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Purpose. Die große Unbekannte.

Mehr als die Hälfte der Fach- und Führungskräfte kann Unternehmenspurpose nicht benennen Purpose steht in einem positiven Zusammenhang zur Performance Handlungsempfehlungen für die Personalfunktion

Unternehmenspurpose ist in aller Munde. – Und doch können rund 59 Prozent der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer den Zweck des eigenen Unternehmens nicht ad hoc benennen. – Diese Erkenntnis ergibt sich aus der Studie zum Top-Thema Purpose, die die Personal- und Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit human unlimited in diesem Jahr unter 1.300 Fach- und Führungskräfte durchgeführt hat.

Organisationen in der Pflicht
„Für uns und viele unserer Kundinnen und Kunden war die Frage nach einem Purpose der eigenen Organisation lan­ge Zeit weniger eine Modeerscheinung denn eine absolute Selbstverständlichkeit. – Die allerdings bisher schwer auf den Punkt zu bringen war“, meint Fabian Kienbaum, CEO von Kienbaum, zur Intention hinter der Erhebung.
Frank Dopheide, Gründer des strategischen Studienpartners human unlimited ergänzt: „Wir haben in der Praxis die Erfahrung gemacht, dass es auf dem Weg von der Kommunikation zur Implementierung des Unternehmenspurpose große Übertragungslücken gibt, die für massiven Kraftverlust sorgen. Die Zahlen sind deutlich. Die Handlungsableitungen auch.“
Das Kienbaum Institut @ ISM geht erstmals wissenschaftlich fundiert einigen Fragen nach, die bisher so noch nicht erhoben wurden: Wer ist für Entwicklung und Umsetzung des Purpose verantwortlich? Wie wirkt sich ein positiv wahrgenommener Purpose auf die Menschen im Unternehmen aus? Wie auf die Gesamtperformance? Die Mehrheit der Befragten (56 Prozent) gibt an, dass vor allem die Geschäftsführung für die Umsetzung und Kommunikation des Unternehmenspurpose verantwortlich zeichnet – und dass von der HR-Funktion mehr Einsatz (+14 Prozent) erwartet wird.
„Ein starker Purpose geht nach unseren Erkenntnissen mit erhöhter Performance, Kundenorientierung und Innovation einher. Und bei aller Theorie liegt die Pflicht letztlich bei den Organisationen, die sich selbst hinterfragen sollten. Unsere Studie kann dazu Denkanstöße geben und soll eine Handreichung für alle Entscheiderinnen und Entscheider sein, die ihr Unternehmen zukunftsfähig aufstellen wollen“, resümiert Fabian Kienbaum.

Die Personalfunktion als Organisationsgestalter 
Für die Personalbranche stellt sich die Frage sowohl nach den Auswirkungen eines Purpose auf Talente als auch auf die praktische Umsetzbarkeit von Veränderungen. Studienleiter Prof. Dr. Walter Jochmann, Managing Director und Partner bei Kienbaum erkennt einen deutlichen Mehrwert für Organisationen, die einen klaren Purpose kommunizieren und leben: „Unternehmenspurpose wird erst durch Menschen zum Leben erweckt und kann so einen Mehrwert für die Organisation schaffen. Wir haben festgestellt, dass 75 Prozent der Befragten den positiven Einfluss eines gelebten Unternehmenspurpose auf ihre Zufriedenheit bemerken. – Hier muss die Personalfunktion ansetzen und den durch die Geschäftsführung angestoßenen Entwicklungsprozess des Purpose von Anfang an begleiten. Der Personalfunktion kommt so eine funktionale Rolle als Partner des Top-Managements und als Change Agent zu.“

Die Studie Purpose. Die große Unbekannte. ist ab dem 02. Oktober 2020 auf www.kienbaum.com kostenfrei zum Download erhältlich.
Zum Veröffentlichungstermin am 02. Oktober lädt das Studienteam zum Präsentationswebinar ein. Hier geht es zur Anmeldung: Purpose. Das Webinar.

