Studie
Wie steht es um die Zukunftskompetenzen und das Corporate Learning in Deutschland? Welche Kompetenzen garantieren die Wettbewerbsfähigkeit von Arbeitnehmenden und Unternehmen in Zukunft, wie (erfolgreich) wird Corporate Learning in Deutschland heute umgesetzt und wie wirkt sich das auf die Produktivität von Unternehmen aus? Diese Fragen haben die Online-Jobplattform StepStone und das Kienbaum Institut @ ISM, die Forschungseinrichtung des Beratungsunternehmens Kienbaum, in einer gemeinsamen Studie im März 2021 untersucht. An der Befragung nahmen insgesamt ca. 8.000 Menschen teil. In der der Analyse zugrunde liegenden Stichprobe wurden die Antworten von 3.000 Fach- und Führungskräften aus Unternehmen in Deutschland ausgewertet. Die Stichprobe ist repräsentativ für die Erwerbsbevölkerung in Deutschland.

Über StepStone

Mit StepStone trifft jeder die richtige Jobentscheidung. Das E-Recruiting-Unternehmen verbindet Menschen mit der Arbeitswelt – neben Online-Jobplattformen (StepStone, TotalJobs, Saongroup u.a.) zählen weitere digitale Services wie Employer-Branding-Dienstleistungen, Gehaltsanalysen sowie Video-Recruiting-Lösungen zum Angebot des Unternehmens. Die StepStone GmbH, eine Tochter der Axel Springer SE, ist in mehr als 20 Ländern aktiv und beschäftigt mehr als 3.500 Mitarbeiter. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf. StepStone Deutschland betreibt die Jobplattform www.stepstone.de.

Über Kienbaum
Kienbaum ist die erste Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs und mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten.

Amtliches Ergebnis: Kreis Segeberg erhält RExA-Siegel

Recruiting-Excellence-Audit: „Hervorragende Chance, sich mit den Besten zu messen“

Foto v.l.n.r. Christiane Rimbach (Fachdienstleitung Personal, Organisation und Verwaltungsdigitalisierung), Joachim Driever (KeyAccount Vertrieb Jobware GmbH), Matthias Olten (Bereichsleitung Auditierung/Zertifizierung Jobware GmbH), Landrat Jan Peter Schröder, Ansgar Kruse (Personalrat), Markus Gerberding (Fachbereichsleitung FB I Zentrale Steuerung), Dagmar Höppner-Reher (Gleichstellungsbeauftragte), Lisa Konow und Sina Wannick (beide Mitarbeiterinnen im Fachdienst Personal, Organisation und Verwaltungsdigitalisierung). Alle Teilnehmer wurden vor dem Fototermin auf Corona negativ getestet.

BAD SEGEBERG/PADERBORN, Juni 2021 -Nicht nur als Heimat der berühmten Karl-May-Spiele möchte der Kreis Segeberg (Schleswig-Holstein) von sich reden machen: Nun hat sich der Kreis Segeberg dem anspruchsvollen Recruiting-Excellence-Audit (RExA) unterzogen – mit einem stattlichen Ergebnis.

Die Kreisverwaltung Segeberg sorgt dafür, dass sich ihre 273.000 Einwohner in den Bereichen Bauwesen, Bildung, Gesundheit, Soziales, Ordnung und weiteren jederzeit auf die rund 1.000 Angestellten und Beamten verlassen können. Und damit dieser Auftrag auch zukünftig ausgeführt werden kann, hat der Kreis Segeberg die eigene Fitness im Recruiting – nach strikter wissenschaftlicher Methodik von Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden) – testen und sich amtlich bestätigen lassen.

Dabei hat RExA jeden Prozess – von der Stellenausschreibung bis zur erfolgreichen Bewerberkommunikation – kritisch hinterfragt: Wie schnell sind die Reaktionszeiten aller Beteiligten am Recruiting-Prozess? Wie gut ist die Stellenanzeige und das Bewerbungsformular für mobile Endgeräte optimiert? Was wird unternommen, um die Fachabteilungen auf Jobinterviews vorzubereiten?

Vor allem die kurze Dauer von der Feststellung des Personalbedarfs bis zur Ausschreibung konnte mit maximal drei Wochen überzeugen und lag weit vorn im globalen RExA-Benchmark. Aber auch die aussagekräftigen Stellenanzeigen und das ohne Umschweife auszufüllende Online-Bewerbungsformular konnten bei den Bewerbern punkten. Dieser Eindruck setzte sich sodann auf der Karriereseite fort: 90% der Bewerber bewerteten die Inhalte als informativ. Und 93% der heutigen Angestellten bekräftigten ihre Entscheidung für den Kreis Segeberg als Arbeitgeber.

