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Praktikum trotzt Corona 11. Future Talents Report veröffentlicht: Deutschlands größte Praktikant:innen-Studie analysiert, wie der Fachkräfte-Nachwuchs Berufserfahrung im Krisenjahr sammelte

Berlin, März 2021. Corona hat auch das Praktikum in Deutschland nachhaltig verändert und vom Unternehmen ins Homeoffice getragen. Allerdings ändert dieser Ortswechsel nichts an der Qualität der Arbeitsverhältnisse, so jedenfalls die Erfahrung der Nachwuchstalente, die 2020 verpflichtende oder freiwillige Praktika absolvierten. Das ist eines der Ergebnisse der 11. Ausgabe des „Future Talents Reports“ der Unternehmensberatung CLEVIS, der seit Jahren als die größte Studie ihrer Art traditionell im ersten Quartal der Öffentlichkeit vorgestellt wird. Demnach stieg der Prozentsatz der von zu Hause arbeitenden Praktikant:innen in den letzten zwölf Monaten von 27% auf 63%. Den höchsten Homeoffice Anteil verzeichneten dabei Arbeitgeber aus der Chemie-, der E-Technik sowie der IT-Branche mit jeweils über 80%. Am geringsten war er in der Öffentlichen Verwaltung (18%) sowie im Baugewerbe (30%). Trotz der Tatsache, dass sie vorwiegend fern vom Unternehmensstandort Berufserfahrung sammelten, zeigten sich die Future Talents ausgesprochen zufrieden mit ihrem Arbeitsverhältnis, der Betreuung durch ihre Führungskräfte sowie der Feedbackkultur. 84% aller Befragten waren mit ihrem Praktikum zufrieden und weitere 82% gaben an, es weiterempfehlen zu können. Zudem bewerteten sie die Arbeitgeberqualität ihres Unternehmens auf einer Skala von 1 (schwach) bis 5 (sehr gut) mit einer 4,1. Für die CLEVIS-Studie wurden insgesamt 3.199 Nachwuchskräfte befragt, die im letzten Jahr ein Praktikum absolvierten.    Insgesamt sank die Zahl der angebotenen Praktika in Deutschland auf Online-Jobbörsen wie StepStone seit März 2020 bis Ende des Jahres um 13%. Die meisten Future Talents kamen dabei noch aus den Branchen IT & Internet, Konsumgüter sowie den Maschinen- und Anlagenbau. Den geringsten Anteil verzeichneten indes die Immobilienbranche sowie die Gastronomie, die während der Krise aber auch nur sehr eingeschränkt tätig war und schon alleine deswegen keine starke Anlaufstelle für Praktikant:innen sein konnte.    „Der erhöhte Anteil an Praktikant:innen im Homeoffice ist sicherlich keine große Überraschung, da das 2020 in vielen Berufsfeldern der Fall war. Nicht ganz zu erwarten war dagegen, dass dieser Einschnitt offenbar nicht zum Qualitätsverlust geführt hat. Unsere Ergebnisse zeigen, dass Future Talents auch von zu Hause aus die Möglichkeit nutzen, ihre Arbeit flexibel und im Sinne ihre persönlichen Ambitionen einträglich zu gestalten. Das wird einen großen Einfluss auf die Zukunft von Praktika haben. Es spricht auch in Zukunft viel für diese Praxis, auf die sich Arbeitgeber einstellen sollten“, so Studienleiterin Kristina Bierer zu den Ergebnissen.  
Die Kommunikationshürde zwischen Arbeitgeber und Nachwuchskräften passt
Trotz der beschriebenen stark zugenommenen räumlichen Entfernung zum Arbeitsplatz im Unternehmen, bewerten die Studienteilnehmer:innen vor allem die Kommunikation ihrer Arbeitgeber besonders positiv – besser sogar als im letzten Jahr. So stieg der diesbezügliche Index-Wert (Skala 1-5) von 3,7 auf 3,9. Fast drei Viertel der Teilnehmer:innen gaben an, dass Aufgabenstellungen klar und deutlich formuliert wurden. Auffallend gut bewerten die Befragten auch ihre Führungskräfte, denen sie im Schnitt die Schulnote gut vergeben und deren Feedbackkultur sie auf der 1 bis 5er-Index-Skala mit einer 4,1 bewerten. Satte 91% sehen ihre Führungskräfte am genau richtigen Ort und würden sie selbst einstellen, wenn sie vor der Entscheidung stünden. Die Kommunikation innerhalb der Teams funktionierte offenbar sogar noch besser, wie die hohe Bewertung von 4,3 (vergangenes Jahr 4,1) nahelegt.   
Onboarding verändert sich: Soziale Interaktion wird reduziert und Welcome-Pakete gewinnen an Beliebtheit
Eine weitere Veränderung ergab sich für die Future Talents im sogenannten Onboarding, also dem Beginn ihres Arbeitsverhältnisses. Immerhin führten noch nahezu alle Unternehmen (95%) ein solches für ihre Praktikant:innen durch, ob nun im Homeoffice oder im Unternehmen selbst. Allerdings lief diese inhaltlich anders ab als in der Vergangenheit: So fiel der Anteil derer, die eine klassische Einarbeitung erhielten von 75% auf 68% zurück. Auch eine Vorstellungsrunde im Unternehmen genossen nur noch 61% der Future Talents, während vorher sieben von zehn Praktikant:innen eine solche durchliefen. Dagegen stieg der Anteil derer, die ein Willkommenspaket von ihrem Arbeitgeber erhielten von 28% auf 31%.  
Gehaltsniveau steigt leicht an, Zufriedenheit damit ist allerdings leicht rückläufig
Das durchschnittliche Gehalt von Nachwuchstalenten ist im Vergleich zum vergangenen Jahr, wie auch in den Jahren zuvor, leicht angestiegen. Aktuell beträgt es für Praktikanten im Durchschnitt 1.099 Euro, für Praktikantinnen dagegen nur 1039 Euro. Im letzten Jahr lag das Gehalt für die Future Talents im Durchschnitt bei 1.053 EUR und 2019 bei 1.028 EUR. Mit diesem Lohnniveau zeigen sich die Studienteilnehmer:innen aber nicht mehr ganz so zufrieden wie noch im vergangenen Jahr. Der Zufriedenheitsindex sank von einem Wert von 4,5 auf 3,9.   
Über die Studie
Für den „Future Talents Report“ wurden im Zeitraum von Juli bis Dezember 2020. 3.199 Teilnehmer:innen befragt, die einen Fragebogen von 79 Fragen rund um ihre Praktikumserfahrung beantworteten. Dabei ging es um die Merkmale des jeweiligen Arbeitsverhältnisses, die Arbeitgeberqualität, das Markenimage, der Karriereorientierung, die Arbeitgeberbindung, der Führungseinschätzung sowie um demografische Daten. Von den Befragten waren 58% Pflichtpraktikant:innen sowie 42% freiwillige. Das durchschnittliche Arbeitsverhältnis betrug fünf Monate. 53% befanden sich zum Zeitpunkt der Studie noch im Praktikum. Wenn Sie weitere detaillierte Studienergebnisse einsehen möchten, klicken Sie hier: https://www.clevis.de/future-talents-report-2021/.   