Pressekontakt 
Kienbaum Consultants International GmbH
Kerstin Wandt
Edmund-Rumpler-Straße 5
51149 Köln
Fon: +49 221 80172-689 
presse@kienbaum.de
www.kienbaum.com
VisdP: Fabian Kienbaum

Über Kienbaum: 
Gegründet 1945 ist Kienbaum das erste Beratungshaus Deutschlands und die einzige Personal- und Managementberatung europäischen Ursprungs. Das Unternehmen ist mit seinen rund 600 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in allen wichtigen Wirtschaftszentren Deutschlands präsent und weltweit mit 26 Büros auf vier Kontinenten vertreten.Über unsere Partner: 
Kienbaum Institut@ISM
Das Kienbaum Institut @ ISM für Leadership & Transformation ist ein innovatives Forschungs- und Kompetenzzentrum, das praxisrelevante Lösungen für Trendthemen der Personalwirtschaft insbesondere aus den Bereichen Leadership sowie Transformation & Change Management entwickelt. Neben anwendungsorientierter Forschung und der Veröffentlichung der Forschungsergebnisse für ein breites Publikum in Wissenschaft und Praxis bietet das Institut auch individuelle Qualifizierungslösungen und spezielle Beratungsleistungen für Unternehmen an.

human unlimited
Die deutsche Purpose Agentur mit Sitz im Düsseldorfer Medienhafen. Wenn das etablierte Modell Vertrauen, Kund*innen und Marktanteile zu gewinnen, nicht mehr funktioniert, sorgt human mit Kreativität für neue Kraft. Kunden sind Deutsche Bank, Telekom Deutschland, Unicredit, Douglas, Telefonica, Traton, Detusche Sporthilfe, Bayer 04 Leverkusen.

INNOFACT
Die 2001 gegründete INNOFACT AG ist ein Full Service- Marktforschungsinstitut und einer der Markt- und Qualitätsführer für Online-Befragungen in Deutschland. INNOFACT hat direkten Zugriff auf über eine halbe Million Verbraucher in eigenen Panels. Das Kundenspektrum reicht von internationalen Konzernen bis zu regionalen Mittelständlern. Die Unternehmenszentrale ist im Düsseldorfer Medienhafen, Niederlassungen gibt es in Berlin, Lengerich (IT-Zentrum) und Zürich. Tiefgehende Insights über spezielle Zielgruppen sind Bestandteil der maßgeschneiderten Forschungslösungen.

Eine Unternehmensberatung, ein Forschungszentrum und ein Autobauer: Das sind die attraktisten Unternehmen Deutschlands unter Top-Talenten

Köln, 24.09.2020. Die candidate select GmbH (CASE), größter Anbieter für den Vergleich von Bildungsabschlüssen in Deutschland, hat in einem neuartigen Ranking die 100 attraktivsten Arbeitgeber unter leistungsstarken Studierenden gekürt. Basierend auf mehr als 85.000 Unternehmensbewertungen von 15.000 Studierenden und dem unternehmenseigenen Scoring System von Hochschulabschlüssen (CASE Score) können in diesem Ranking exklusive Unterschiede in der Außenwahrnehmung von Unternehmen sichtbar gemacht werden.

Vor allem die Unternehmensberatung McKinsey & Company (Platz 1, +8 im Vergleich zu allen Studierenden) und das Deutsche Zentrum für Luft- und Raumfahrt (Platz 2, +25 im Vergleich zu allen Studierenden) konnten Top-Talente überzeugen. Aber auch Daimler schneidet gut ab und kann sich sogar sowohl unter allen Studierenden (Platz 2) als auch unter Top-Talenten (Platz 3) auf dem Treppchen halten.

„Es ist hochinteressant zu sehen, wie unterschiedlich leistungsstarke Studierenden die Attraktivität von Unternehmen wahrnehmen. Top-Talente sind wählerisch und bewerten im Vergleich zu Gesamtheit viel weniger Unternehmen als attraktiv. Während die meisten Unternehmen in dieser Gruppe deutlich schwächer abschneiden, gibt es Ausnahmen, die den Trend für sich sogar umkehren können. Im Rennen um exzellente Fach- und Führungskräfte haben diese Unternehmen die Nase vorn“, so Dr. Jan Bergerhoff, Geschäftsführer von CASE.