„Der Kreis Segeberg ist sich bewusst, dass es in naher Zukunft nicht einfacher werden wird, die besten Talente zu finden und zu halten. Wir gehen als Arbeitgeber dank flexibler Arbeitsmodelle, bester Zukunftsperspektiven und starker Benefits selbstbewusst voran. Der Recruiting-Excellence-Audit und der damit verbundene Award der Jobbörse Jobware ist eine hervorragende Chance, um Optimierungspotenziale in bestehenden Recruiting-Prozessen zu identifizieren und sich mit den Besten zu messen“ freut sich Landrat Jan Peter Schröder (parteilos) über die Auszeichnung.

„Bestrebt, die Dauer des Besetzungsverfahrens zu verkürzen und das Pre- und Onboarding weiter zu optimieren, ist der Kreis Segeberg ein Paradebeispiel für hohe Fitness im Recruiting“, gratuliert Matthias Olten, Bereichsleiter Auditierung/Zertifizierung bei Jobware, dem Kreis Segeberg zum wohlverdienten Gütesiegel und ergänzt: „Nicht nur in der freien Wirtschaft kann die Personalsuche in engen Märkten exzellent gelingen.“

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Der Recruiting-Excellence-Audit (RExA) der Jobbörse Jobware bewertet Recruiting-Prozesse und deckt schlummerndes Optimierungspotenzial auf. Die Auswertung der gewonnenen Daten und die Aussprache von Empfehlungen erfolgen nach wissenschaftlicher Methodik durch Professor Dr. Wolfgang Jäger (Hochschule RheinMain, Wiesbaden). 

Weiterführende Informationen erhalten Sie bei Matthias Olten:m.olten@jobware.de, Tel. 05251/5401-2828, www.recruiting-excellence-award.de.

Neue ATS Integration: Joblift und Jobufo optimieren gemeinsam den Recruitingprozess

 Joblift und Jobufo starten globale Technologiepartnerschaft

Jobufo reduziert mit neuer Schnittstelle MATSI den Me£hraufwand im Bewerbungsprozess

Kunden von Joblift erhalten über MATSI Bewerbungen vollautomatisch in ihr vorhandenes ATS (Applicant Tracking System) 

Hamburg / Berlin – Die optimale Besetzung offener Vakanzen im Unternehmen ist für viele Personalverantwortliche ein nicht zu unterschätzender Kraftakt, der bereits mit der Sicherstellung des Bewerbungseingangs beginnt. Mit ihrer neuen Kooperation vereinen Joblift, die führende Recruiting-Intelligence-Platform und das Berliner HR Tech-Startup Jobufo ihre Kompetenzen, um das Recruiting für Unternehmen intuitiver und performance-orientierter zu gestalten.


Unternehmen, die ihre Recruiting-Kampagnen über Joblift vermarkten, erhalten ab sofort auf Knopfdruck und ohne Mehraufwand Bewerbungen mit der “Multiple Application Tracking System Integration (MATSI)” von Jobufo direkt in ihr ATS (Applicant Tracking System). Das direkte Einspielen der Bewerbungen reduziert neben möglichen Datenverlusten auch die  Komplexität, mit spürbaren Zeitgewinn für die Personalabteilung. Dabei macht es keinen Unterschied, ob das Unternehmen mit einem oder mehreren ATS-Anbietern zusammenarbeitet: Die Schnittstelle MATSI dockt nahtlos an jedes am Markt vorhandene ATS an und überträgt die Bewerbungen direkt in die gewohnten Arbeitsumgebungen der Nutzer*innen.


„Das Potenzial, mittels Digitalisierung und Automatisierung von Prozessen effektiv Zeit zu gewinnen, ist im HR-Bereich noch lange nicht ausgeschöpft”, erläutert Tobias Welzel, CCO von Joblift. „Unser Ziel ist es, den Recruiting-Prozess unserer Kunden einfacher, schneller und transparenter zu gestalten. Durch die Kooperation zweier Technologie-Vorreiter für innovatives Recruiting verschaffen wir unseren Kunden eine echte Zeitersparnis, um ihre knappen Ressourcen optimaler zu nutzen.”