Über CLEVIS Consult
Die CLEVIS GmbH steht für deutschlandweit einzigartige Expertise in allen Fragen zum Thema Future Talents. In der größten deutschen Studienreihe mit Fokuszielgruppe Talente von morgen wurden bisher knapp 65.000 Praktikant:innen und Werkstudent:innen zu ihren Einschätzungen der Arbeitgeberqualität und Arbeitgeberattraktivität befragt. Auf Basis von elf Jahren detaillierter Studienarbeit bietet die CLEVIS GmbH mit dem Future Talents Report den deutschen Arbeitgebern die relevanten Antworten zum erfolgreichen Umgang mit der Generation Y und Z, um die Talente von morgen schon heute für das eigene Unternehmen gewinnen zu können. Für Absolvent:innen, angehende Praktikant:innen und Werkstudent:innen ist ein durch die CLEVIS GmbH verliehenes Arbeitgebersiegel zur unabhängigen, anerkannten Auszeichnung eines Top-Arbeitgebers geworden.

Deutschland verliert auf dem weltweiten Arbeitsmarkt an Beliebtheit

  • In Europa verteidigt Deutschland seine Spitzenposition als attraktivstes Land unter internationalen Arbeitskräften
  • Coronavirus-Pandemie verstärkt Trend: Immer weniger Menschen wollen im Ausland arbeiten
  • Kanada verdrängt USA von der Spitze des Ländervergleichs – Australien und asiatische Staaten gewinnen

München – Deutschland hat als Arbeitgeberdestination im internationalen Vergleich an Beliebtheit verloren, bleibt aber das angesehenste Land Europas. Das zeigt die Studie Decoding Global Talent der Managementberatung Boston Consulting Group (BCG), der Online-Jobplattform StepStone und The Network, für die 208.000 Arbeitnehmer aus 190 Ländern befragt wurden. Die Bundesrepublik erreichte in der jüngsten Erhebung Platz vier und verlor damit zwei Ränge im Vergleich zur Vorgängerstudie 2018.

 „Auch wenn Deutschland hinter den USA, Kanada und Australien den vierten Rang belegt, sind wir immer noch die Nummer eins unter den nicht-englischsprachigen Ländern. Das zeigt, dass der deutsche Arbeitsmarkt international noch immer eine sehr hohe Anziehungskraft hat. Diese sollte die deutsche Wirtschaft für sich nutzen“, sagt Dr. Sebastian Dettmers, CEO von StepStone. „Um den Fachkräftemangel zu bewältigen, braucht es Zuwanderung aus anderen Ländern. Deutsche Unternehmen, die gestärkt aus der Krise hervorgehen wollen, sollten die Attraktivität des Standorts als Vorteil begreifen und auch verstärkt im Ausland nach Talenten suchen“, sagt Rainer Strack, Senior Partner bei BCG und Co-Autor der Studie.

Internationale Mobilität nimmt ab

Immer weniger Arbeitnehmer sind dazu bereit, außerhalb ihres Heimatlands zu arbeiten. Die weltweite Coronavirus-Pandemie hat diesen Trend verstärkt: 2018 hatten noch 57 Prozent der Befragten angegeben, für den Job ins Ausland gehen zu wollen, mittlerweile sind dazu nur noch knapp 50 Prozent der Arbeitnehmer bereit. 2014 waren es 64 Prozent, der Zeitraum zwischen den ersten beiden Erhebungen betrug jedoch vier Jahre. In Deutschland möchten sogar nur 45 Prozent der Arbeitnehmer im Ausland arbeiten – gegenüber der vorherigen Erhebung sank die Bereitschaft um zehn Prozentpunkte. Die beliebtesten Zielländer der Deutschen sind die Schweiz, Österreich, USA und Kanada. In den Top 10 der bevorzugten Länder sind fünf direkte Nachbarländer.

Besonders attraktiv ist der Standort Deutschland für Österreich, Osteuropa und die Türkei. Fernere Länder wie Iran, Marokko, Tunesien, Mexiko und Ghana sind nicht mehr unter den Top 10. „Die Attraktivität auf dem internationalen Arbeitsmarkt regionalisiert sich – ein Trend, der sich vor allem durch Corona auch in anderen Wirtschaftsbereichen beobachten lässt“, sagt Strack.