Das Ranking, welches auf Daten der Studienreihe „Fachkraft 2030“ (größte deutsche Studierendenbefragung), soll künftig einmal im Jahr erscheinen und als valide Referenz für den Erfolg von Arbeitgebermarken dienen. Die vollständige Publikation „CASE Arbeitgeber Ranking 2020“ ist unter diesem Link zu finden: https://www.candidate-select.de/uploads/files/candidate-select.de/cms/Ranking/Whitepaper_CASE_Arbeitgeber_Ranking.pdf

Methodik:

Die 14. Erhebung der Studienreihe „Fachkraft 2030“ fand im September 2019 statt. Die zugrunde liegende Stichprobe weist keine systematischen Abweichungen zur Studierendenschaft in Deutschland auf und ist als repräsentativ zu betrachten. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer der Befragungen wurden über das deutschlandweite Stellenportal Jobmensa des „Fachkraft 2030“-Kooperationspartners Studitemps GmbH eingeladen.

Zielgruppendetails:

Studierende im Bachelor: 66,3 % (Ø: 22,3 Jahre)

Studierende im Master: 21,2 % (Ø: 25,2 Jahre)

Restliche Anteile: Staatsexamen (8,9 %), Diplom-Abschluss (1,3 %), und Promovierende (1,3 %)

Über CASE:

Die candidate select GmbH (CASE) entwickelt Algorithmen zur fairen Einschätzung von Abschlüssen in der Personalauswahl. Dafür werden unter anderem über 500 Tsd. administrative Notenverteilungen sowie IQ- und Persönlichkeitswerte von ebenfalls mehr als 300 Tsd. Studierenden mit einbezogen. CASE kann Absolvent*innen von über 25.000 Hochschulen weltweit vergleichen und ersetzt damit gröbere Verfahren wie z. B. die Nutzung von Hochschullisten oder harte Notenkriterien. Zusammen mit der Universität zu Köln hat CASE das vorwettbewerbliche Forschungsprojekt FAIR ins Leben gerufen, mit dem Ziel weitere Lebenslaufinformationen diskriminierungsfrei mit Algorithmen auswerten zu können.

Deutschlands führender Frauen-Headhunter erstmals im Brigitte-Ranking unter den „besten Arbeitgebern für Frauen 2020“

Berlin / Düsseldorf. Die auf Frauen fokussierte Personalberatung HUNTING/HER wurde im Rahmen einer Studie der Zeitschrift BRIGITTE als einer der „besten Arbeitgeber für Frauen 2020“ ausgezeichnet.

Die prominent besetzte Jury bestand dabei einerseits aus erfahrenen Top-Managerinnen wie der ehemaligen SIEMENS-Vorständin Janina Kugel und ex-ALLIANZ-CHRO Ana-Cristina Grohnert, heute Vorstandsvorsitzende der Arbeitgeberinitiative Charta der Vielfalt. Ergänzt wurde die Jury von der bekannten Fair Pay-Vorkämpferin und ehemaligen BPW-Präsidentin Henrike von Platen, CEO des FPI Innovation Lab, Katharina Wrolich, Leiterin der Forschungsgruppe Gender Economics am DIW sowie der Geschäftsführerin vom Bundesverband für Employer Branding, Susanne Hüsemann.

Bewertungskriterien für besonders frauen-freundliche Unternehmen

Die Bewertung der Unternehmen erfolgte nach fünf unterschiedlichen Bewertungskriterien:

– Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
– Flexibilität der Arbeit,
– Maßnahmen zur Karriereförderung von Frauen
– Stellenwert von Transparenz
– Gleichstellung

Pro Bewertungskriterium wurden jeweils maximal fünf Punkte vergeben, wobei laut BRIGITTE  4 bzw. 5 Punkten einem gutem bzw. sehr guten Angebot für Frauen entsprechen.

„Von einer Personalberatung für Frauen darf zurecht erwartet werden, dass man um den Wert einer frauen-freundlichen Unternehmenskultur weiß“

„Für eine Personalberatung unserer Größenordnung ist es natürlich eine Ehre, HUNTING/HER unter den 200 frauenfreundlichsten Arbeitgebern in Deutschland zu sehen“ sagt Managing Partner und Headhunter Regina Lindner. Andererseits dürfe man bei einer Personalberatung für Frauen auch voraussetzen, dass man hier um den Wert einer frauenfreundlichen Unternehmenskultur wisse.