„Jobufo hat die wachsenden Herausforderungen im HR-Markt verstanden und mit der Schnittstelle MATSI die Basis eines neuartigen, nahtlosen Bewerbungsprozesses entwickelt“, ergänzt Thomas Paucker, CEO und Gründer von Jobufo. Seit März 2021 arbeiten Jobufo und Joblift an der optimalen Integration von MATSI, um auch international ein fließendes Recruiting über Joblift zu ermöglichen. „Die Partnerschaft mit Joblift ist aus verschiedenen Gründen der richtige Schritt in die Zukunft: Uns verbindet die Mission “Wir wollen Menschen in Arbeit bringen” und wir wollen das Potenzial, internationale Märkte miteinander zu verbinden, weiter ausschöpfen. Quasi über Nacht können wir mit MATSI unendlich viele Bewerbungen aus UK, Frankreich oder den Niederlanden verarbeiten, als sinnvolle Ergänzung zu unserem bisherigen bundesweit aktiven Recruiting Assistant.”

Über Jobufo

Jobufo ist ein HR-Tech-Anbieter für digitales Recruiting. Durch den Einsatz modernster Technologien wie etwa dem Jobufo Recruiting Assistant wird der komplette Bewerbungsprozess vereinfacht und die Kommunikation zwischen Bewerbenden und Arbeitgebenden optimiert. In wenigen Schritten lässt sich so ein qualifizierter Lebenslauf erstellen – unabhängig vom jeweiligen Endgerät. Die Kandidat*innen können ihre Bewerbung mit einer Sprachnachricht, Videoclip oder einem klassischen Anschreiben personalisieren. Mit einer einzigartigen Kombination aus Technik und menschlicher Interaktion entstehen für Personalverantwortliche qualitativ hochwertige und geprüfte Bewerbungen. Mit der neu entwickelten Multiple Application Tracking System Integration (MATSI) baut Jobufo seinen Technologie-Vorsprung weiter aus. Die Schnittstelle dockt nahtlos an über 100 auf dem Markt befindliche ATS an und überträgt die Bewerbungen direkt in die Arbeitsumgebung der Personaler*innen, ohne Umwege oder zusätzlichen Administrationsaufwand.
Namhafte Unternehmen wie EDEKA, ProSiebenSat.1, Codewright, Diva-e, Gegenbauer, LAT, Remondis, BOSS oder Orderbird vertrauen bereits auf die Dienste und Technologien des mehrfach ausgezeichneten Unternehmens. Jobufo wurde 2016 von Thomas Paucker gegründet und sitzt mit rund 40 Mitarbeiter*innen in Berlin. Mehr Infos auf  www.jobufo.com 

Über Joblift

Joblift ist ein Vorreiter für Tech-basiertes Recruiting. Seit 2015 arbeitet Joblift stetig daran, den HR-Markt mit innovativen Technologien nachhaltig zu verändern. Als Meta-Suchmaschine gestartet, ist Joblift heute eine Recruiting-Intelligence-Plattform. Durch performance-basiertes Multichannel-Recruiting findet Joblift für Millionen von Jobanzeigen die genau passenden Kandidaten. Joblift setzt alles daran, den perfekten Match herzustellen und den Recruitingprozess einfacher, schneller und transparenter zu gestalten. Mit seinem neuen Jobempfehlungs-System will Joblift der “digital career advisor for everyone” werden und als virtueller JobCoach Nutzer langfristig bei ihrer Karriereplanung begleiten. Unternehmen bietet Joblift vielfältige Produkte für die Personalsuche an. Neben der eigenen Stellenbörse und seinem Kandidatenpool arbeitet Joblift mit über 4.000 Partnern in acht Märkten (DACH,NL, BE, FR, UK, USA) zusammen, um zielgerichtet aktiv und latent Jobsuchende anzusprechen. Joblift beschäftigt an den Standorten in Hamburg und Berlin über 70 Mitarbeiter*innen. Mehr Infos auf https://joblift.de/  

DFKI beim Digitaltag 2021

14.06.2021 | Pressemitteilung| Gesundheit & Medizin| Industrie 4.0| Lernen & Bildung| Umwelt & Energie| Autonome Systeme| Data Management & Analysis| Lernende Systeme| Mensch Maschine Interaktion| Robotik| Sensorik & Netzwerke| Sprache & Textverstehen| Virtual & Augmented Reality| Agenten und Simulierte Realität| Cyber-Physical Systems| Innovative Fabriksysteme| Interaktive Textilien| Kognitive Assistenzsysteme| Marine Perception| Robotics Innovation Center| Smarte Daten & Wissensdienste| Sprachtechnologie und Multilingualität| Kaiserslautern| Saarbrücken| Bremen| Berlin| Osnabrück / Oldenburg

Unter dem Motto: „Computer mit Augen, Ohren und Verstand?! – Künstliche Intelligenz für den Menschen“ beteiligt sich das DFKI am bundesweiten Digitaltag, der am 18. Juni 2021 stattfindet.