Erfolgreiche Pandemiebekämpfung zahlt sich aus

Englischsprachige Länder dominieren das Ranking weiterhin, an der Spitze gab es aber erstmals einen Wechsel: Kanada hat die USA verdrängt, Australien springt von Platz sieben auf Platz drei und landet damit vor Deutschland. Auch hier ist ein Trend erkennbar: Erfolgreiche Pandemiebekämpfung schlägt sich im Ranking nieder. „Länder, die die erste Welle der Corona-Pandemie erfolgreich bewältigen konnten, haben im internationalen Vergleich zugelegt“, sagt StepStone-CEO Dettmers. Dazu zählen vor allem asiatische Länder wie Singapur, Japan und Neuseeland. „Den entgegengesetzten Effekt sehen wir bei jenen Staaten, die im Frühjahr 2020 hart von Covid-19 getroffen wurden – etwa Italien, Spanien oder Frankreich.“

Digitale Mobilität als neue Perspektive gegen Fachkräftemangel

Die geografischen Grenzen der Arbeitsmärkte waren zuletzt immer durchlässiger geworden, vor allem für Fachkräfte. Die Corona-Krise hat diese Entwicklung stark gebremst. 57 Prozent der Befragten zeigten sich jedoch offen dafür, aus der Ferne für einen Arbeitgeber aus dem Ausland zu arbeiten – das sind sieben Prozentpunkte mehr als bereit sind, umzuziehen. Diese Bereitwilligkeit liegt unter den Befragten aus Deutschland deutlich niedriger – bei 47 Prozent. „Der demografische Wandel steht gerade erst vor der Tür. Während Corona den weltweiten War for Talents massiv verschärft, ist die Pandemie gleichzeitig auch ein Beschleuniger für digitale Mobilität“, sagt StepStone-CEO Dettmers. „Unternehmen bietet sich heute mehr denn je der Zugriff auf die weltweite Workforce.“

Diese neue virtuelle Mobilität hat große Vorteile: „Die Besten ihres Fachs können ihre Fähigkeiten international anbieten, auch Firmen haben dadurch einen größeren Talent-Pool“, sagt BCG-Partner Strack.  „Gleichzeitig bringt eine Remote-Arbeitswelt auch viele Schwierigkeiten mit sich – etwa rechtliche Fragen, Datenschutz-Bedenken oder das Arbeiten in unterschiedlichen Zeitzonen. Dennoch sollten Unternehmen diese neue Form der Mobilität als Option sehen und für sich nutzen.“

Städteranking: Berlin weltweit auf Platz vier, New York verliert stark

London bleibt bei internationalen Arbeitnehmern hoch angesehen und führt das Ranking wie schon 2018 an. Auf die englische Hauptstadt folgen die Städte Amsterdam und Dubai. Stark abgefallen hingegen ist die US-Metropole New York, von Platz zwei auf Rang acht. Dubai, Abu Dhabi, Tokio und Singapur haben an Beliebtheit gewonnen.

Die beliebteste Stadt in Deutschland bleibt Berlin, die Hauptstadt schafft es weltweit auf den vierten Platz, nach Rang drei in der vorherigen Erhebung. Vor allem bei Arbeitnehmern mit Master-Abschluss oder Promotion kann Berlin punkten und schafft es dort sogar auf Platz zwei. „Die Startup-Szene und die hohe Internationalität machen Berlin zu einem sehr attraktiven Ort für gut ausgebildete Talente“, sagt BCG-Partner Rainer Strack. Hinter Berlin folgen in Deutschland München (26) und Hamburg (35), die jeweils drei Plätze gegenüber der Studie von 2018 verloren haben.

Die Studie zum Download und weiterführende Infos unter https://www.stepstone.de/wissen/global-talent/

Über die Studie

Für die Studie Decoding Global Talent haben StepStone, die Boston Consulting Group (BCG) und The Network (ein von StepStone mitbegründeter globaler Zusammenschluss führender Online-Jobbörsen in 130 Ländern) im Herbst 2020 insgesamt rund 208.000 Arbeitnehmer aus 190 Nationen befragt. Schwerpunkte der Online-Befragung waren unter anderem die Bereit­schaft, im Ausland zu arbeiten, die bevorzugten Arbeitsmärkte und ‑standorte sowie die Präferenzen bei der digitalen Arbeit.

Über BCG

Die Boston Consulting Group (BCG) unterstützt führende Akteure aus Wirtschaft und Gesellschaft in partnerschaftlicher Zusammenarbeit dabei, Herausforderungen zu meistern und Chancen zu nutzen. Seit der Gründung 1963 leistet BCG Pionierarbeit im Bereich Unternehmensstrategie. Die Boston Consulting Group hilft Kunden, umfassende Transformationen zu gestalten: Die Beratung ermöglicht komplexe Veränderungen, eröffnet Wachstumschancen, schafft Wettbewerbsvorteile, verbessert die Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit und bewirkt so dauerhafte Verbesserungen des Geschäftsergebnisses.

Nachhaltiger Erfolg erfordert die Kombination aus digitalen und menschlichen Fähigkeiten. Die vielfältigen, internationalen Teams von BCG bringen tiefgreifende Expertise in unterschiedlichen Branchen und Funktionen mit, um Veränderungen anzustoßen. BCG verzahnt führende Managementberatung mit Expertise in Technologie, Digital und Analytics, neuen Geschäftsmodellen und der übergeord­neten Sinnfrage für Unternehmen. Sowohl intern als auch bei Kunden setzt BCG auf Gemeinschaft und schafft dadurch Ergebnisse, die Kunden nach vorne bringen. Das Unternehmen mit Büros in mehr als 90 Städten in über 50 Ländern erwirtschaftete weltweit mit 21.000 Mitarbeitern im Jahr 2019 einen Umsatz von 8,5 Milliarden US-Dollar.

Weitere Informationen: http://www.bcg.de

Über StepStone

Mit StepStone trifft jeder die richtige Jobentscheidung. Das E-Recruiting-Unternehmen verbindet Menschen mit der Arbeitswelt – neben Online-Jobplattformen (StepStone, TotalJobs, Saongroup u.a.) zählen weitere digitale Services wie Employer-Branding-Dienstleistungen, Gehaltsanalysen sowie Video-Recruiting-Lösungen zum Angebot des Unternehmens. Die StepStone GmbH, eine Tochter der Axel Springer SE, ist in mehr als 20 Ländern aktiv und beschäftigt mehr als 3.500 Mitarbeiter. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf. StepStone Deutschland betreibt die Jobplattform www.stepstone.de.