Vom ersten „Frauen-Headhunter“ zur führenden Personalberatung für Frauen

Die auf Frauen fokussierte Personalberatung wurde bereits 2007 als „Europas erster Frauen-Headhunter“ gegründet und gliedert sich heute in die Bereiche Executive Search, Karriereberatung und Coaching für Frauen sowie Diversity Consulting. Die Personalberatung gehört mittlerweile als Diversity-Division zu einem der weltweiten Top-10 Headhunting-Unternehmen Stanton Chase

Hohe Reichweite, starke Technik


HAAS MEDIA und coveto ATS führen das Mitarbeiter-Recruiting kleinerer und mittlerer Unternehmen gemeinsam in das digitale Zeitalter
Die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt: Vor allem kleinere und mittlere Unternehmen (KMU) stochern auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften zu häufig im Nebel. Für eine klare Sicht auf den komplexen Bewerbermarkt in der Metropolregion Rhein-Neckar bündeln deshalb zwei starke Partner ihre Kräfte: HAAS MEDIA, die crossmediale Vermarktungsunit der Mediengruppe Dr. Haas, und der im mittelhessischen Nidda beheimatete Online-Recruiting-Spezialist coveto ATS GmbH liefern KMUs wertvolle Impulse und handfeste Werkzeuge für eine nachhaltig erfolgreiche Personalsuche und Mitarbeiterbindung.
Mit ihren Printprodukten und Onlinekanälen unterstützt die Mediengruppe Dr. Haas bereits seit vielen Jahren ihre Kunden bei der Rekrutierung von Fach- und Führungskräften – unter anderem als Gesellschafter der Metasuchmaschine Kimeta.de und als Betreiber des Jobportals Jobmorgen.de. Gemeinsam mit coveto ATS, Entwickler der mehrfach ausgezeichneten Software „coveto Recruiting“, treibt die reichweitenstärkste Mediengruppe der Region nun die Digitalisierung des Recruitingprozesses und die Professionalisierung der Bewerberverwaltung voran.
Für Christoph Metz, Teamkoordinator Stellenmarkt der HAAS MEDIA GmbH, ist die Vermarktungspartnerschaft mit coveto ATS ein Meilenstein in der Entwicklung der modernen Mitarbeitergewinnung: „Es ist mir schon länger ein Anliegen, das Recruiting-Verfahren sowohl für Unternehmen als auch für Bewerber zu optimieren, um die Wirtschaft in meiner Heimatregion nachhaltig zu stärken. Mit ,coveto Recruiting‘ haben wir nun ein weithin erprobtes Tool an der Hand, um den vielen kleineren und mittleren Unternehmen in der Metropolregion Rhein-Neckar die Personalsuche gerade mit Blick auf die wachsende Digitalisierung deutlich zu erleichtern.“
Auch Pia Tischer, Geschäftsführerin der coveto ATS GmbH, sieht in der neuen Partnerschaft einen deutlichen Mehrwert für die künftigen gemeinsamen Kunden: „Das coveto System bietet eine datenschutzkonforme Komplettlösung von der Stellenausschreibung bis hin zur Einstellung. So werden in kurzer Zeit und ohne eigene IT-Ressourcen die Prozesse rund um die Gewinnung von neuen Mitarbeitern optimiert und digitalisiert. Unsere Kunden berichten uns, dass sie durch den Einsatz von coveto einen Wettbewerbsvorteil als Arbeitgeber haben.
Kontakt: HAAS MEDIA GmbH, Christoph Metz, 0621 392 – 0, stellen@mamo.de

Fachkräftemangel? Mit einer Personalvermittlung qualifizierte Mitarbeiter finden

Immer wieder sprechen die Medien darüber. Die Rede ist vom Fachkräftemangel, den Deutschland in vielen Bereichen hat. Insbesondere im pflegerischen Arbeitsbereich gibt es zu wenig Fachpersonal, das in Kliniken und Altenheimen für einen effizienteren Arbeitsablauf und die richtige Betreuung von kranken und alten Menschen sorgt. Das ist natürlich nicht nur für die Patienten oder Bewohner einer Pflegeeinrichtung fatal, sondern auch für das vorhandene Personal. Überstunden und eine viel zu hohe Arbeitsbelastung sind die Folge.