Dabei widmen sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Fragen aus verschiedenen Themengebieten. Wenn sie wissen möchten, wie ein Informatiker eigentlich denkt, wie Menschen und Roboter intelligent zusammenarbeiten oder wie wir gewährleisten können, dass eine KI sich im Straßenverkehr richtig verhält, freuen wir uns darauf, Sie als Teilnehmer begrüßen zu dürfen.

Die DFKI-Veranstaltungen werden live auf YouTube gestreamt. Stellen Sie uns Fragen im Chat!

Ziel des Digitaltags ist die Förderung der digitalen Teilhabe. Alle Menschen in Deutschland sollen in die Lage versetzt werden, sich selbstbewusst und selbstbestimmt in der digitalen Welt zu bewegen. Trägerin ist die Initiative „Digital für alle“. Dahinter steht ein breites Bündnis von 27 Organisationen aus den Bereichen Zivilgesellschaft, Kultur, Wissenschaft, Wirtschaft, Wohlfahrt und öffentliche Hand.

Das DFKI geht bereits am 17. Juni 2021 im Rahmen von „SmartFactory-KL LIVE: Digitalisierung und Industrie 4.0 für den Mittelstand“ auf Sendung.

Programm am 18. Juni 2021:


10:00 – 10:30 Uhr 
Mensch-Roboter-Kollaboration: Kontrollübergabe bei verteilten Industrie 4.0-Anwendungen
Vortrag mit Dr. Tim Schwartz, Leiter der Forschungsgruppe Mensch-Roboter-Kollaboration im Forschungsbereich Kognitive Assistenzsysteme

10:30 – 11:00 Uhr 

Wie denkt eigentlich ein Informatiker?
Prof. Rolf Drechsler, Leiter des Forschungsbereichs Cyber-Physical Systems, und Noerdman im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

11:00 – 11:30 Uhr

Die Zukunft mitgestalten im Smart City Living Lab – KI-basierte Entscheidungsunterstützung für Kommunen im Corona-Krisenmanagement
Vortrag mit Dr. Martin Memmel, Leiter des Smart City Living Labs

11:30 – 12:00 Uhr
Robotische Systeme im All – Laufroboter Mantis und Rover SherpaTT
Wiebke Brinkmann und Tobias Stark, Forschungsbereich Robotics Innovation Center, live aus der Weltraum Explorationshalle

12:00 – 12:30 Uhr
Brain-Computer-Interface-basierte Interaktionskonzepte zur Steuerung von Operationsmikroskopen in der Neurochirurgie
Maurice Rekrut, Forschungsbereich Kognitive Assistenzsysteme

12:30 – 13:00
Brauchen selbstfahrende Autos eigentlich wirklich KI?
Dr. Christian Müller, Leiter Kompetenzzentrum Autonomes Fahren

13:00 – 13:30 Uhr
Aufzeichnung ­vom 17. Juni
SmartFactory-KL: Digitalisierung und Industrie 4.0 für den Mittelstand
Gäste:
 Stefanie Nauel, Wirtschaftsministerium Rheinland-Pfalz
Markus Jungbluth, Josef Meeth, Fensterfabrik GmbH & Co. KG
Jonas Metzger, Mittelstand 4.0-Kompetenzzentrum Kaiserslautern

13:30 – 14:00 Uhr
Kann KI unseren Planeten retten?
Dr. Oliver Zielinski, Leiter des Kompetenzzentrums DFKI4planet, im Gespräch mit Reinhard Karger, DFKI Unternehmenssprecher

14:00 – 14:30 Uhr 
Mit KI durch den EU-Sprachendschungel
Dr. Andrea Lösch, Teamleiterin „Daten und Ressourcen“ im Forschungsbereich Sprachtechnologie und Multilingualität, Prof. Dr. Josef van Genabith, Leiter des Forschungsbereichs Sprachtechnologie und Multilingualität, im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

14:30 – 15:00 Uhr
New Work – Was müssen Meetings und Events zukünftig leisten?
Alexander Löffler, CEO & Founder Pxio GmbH und Bernd Pohl, FASE Coworking Hub, im Gespräch mit DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger

15:00 – 15:45 Uhr
Von der Smarten Trainingshose bis zur intelligenten Tapete – Interaktive Textilien unter die Lupe genommen
Clara Gleiß & Esther Zahn, Forschungsbereich Interaktive Textilien

15:45 – 16:00 Uhr

Wrap-up – Zusammenfassung und Ausblick
DFKI-Unternehmenssprecher Reinhard Karger
 



Das ausführliche Programm und die Teilnahmelinks zu den einzelnen Beiträgen finden Sie hier

Mehr Informationen und Hintergründe zur Initiative „Digital für alle“ sowie zum Digitaltag gibt es unter www.digitaltag.eu.