Mehr Internetnutzer sehen sich bei Datensicherheit in der Pflicht

  • 86 Prozent betonen Eigenverantwortung für persönliche Daten
  • Online-Shops und E-Mail-Anbieter genießen das höchste Vertrauen beim Umgang mit Daten

Berlin, 1. März 2021
Ohne persönliche Daten sind viele Internetdienste nicht nutzbar, in den meisten Fällen muss zumindest eine E-Mail-Adresse angegeben werden. Für die Sicherheit solcher Daten sehen sich Internetnutzer immer stärker verantwortlich. Fast neun von zehn (86 Prozent) sagen: Ich bin selbst für den Schutz meiner persönlichen Daten im Internet verantwortlich. Im Jahr 2019 waren es 78 Prozent und im Jahr 2014 erst 62 Prozent. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom, für die mehr als 1.000 Internetnutzer befragt wurden. „Die Nutzer sehen sich selbst in der Pflicht, ihre persönlichen Daten zu schützen. Das macht Mut und fördert die allgemeine Datensicherheit im Internet“, sagt Susanne Dehmel, Mitglied der Bitkom-Geschäftsleitung. 8 Prozent finden hingegen, dass der Staat für sichere Daten im Internet verantwortlich ist. Nur 4 Prozent geben an: Zuständig ist vorrangig die Wirtschaft, also Internetanbieter oder Hersteller von Hard- und Software.

4 von 10 vertrauen Politik und Verwaltung beim Umgang mit persönlichen Daten

Beim Umgang mit persönlichen Daten im Internet vertrauen Internetnutzer nicht allen Anbietern und Institutionen gleichermaßen. Unter den Diensteanbietern im Internet genießen Online-Händler und E-Mail-Anbieter das meiste Vertrauen. Jeder zweite Internetnutzer (53 Prozent bzw. 50 Prozent) vertraut ihnen jeweils stark bzw. sehr stark. Knapp dahinter liegen neue Zahlungsdienstleister wie Paypal oder Klarna sowie traditionelle Banken, 47 Prozent sprechen ihnen jeweils das Vertrauen aus. Ähnlich viele (45 Prozent) sehen ihre Daten bei ihren Internetanbietern in guten Händen. Schon etwas weniger Internetnutzer vertrauen Staat und Behörden beim Umgang mit persönlichen Daten: 40 Prozent vertrauen der Politik allgemein dabei stark oder sehr stark. Fast gleichauf liegt mit 39 Prozent die öffentliche Verwaltung. Jeder dritte Internetnutzer (33 Prozent) äußert ein starkes oder sehr starkes Vertrauen in die Polizei, wenn es um Personendaten geht. Für ein Viertel der Internetnutzer (26 Prozent) trifft dies auch auf soziale Netzwerke zu, etwas weniger (23 Prozent) verlassen sich auf einen sicheren Datenumgang bei Nachrichtendiensten. „Persönliche Daten sind immer sensibel und müssen sowohl von staatlichen Stellen als auch Privatanbietern bestmöglich gesichert werden. Nutzervertrauen aufzubauen und zu halten ist eine Daueraufgabe“, so Dehmel.

Hinweis zur Methodik: Grundlage der Angaben ist eine Umfrage, die Bitkom Research im Auftrag des Digitalverbands Bitkom durchgeführt hat. Dabei wurden 1.016 Internetnutzer ab 16 Jahren telefonisch befragt. Die Umfrage ist repräsentativ. Die Fragestellungen lauteten: „Wer ist Ihrer Meinung nach vorrangig für den Schutz Ihrer persönlichen Daten im Internet zuständig?“ und „Wie stark vertrauen Sie im Allgemeinen den folgenden Institutionen, wenn es um den Umgang mit Ihren persönlichen Daten geht?“

Erfolgsrezept: Integriertes Personal- und Vergütungsmanagement

Ein Gastbeitrag von Dr. Hubert Vogt, Dr. Vogt Consulting GmbH (www.dr-vogt-consulting.com)

Unternehmen stehen oftmals vor der Herausforderung, Wachstum und Strukturen in Einklang zu bringen. Vielfach halten das Karrieremodell, das Vergütungssystem sowie das Kompetenz- und Leistungsmanagement damit nicht Schritt. Dabei sind diese Funktionen des Personalmanagements wesentliche Voraussetzung für die Zufriedenheit und die Leistung der Mitarbeitenden und damit letztlich auch für den Unternehmenserfolg. Insbesondere das Vergütungssystem und das weitere Personalmanagement sind oft nur lose miteinander verbunden.

Für eine zeitgemäße Entwicklung der Personalfunktionen braucht es einen Ansatz, der die Kernfunktionen Karrieremodell, Kompetenz- und Leistungsmanagement sowie Vergütungssystem systematisch miteinander verbindet. Die zeitgemäße Entwicklung einer Kernfunktion wird nur dann zum gewünschten Erfolg führen, wenn auch die anderen Kernfunktionen darauf ausgerichtet werden. Eine erfolgreiche Einführung einer modernisierten Stellenarchitektur mit Karrierepfaden erfordert eine stimmige Anpassung von Kompetenzanforderungen und Talentförderung, und damit einhergehend auch eine stimmige Ausgestaltung des Vergütungsmodells.

Abbildung 1: Modell integrierten Personalmanagements

Mit einem guten Verständnis, wie diese Personalfunktion ineinandergreifen (siehe Abbildung 1) können die einzelnen Gestaltungsinstrumente Schritt für Schritt planvoll und wirksam aufeinander abgestimmt und weiterentwickelt werden. Wie bei einem Mobile werden die einzelnen Bausteine so austariert, dass das Gesamtsystem in der Balance bleibt.

Die Erfahrung zeigt, dass insbesondere die Integration des Vergütungsaspekts in der Praxis die größte Herausforderung darstellt. Dazu braucht es ein vertieftes Verständnis, wie Funktionsbewertung, Karrierepfade, Kompetenzmanagement und Vergütungssystem zusammenhängen und mit welchen Methoden und Instrumenten dies bewerkstelligt wird.

Die folgenden Artikel dieser Serie werden diese Themen vertiefen.