Das gilt auch in anderen Branchen, in denen Fachkräfte fehlen. Dabei ist es nicht so, dass es gar kein qualifiziertes Personal gibt, das einen Job sucht. Sie müssen halt nur gefunden und richtig angeworben werden. Eine Personalvermittlung für die Pflegebranche kann dabei ebenfalls helfen, wenn die eigenen Bemühungen nicht fruchten.

Qualifizierte Mitarbeiter finden – auch in Zeiten des Fachkräftemangels

Der Fachkräftemangel betrifft viele Branchen. Er bedeutet aber nicht, dass es nicht auch viel qualifiziertes Personal gibt, das auf der Suche nach dem idealen Job ist. Als Arbeitgeber muss man also nicht gleich die Flinte ins Korn werfen, wenn man bisher noch nicht die Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gefunden hat.

Die Rahmenbedingungen müssen geändert werden

Ein eigentlich toller Job, der aber nur schlechte Rahmenbedingungen bei den Arbeitgebern mitbringt, ist nicht gerade gefragt. Als Beispiel kann hier der Pflegebereich gesehen werden. Viele Schwestern und Pfleger lieben die Arbeit mit den Patienten, sind aber meist mit den Rahmenbedingungen wie Gehalt oder Arbeitsbelastung unzufrieden. Das wird dann für den Arbeitgeber zum Problem, wenn neues Personal das Team unterstützen soll. Bei schlechten Rahmenbedingungen wird sich kaum jemand finden, der eine Stelle besetzen möchte. Es kann sich daher lohnen, für bessere Bedingungen zu sorgen, damit man für die Fachkräfte auch ein attraktiver Arbeitgeber wird.

Die eigene Sicht verändern

Es ist frustrierend, wenn man offene Stellen zu vergeben hat, sich aber niemand darauf meldet, vielleicht auch, weil es viel Konkurrenz gibt. In dieser Situation sollte niemand gleich aufgeben, sondern die Herausforderung annehmen. Schließlich gibt es viele Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt und auch, wenn die Konkurrenz groß ist, kann man die Arbeitssuchenden für sich einnehmen. Das gehört schließlich auch zum Wettbewerb.

Alle Kanäle zur Anwerbung von qualifizierten Fachkräften nutzen

Eigentlich hat man als Arbeitgeber heutzutage sehr viele Möglichkeiten, um qualifiziertes Personal anzuwerben. Lief es früher fast ausschließlich über Zeitungsannoncen, stehen einem heute weitaus mehr Kanäle zur Verfügung, um potenzielles Personal anzusprechen. Social Media, Anzeigen auf Websites oder auch in Zeitungen und auch eine Personalvermittlung kann man nutzen, um zum Ziel zu kommen. Sicherlich erfordert es viel Aufwand, wenn man allein auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern ist. Aber das kann man ja umgehen, wenn man eine Personalvermittlung einschaltet.

Eine Personalvermittlung kann die Lösung sein

Sind die eigenen Bemühungen nicht erfolgreich gewesen, um qualifiziertes Personal zu finden, oder möchte man sich den ganzen Aufwand lieber ersparen, dann ist es sicherlich nicht verkehrt, mit einer Personalvermittlung Kontakt aufzunehmen. Der Vorteil besteht sicherlich darin, dass man so viel Mühe und Zeit sparen kann, um die richtigen Mitarbeiter zu finden. Eine Personalvermittlung macht sich auf die Suche nach den Mitarbeitern, die gesucht werden und kann natürlich auch über verschiedene Kanäle mehr potenzielle Mitarbeiter ansprechen. Am Ende muss man dann als Arbeitgeber eigentlich nur noch die Bewerber

HAYS-FACHKRÄFTE-INDEX AUGUST 2020

DIE NACHFRAGE NACH FACHKRÄFTEN VERLIERT AN SCHWUNG

Nach zwei Monaten mit steigenden Veröffentlichungszahlen für neue Positionen hat die Nachfrage nach Fachkräften im August an Schwung verloren. Gegenüber Juli verringerte sich der Hays Fachkräfte-Index um 2 Punkte auf 70 Indexpunkte.

Dabei gibt es innerhalb der einzelnen Berufsgruppen durchaus Bewegung: Stabil zeigte sich der Bedarf für Sales- und Marketing-Experten sowie für Finanzfachkräfte. Leicht verringert war das Angebot für IT-Spezialisten (- 3 Punkte).