Bei Fragen wenden Sie sich gerne an den Autor des Artikels: Dr. Hubert Vogt, mail@dr-vogt-consulting.com, www.dr-vogt-consulting.com

Randstad Studie zeigt: Angestellte attestierten verbessertes Diversity-Management


Vielfalt und Inklusion: Deutsche Unternehmen haben dazu gelernt
Bei ihren Beschäftigten hatten deutsche Arbeitgeber bislang selten den Ruf, besonders divers und integrativ zu sein. Das hat sich jetzt geändert, wie eine aktuelle Randstad Studie zeigt. Dabei punkten Unternehmen besonders mit konkreten Umsetzungen.
Eschborn, Februar 2021 – Unterschiedliche Denkweisen, Mentalitäten, Erfahrungen und Fachkenntnisse am Arbeitsplatz zusammenbringen, das gelingt immer mehr deutschen Unternehmen. So gibt die Mehrheit der deutschen Beschäftigten (81%) im aktuellen Randstad Arbeitsbarometer (2. Hj. 2020) an, in einem integrativen Arbeitsumfeld tätig zu sein. Damit gelingt deutschen Unternehmen eine deutliche Verbesserung. Noch in 2018 glaubte lediglich jeder zweite Beschäftigte, dass sein Arbeitgeber ein Interesse daran hat, den Querschnitt der Gesellschaft im Unternehmen abzubilden (Randstad Arbeitsbarometer, Q3 2018). „Die vielen Diskussionen der vergangenen Jahre rund um das Thema Diversity zeigen eine deutliche Wirkung“, begrüßt Carlotta Köster-Brons, Leiterin des Hauptstadtbüros bei Randstad Deutschland, die Entwicklung.

Handfeste Veränderung statt abstrakter Maßnahmen
Doch wie werden Inklusion und Diversity in Unternehmen deutlich? Als wichtigste Faktoren nannten deutsche Beschäftigte: Trainings für Angestellte zur Förderung eines integrativen Handelns (30%), den Aufbau einer vielfältigen Belegschaft (30%) und die Einstellung von Führungskräften mit diversem Hintergrund (22%). „Für Arbeitnehmende zählen handfeste Veränderungen, die zeigen, dass es ihre Arbeitgeber ernst meinen“, sagt Carlotta Köster-Brons. „Abstrakte Maßnahmen wie Spenden oder Aufrufe dazu erachten Mitarbeitende als weniger wichtig für Inklusion und Vielfalt.“


Deutschland bei Diversity europaweit im oberen Mittelfeld
Im europäischen Vergleich positionieren sich deutsche Unternehmen laut aktuellem Arbeitsbarometer allerdings nur im Mittelfeld, wenn es um ein integratives Arbeitsumfeld geht. Sie hängen zwar Betriebe aus Frankreich um 9 Prozentpunkte ab (72 %), doch ziehen Unternehmen in Norwegen (84%), Spanien (84 %) und Großbritannien (84 %) an deutschen Firmen vorbei. „Wichtig ist jetzt, am Ball zu bleiben, um von den Vorteilen von Diversity langfristig zu profitieren. Vielfältige Teams tragen dazu bei, die Profitabilität und Produktivität von Unternehmen zu steigern und sorgen auch im Allgemeinen für eine bessere Mitarbeiterbindung“, betont Carlotta Köster-Brons.

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer wurde 2003 eingeführt und deckt heute 34 Märkte auf der ganzen Welt ab. Für die Studie werden Beschäftigte in Europa, Asien-Pazifik und Nord- und Südamerika befragt. Das Randstad Arbeitsbarometer erscheint halbjährlich und macht sowohl lokale als auch globale Mobilitätstrends im Laufe der Zeit sichtbar.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.
Verantwortlich
Randstad Deutschland Pressestelle
Bettina Desch
Helfmann-Park 8
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Fon 0 61 96 / 4 08-17 70
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Robust: Der Arbeitsmarkt im Januar 2021

„Der Arbeitsmarkt zeigte sich im Januar alles in allem weiter in einer robusten Verfassung. Die Maßnahmen zur Eindämmung der Corona-Pandemie hinterlassen aber Spuren.“, sagte der Vorstandsvorsitzende der Bundesagentur für Arbeit (BA), Detlef Scheele, heute anlässlich der monatlichen Pressekonferenz in Nürnberg.

Arbeitslosenzahl im Januar:    +193.000 auf 2.901.000

Arbeitslosenzahl im Vorjahresvergleich: +475.000

Arbeitslosenquote gegenüber Vormonat: +0,4 Prozentpunkte auf 6,3 Prozent

Arbeitslosigkeit, Unterbeschäftigung und Erwerbslosigkeit

Im Zuge der Winterpause ist die Arbeitslosigkeit von Dezember auf Januar deutlich gestiegen. Mit 2.901.000 liegt die Zahl der Arbeitslosen um 193.000 höher als im Vormonat. Saisonbereinigt hat sie sich verringert. Die Arbeitslosenquote stieg im Januar um 0,4 Prozentpunkte auf bei 6,3 Prozent. Im Vergleich zum Januar des vorigen Jahres hat sich die Arbeitslosenzahl um 475.000 erhöht. Die Arbeitslosenquote verzeichnet im Vorjahresvergleich ein Plus von einem Prozentpunkt. Die nach dem ILO-Erwerbskonzept vom Statistischen Bundesamt ermittelte Erwerbslosenquote belief sich im Dezember auf 4,4 Prozent.

Die Unterbeschäftigung, die auch Veränderungen in der Arbeitsmarktpolitik und kurzfristiger Arbeitsunfähigkeit berücksichtigt, lag im Januar 2021 bei 3.679.000 Personen. Das waren 354.000 mehr als vor einem Jahr.

Kurzarbeit

Vor Beginn von Kurzarbeit müssen Betriebe eine Anzeige über den voraussichtlichen Arbeitsausfall erstatten. Nach aktuellen Daten zu geprüften Anzeigen wurde vom 1. bis einschließlich 25. Januar für 745.000 Personen konjunkturelle Kurzarbeit angezeigt. Das höhere Niveau der Anzeigen seit November ist auf die erneuten Eindämmungsmaßnahmen infolge der zunehmenden Infektionszahlen zurückzuführen.

Aktuelle Daten zur tatsächlichen Inanspruchnahme stehen bis November zur Verfügung. So wurde nach vorläufigen hochgerechneten Daten der Bundesagentur für Arbeit im November für 2,26 Millionen Arbeitnehmer konjunkturelles Kurzarbeitergeld gezahlt. Die Inanspruchnahme des Kurzarbeitergelds hatte nach dem bisherigen Höchststand im April mit knapp 6 Millionen sukzessive abgenommen, stieg im November mit den erneuten Eindämmungsmaßnahmen aber wieder an.

Erwerbstätigkeit und sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

Mit den wirtschaftlichen Beschränkungen in Folge der Corona-Krise hatten sich Erwerbstätigkeit und Beschäftigung deutlich verringert, zuletzt stabilisierten sie sich jedoch auf dem niedrigeren Niveau. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes ist die Zahl der Erwerbstätigen (nach dem Inlandskonzept) im Dezember saisonbereinigt gegenüber dem Vormonat um 10.000 gestiegen. Mit 44,68 Millionen Personen fiel sie im Vergleich zum Vorjahr um 756.000 niedriger aus. Die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, deren Daten nur bis November reichen, nahm in diesem Monat saisonbereinigt um 57.000 zu. Im Vergleich zum Vorjahr ist die sozialversicherungspflichtige Beschäftigung im November nach Hochrechnungen der BA um 74.000 auf 33,89 Millionen Beschäftigte gesunken.

Arbeitskräftenachfrage

Im Januar waren 566.000 Arbeitsstellen bei der BA gemeldet, 102.000 weniger als vor einem Jahr. Saisonbereinigt hat sich der Bestand der bei der BA gemeldeten Arbeitsstellen um 1.000 erhöht. Der BA-Stellenindex (BA X) – ein Indikator für die Nachfrage nach Personal in Deutschland – sank im Januar 2021 um einen Punkt auf 98 Punkte. Er liegt damit 19 Punkte unter dem Vorjahreswert.

Geldleistungen

1.179.000 Personen erhielten im Januar 2021 Arbeitslosengeld, 294.000 mehr als vor einem Jahr. Die Zahl der erwerbsfähigen Leistungsberechtigten in der Grundsicherung für Arbeitsuchende (SGB II) lag im Januar bei 3.819.000. Gegenüber Januar 2020 war dies ein Anstieg von 65.000 Personen. 7,0 Prozent der in Deutschland lebenden Personen im erwerbsfähigen Alter waren damit hilfebedürftig.

Ausbildungsmarkt

In der Nachvermittlungszeit am Ausbildungsmarkt für einen sofortigen Ausbildungsbeginn waren von Oktober bis Januar coronabedingt mit 77.000 rund 12.000 junge Menschen mehr auf Ausbildungssuche als im letzten Jahr. Dem standen 73.000 gemeldete betriebliche Ausbildungsstellen gegenüber, 8.000 mehr als im Vorjahr. 33.000 Bewerberinnen und Bewerber und damit knapp die Hälfte waren im Januar noch unversorgt und weitere 23.000 suchten trotz Alternative weiterhin eine Ausbildungsstelle. Gleichzeitig waren knapp 12.000 Ausbildungsstellen noch unbesetzt. Am Ende des Nachvermittlungszeitraums befanden sich 14.000 Bewerberinnen und Bewerber in einer Berufsausbildung.

Für das neue Berichtsjahr 2020/21 sind bislang aufgrund der pandemiebedingten Einschränkungen 11 Prozent weniger Bewerberinnen und Bewerber gemeldet als im Januar des Vorjahres. Die Zahl der Ausbildungsstellen unterschreitet des Vorjahreswert um 8 Prozent.

Den ausführlichen Monatsbericht finden Sie im Internet unter https://statistik.arbeitsagentur.de.

Weitere Informationen zu Auswirkungen der wirtschaftlichen Einschränkungen im Zusammenhang mit der Corona-Pandemie auf den Arbeitsmarkt finden Sie hier.

Stellenmarkt für Fachkräfte verzeichnet einen Aufwärtstrend im letzten Quartal

Mannheim, 28.01.2021. Im 4. Quartal 2020 ist die Nachfrage nach neuem Personal weiter angestiegen. Alle Spezialisierungen und alle (ausgewiesenen) Branchen weisen positive Veränderungen im Vergleich zum Vorquartal auf (+ 16 Punkte).

Die coronabedingte Konjunkturdelle im 2. und 3. Quartal 2020 ist damit allerdings nicht ausgeglichen, Q4 liegt immer noch deutlich unter dem Wert von Q1/20 zu Jahresbeginn (136 vs. 126).

Die Nachfrage nach Fachkräften entwickelte sich im Vergleich zum Vorquartal für die einzelnen Spezialisierungen unterschiedlich: Den stärksten Zuwachs im Vergleich zu Q3/2020 verzeichnen IT-Fachkräfte (+ 20), HR-Experten (+ 17) sowie Life-Sciences-Fachkräfte (+ 12). Die geringste Nachfragesteigerung entfiel hingegen auf Engineering- und Finance-Spezialisten (+ 11 bzw. + 7).

Bei den IT-Experten sind es vor allem IT-Security-Spezialisten (+ 35), SAP-Entwickler (+ 31) sowie IT-Berater (+ 23), die aktuell die Nase vorn haben. Im HR-Bereich sind besonders HR-Business-Partner, Personalentwickler und HR-Manager gefragt.

Bei den Life-Sciences-Spezialisten ist der Bedarf besonders deutlich an Data Scientists (+ 32) sowie an Biowissenschaftlern (+ 24), stark eingebrochen ist hingegen die Nachfrage an Medical Advisors (– 44).

Bei den Ingenieuren verzeichneten vor allem Entwicklungsingenieure Elektrik (+ 22) und Automatisierungsingenieure (+ 19) die höchste Nachfrage, rückläufig war hingegen die Stellenausschreibung für Betriebsingenieure (– 6).

Im Finance-Umfeld stieg der Bedarf vor allem bei Tax-Managern (+ 21) sowie Finanzberatern (+ 17) an. Einen Rückgang verzeichneten vor allem Finanzanalysten (– 5).

Innerhalb der einzelnen Branchen lässt sich mit Ausnahme des öffentlichen Dienstes mit einem Rückgang von – 8 Indexpunkten durchweg ein Anstieg im Vergleich zum Vorquartal, in der IT und im Baugewerbe sogar zum Vorjahresquartal (+ 53 bzw. + 20) feststellen.

Besonders auffällig: Die Versicherungs- und Dienstleistungsbranche, das verarbeitende Gewerbe und der Handel verzeichnen erneut ein Plus.