Deutlich weniger als noch im Juli wurden Ingenieure und Life Sciences-Spezialisten (- 7 Punkte) gesucht.

Auch bei den Branchen zeigt sich nach wie vor ein differenziertes Bild: Die Auswirkungen der Corona-Pandemie treffen die einzelnen Branchen unterschiedlich stark.

Den höchsten Bedarf an neuen Mitarbeitern gegenüber Januar hat nach wie vor der öffentliche Sektor mit einem Wert von 102 Punkten.

Deutlich zugelegt hat der Handel. Im August steigerte sich der Index um 7 Punkte gegenüber dem Vormonat.

Unverändert ist der Fachkräftebedarf in der IT und bei den Unternehmen für wissenschaftliche und technische Dienstleistungen.

Weniger neue Positionen wurden vor allem in der Baubranche, aber auch im verarbeitenden Gewerbe (jeweils – 4 Punkte) veröffentlicht. Das verarbeitende Gewerbe ist dabei auch die Branche, die aktuell mit 59 Punkten den geringsten Wert gegenüber der Zeit vor Corona aufweist.

Der Hays-Fachkräfte-Index basiert auf einer Auswertung der index Internet und Mediaforschung GmbH für Hays. Einbezogen werden Stellenanzeigen der meistfrequentierten Online-Jobbörsen, der Tageszeitungen und des Business-Netzwerks XING.

Über Hays

Hays plc ist ein weltweit führender Personaldienstleister für die Rekrutierung von hoch qualifizierten Spezialisten. Hays ist im privaten wie im öffentlichen Sektor tätig und vermittelt Spezialisten für Festanstellungen, Projektarbeit und in Arbeitnehmerüberlassung. Das Unternehmen beschäftigt weltweit über 11.500 Mitarbeiter in 33 Ländern und erzielte im Geschäftsjahr 2019/2020 Erlöse in Höhe von 6,55 Mrd. Euro. In Deutschland vermittelt Hays Spezialisten aus den Bereichen IT, Engineering, Construction & Property, Life Sciences, Finance, Sales & Marketing, Legal, Retail sowie Healthcare.

Cornerstone Report zur Kompetenzentwicklung zeigt erhebliche Vertrauenslücke zwischen Unternehmen und Mitarbeitern

Die globale Studie zeigt die größten Herausforderungen für Unternehmen, wenn sie ihren Mitarbeitern bei der Entwicklung neuer Fähigkeiten helfen wollen. Ferner bietet sie praktische Tipps, wie sich Vertrauenslücken in punkto Entwicklung von Fähigkeiten schließen lassen

Düsseldorf — 16. Sept. 2020 – Cornerstone OnDemand (NASDAQ: CSOD), ein weltweit führendes Unternehmen für Personalentwicklungslösungen veröffentlicht heute die Ergebnisse einer neuen Studie des Cornerstone People Research Lab (CPRL) zur Personalentwicklung mit dem Titel A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution. Die globale Studie zeigt, dass Organisationsleiter und Mitarbeiter zwar die Bedeutung von Kompetenzen betonen, es jedoch weiterhin eine Vertrauenslücke in der Wirksamkeit kompetenzbasierter Lernprogramme gibt, die Karrieren und Innovationen im Unternehmen vorantreiben sollen.

Die zweiteilige Studie, die während der COVID-19-Pandemie im Frühjahr 2020 durchgeführt wurde, vergleicht Sichtweisen von 1.000 Mitarbeitern und 500 Führungskräften weltweit, darunter Führungskräfte auf C-Ebene und Personalmanager. Die Ergebnisse beleuchten die derzeitige Praxis der Entwicklung von Skills als Weg, dringend benötigte betriebliche Agilität zu erzielen. Die Studie bestätigte auch die extreme Volatilität am Arbeitsplatz, die durch die Pandemie verursacht wurde. Demnach wird sich das Arbeitsleben von heute auf ganzer Linie – von Mitarbeitern über Personalleiter bis hin zu Führungskräften – durch die Ereignisse des Jahres 2020 grundlegend verändern: 76% der Mitarbeiter, 88% der Personalleiter und 91% der Nicht-HR-Führungskräfte glauben, dass die krisenbedingten Herausforderungen ihrer Organisationen ihre täglichen Arbeitserfahrungen in Zukunft erheblich verändern werden.