„Trotz der quartalsweisen Schwankungen erholt sich die Fachkräfte-Nachfrage im 4. Quartal 2020 langsam. Die durch die Corona-Pandemie bedingte Zunahme an Digitalisierungsinitiativen spiegelt sich vor allem in der hohen Nachfrage nach IT-Fachkräften wider. Dennoch zählen bei Personalentscheidungen mittlerweile nicht nur Konjunkturschwankungen, sondern häufiger auch strategische Überlegungen. Dazu zählen die gegenwärtige und die gewünschte Mitarbeiterstruktur genauso wie der generelle Umgang mit dem Fachkräftemangel“, kommentiert Dirk Hahn, Vorstandsvorsitzender der Hays AG, den aktuellen Index.

Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer quartalsweisen Auswertung der index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, der Tageszeitungen und des Business-Netzwerks XING. Den Referenzwert von 100 bildet das 1. Quartal 2015. Aus Gründen der vereinfachten Lesbarkeit wird nur die männliche Form verwendet. Sämtliche Positionsbezeichnungen gelten grundsätzlich für alle Geschlechter.

Über Hays

Hays plc ist ein weltweit führender Personaldienstleister für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über 11.500 Mitarbeiter in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail, Healthcare und HR.

Kienbaum Wien wächst und etabliert Führungs-Tandem

Sandra Schrögenauer wird Geschäftsführerin von Kienbaum Österreich

Doppelspitze mit Cornelia Zinn-Zinnenburg

Wien, 14. Januar 2021 Die Personal- und Managementberatung Kienbaum verstärkt zum Jahresauftakt die Spitze ihrer Wiener Dependance, um die bereits seit mehr als 50 Jahren bestehende Landesgesellschaft weiter auszubauen.
Mit Jänner diesen Jahres kann sich Cornelia Zinn-Zinnenburg, die langjährig erfolgreich amtierende Geschäftsführerin von Kienbaum in Österreich, darüber freuen, mit Sandra Schrögenauer eine gleichberechtigte Geschäftsführerin an ihrer Seite zu haben.

„Kienbaum Österreich ist unser erstes internationales Office, das in den vergangenen Jahren stark gewachsen ist. Daher haben wir beschlossen, die sehr erfolgreiche Geschäftsführung sowohl fachlich als auch administrativ auf mehrere Schultern zu verteilen. Ich freue mich besonders, dass wir mit Sandra Schrögenauer – die seit zwei Jahren Teil der Kienbaum-Familie ist – die Präsenz am österreichischen Markt untermauern und mit Cornelia Zinn-Zinnenburg eine Doppelspitze aufbauen können“, sagt Kienbaum-CEO Fabian Kienbaum.

Das Wiener Büro des Beratungshauses bietet Kundinnen und Kunden eine Kombination aus Executive Search, Assessment Services sowie der Beratung für Vergütung & Performance Management und Board Services. Standortleiterin Cornelia Zinn-Zinnenburg blickt gespannt in die Zukunft:
Durch den Schulterschluss mit Sandra haben wir ein exzellentes Führungs-Team aufgestellt, das frischen Wind für das Tagesgeschäft, Impulse für unsere strategische Ausrichtung, die dem Wandel der Zeit geschuldeten neuen Themen für Menschen und Organisationen mit sich bringt und dabei eine spürbare Verstärkung unserer Marktexpertise darstellt.“

Die neu berufene Co-Geschäftsführerin Sandra Schrögenauer ergänzt: „Ich freue mich auf die neue Aufgabe und die weitere vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Cornelia. Gemeinsam mit unserem starken Beraterteam bieten wir langjährige lokale wie internationale Markterfahrung und eine breit diversifizierte Branchen-Expertise, die am österreichischen Markt ihresgleichen sucht.“

Über Kienbaum:
Kienbaum ist die erste Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs und mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten. Die Landesgesellschaft Österreich wurde 1957 als erste internationale Geschäftsstelle des deutschen Familienunternehmens gegründet und ist international tätig mit den Beratungsschwerpunkten Executive Search, Compensation & Performance Management, Board Services sowie Management Diagnostics/Assessment Services.

Pressekontakte:
Kienbaum Consultants Austria GmbH
Marianne Schön
Tuchlauben 8
1010 Wien
+43 1 533 51 88 47
marianne.schoen@kienbaum.com
www.kienbaum.at

Randstad Studie zeigt: Erfahrung ist Trumpf – auch bei der Bewältigung der Corona-Krise


Corona-Krise bewältigen: Junge Arbeitnehmer schwächeln beim Erwerb neuer Fähigkeiten
Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Corona-Pandemie? Damit haben vor allem junge Arbeitnehmer zu kämpfen, wie eine neue Randstad Studie zeigt.
Eschborn, Januar 2021 – In der neuen Arbeitswelt mit Corona zu bestehen, erforderte Anpassungsfähigkeit sowie Selbstständigkeit – und damit verbunden auch den Erwerb neuer Fähigkeiten. Doch jungen Arbeitnehmern fällt dies schwer, wie das aktuelle Randstad Arbeitsbarometer aus dem 2. Halbjahr 2020 zeigt. Jeder zweite Befragte zwischen 18 und 34 Jahren gibt an, Probleme beim Erlernen neuer relevanter Fertigkeiten gehabt zu haben. „Die Auswirkungen der Corona-Pandemie machen nicht nur digitale Fähigkeiten erforderlich“, erklärt Dr. Christoph Kahlenberg, Leiter der Randstad Akademie. „Durch Homeoffice und Co. sind viele junge Arbeitnehmer auf sich allein gestellt. Anleitung, Support und Austausch im Team fehlen, um Herausforderungen im Berufsalltag zu meistern.“

Weniger Schwierigkeiten ab 45 Jahren
Im Vergleich berichten nur etwa ein Viertel der Arbeitnehmer zwischen 45 und 64 Jahren von Schwierigkeiten beim Erlernen neuer Fähigkeiten zur Bewältigung der Pandemie. Sie liegen damit deutlich unter dem Gesamtdurchschnitt von 37%. „Der Grund für die Schwierigkeiten bei der Anpassung an die neuen Arbeitssituationen liegt häufig in fehlenden beruflichen Erfahrungen“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Anders als jüngere Generationen sind Arbeitnehmern über 40 Jahren meist krisenerprobter, da sie z.B. die Auswirkungen der Finanzkrise im Jahr 2008 miterlebt haben. Sie können besser einschätzen, in welchen Bereichen Anpassungen nötig sind und wie sie diese umsetzen.“

Doppelte Belastung für junge Arbeitnehmer
Die Corona-Krise zeigt: Der persönliche Austausch mit Kollegen und vor allem auch Präsenzveranstaltungen erweisen sich als besonders wichtig beim Erwerb neuer Fähigkeiten. Das betrifft auch die Ausbildung. Laut Randstad-ifo-Personalleiterbefragung vom 3. Quartal 2020 berichten 72% der Unternehmen, die betriebliche Einschränkungen durch Corona erlebten, dass es zu Lücken in der Wissensvermittlung für Azubis kam. „Persönliche Begegnungen auf der Arbeit erzeugen oft automatisch ein Vertrauensverhältnis in Teams oder zum Chef. Das fördert den Erfahrungsaustausch“, sagt Dr. Christoph Kahlenberg. „Jetzt gilt es, diese Nähe bewusst aufzubauen bzw. aufrecht zu erhalten, um vor allem junge Arbeitnehmer in der aktuellen Situation zu unterstützen. Hierbei helfen digitale Formate wie eine virtuelle Kaffeeküche.“

Über das Randstad Arbeitsbarometer
Das Randstad Arbeitsbarometer wurde 2003 eingeführt und deckt heute 34 Märkte auf der ganzen Welt ab. Für die Studie werden Arbeitnehmer in Europa, Asien-Pazifik und Nord- und Südamerika befragt. Das Randstad Arbeitsbarometer erscheint halbjährlich und macht sowohl lokale als auch globale Mobilitätstrends im Laufe der Zeit sichtbar.

Über Randstad Gruppe Deutschland
Randstad ist Deutschlands führender Personaldienstleister. Wir helfen Unternehmen und Arbeitnehmern dabei, ihr Potenzial zu verwirklichen, indem wir unsere technologische Kompetenz mit unserem Gespür für Menschen verbinden. Wir nennen dieses Prinzip „Human Forward“. In der Randstad Gruppe Deutschland sind wir mit 49.000 Mitarbeitern und rund 550 Niederlassungen in 300 Städten ansässig. Unser Umsatzvolumen umfasst rund 2,06 Milliarden Euro (2019). Neben der klassischen Zeitarbeit zählen die Geschäftsbereiche Professional Services, Personalvermittlung, HR Lösungen und Inhouse Services zu unserem Portfolio. Wir schaffen als erfahrener und vertrauensvoller Partner passgenaue Personallösungen für unsere Kundenunternehmen. Unsere individuellen Leistungs- und Entwicklungsangebote für Mitarbeiter und Bewerber machen uns auch für Fach- und Führungskräfte zu einem attraktiven Arbeitgeber und Dienstleister. Seit über 50 Jahren in Deutschland aktiv, gehören wir mit der Randstad Gruppe Deutschland zur niederländischen Randstad N.V. Ein Gesamtumsatz von rund 23.7 Milliarden Euro (Jahr 2019), über 649.000 Mitarbeiter im täglichen Einsatz, und rund 4.900 Niederlassungen in 38 Märkten machen unseren internationalen Unternehmenskonzern zum größten Personaldienstleister weltweit. Zu unseren nationalen Zweigstellen gehören neben der Randstad Deutschland GmbH & Co KG außerdem die Unternehmen Tempo Team, Gulp, Monster, twago, Randstad Sourceright, Randstad Outsourcing GmbH sowie Randstad Automotive und Randstad Financial Services. CEO ist Richard Jager.

Digitale Währungen: Europa braucht den digitalen Euro

  • Konsultationsfrist der Europäischen Zentralbank endet am Dienstag
  • Bitkom: „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden“

Die Europäische Zentralbank treibt die Überlegungen für einen digitalen Euro voran. Am Dienstag endet die öffentliche Konsultation zu den Chancen und Herausforderungen einer solchen digitalen Währung. Nach Ansicht des Digitalverbands Bitkom muss es jetzt vor allem darum gehen, zügig von der Theorie zur Praxis zu kommen. „Wir sollten rasch zeitlich und räumlich begrenzte Pilotprojekte starten und mit diesen Erfahrungen die optimale technische Infrastruktur für einen digitalen Euro entwickeln“, sagt Patrick Hansen, Bereichsleiter Blockchain beim Bitkom. „Europa darf bei digitalen Währungen nicht abgehängt werden. Wir müssen das Tempo erhöhen, wenn wir den Vorsprung aufholen wollen, den andere bereits haben.“ So laufen in China seit geraumer Zeit Tests mit einem digitalen Yuan, ein breiter Start ist bereits für die Olympischen Winterspiele im kommenden Jahr in Peking geplant. Und die Kryptowährung Diem, die zuvor unter dem Namen Libra firmierte, soll noch in diesem Jahr eingeführt werden.

Im Mittelpunkt der Überlegungen muss laut Bitkom stehen, dass ein digitaler Euro mit der bestehenden Finanzinfrastruktur kompatibel sein muss. „Der digitale Euro soll den bestehenden Finanzsektor nicht ersetzen, sondern ergänzen“, sagt Kevin Hackl, Referent Digital Banking & Financial Services beim Bitkom. „Das bedeutet zum Beispiel, dass die Ausgabe des digitalen Euro am effizientesten über Geschäftsbanken und andere Finanzintermediäre erfolgen sollte, die Erfahrungen im Umgang mit Endkonsumenten haben.“ Zudem drängt Bitkom darauf, dass ein digitaler Euro für alle zugänglich sein muss und zum Beispiel auch Offline-Zahlungen mit ihm ermöglicht werden sollten.

Die Bitkom-Stellungnahme zur Konsultation der Europäischen Zentralbank zum digitalen Euro ist zum Download verfügbar unter: www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Views-on-a-digital-euro-European-Central-Bank-Consultation.

Darüber hinaus hat Bitkom ein Infopapier „Digitaler Euro auf der Blockchain“ veröffentlicht, das abrufbar ist unter www.bitkom.org/Bitkom/Publikationen/Digitaler-Euro-auf-der-Blockchain