Diese Ergebnisse deuten stark darauf hin, dass Unternehmen die einmalige Gelegenheit haben, einen klaren Weg für die Entwicklung von Kompetenzen zu finden. Und dies ist heute wichtiger und dringender denn je. Die Studie beleuchtete die Auswirkungen der Krise sowie den aktuellen Stand der Lern- und Kompetenzentwicklungsprogramme am Arbeitsplatz. Zu den wichtigsten Ergebnissen zählen:

Es besteht eine Vertrauenslücke zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, wenn es um die Fähigkeit von Organisationen geht, die Skills ihrer Mitarbeiter zu entwickeln. Während sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer der Entwicklung individueller Fähigkeiten, Fertigkeiten und Fähigkeiten zur Förderung ihres Erfolgs zunehmend Priorität einräumen, zeigen die Untersuchungen, dass die Antworten der Arbeitnehmer in starkem Gegensatz zur allgemeinen organisatorischen Überzeugung standen. Ganze 90% der Führungskräfte sind zuversichtlich, die Skills ihrer Mitarbeiter entwickeln zu können. Ganze 87% glauben, dass ihre Organisationen angemessen mit den richtigen Lernressourcen ausgestattet sind. Auf der anderen Seite sind nur 60% der Mitarbeiter zuversichtlich, dass ihre Organisation ihre Skills für die Zukunft entwickeln kann, und fast 40% fühlen sich durch die bereitgestellten Lernressourcen dazu nicht in der Lage. Diese Vertrauenslücke legt nahe, dass organisatorische Investitionen in Programme zur Kompetenzentwicklung analysiert werden müssen, um die Erfahrung der Mitarbeiter zu verbessern.

Eine Lernkultur muss zuerst den Boden für das richtige Lernen vorbereiten. Die größten Herausforderungen, die der Entwicklung der Skills von Mitarbeitern im Wege stehen, sind Zeit, Geld, Führung und Verfügbarkeit von Lerninhalten. Laut den Befragten ist die Zeit die größte Hürde. 61% empfinden sie als Haupthindernis. Darüber hinaus war fast die Hälfte der Mitarbeiter besorgt, dass sich ihre Rolle in den nächsten Jahren erheblich ändern würde, 30% der Mitarbeiter sorgten sich, ihre Arbeit könnte nicht mehr benötigt werden. Angesichts des Unbehagens, das durch Unsicherheit und Entfremdung entsteht, stehen Führungskräfte vor Herausforderung wie Chance, dieses Unbehagen durch die Schaffung einer Lernkultur zu bekämpfen. Dabei gilt es, alle Aspekte des Arbeitslebens zu berücksichtigen. Um dies zu erreichen, muss Lernen zum richtigen Zeitpunkt stattfinden und komplett individuell sein, um auf diese Weise die Wahrnehmungen und Erfahrungen der Mitarbeiter zu verbessern.

Mitarbeiter möchten im Rahmen ihrer Karriere Sinnhaftigkeit schaffen. Tatsächlich gaben 66% der Befragten an, sinnvolle Arbeit sei bei der Auswahl eines potentiellen Arbeitgebers „extrem“ oder „sehr“ wichtig, 65% gaben dasselbe in Bezug auf wettbewerbsfähige Löhne an. Um die Erwartungen der Mitarbeitern zu erfüllen, müssen Unternehmen Manager in Coaches verwandeln und ihnen Tools an die Hand geben, mit denen sie ihre eigenen Mitarbeiter besser verstehen können – wie z. B. ihre tiefgreifenden Qualifikationsprofile, Interessen, persönliche und berufliche Bestrebungen. So bieten sie dem Mitarbeiter Erfahrungen, die die Person ganzheitlich betreffen.

Unternehmen sind optimistisch in Bezug auf den Einsatz von Technologien, um Skills-Entwicklung zu ermöglichen und skalieren. Befragt nach ihren Taktiken und Prioritäten für die Personalentwicklung zitieren die Führungskräfte der beiden wichtigsten Befragtengruppen Technologien zur Ermöglichung und Skalierung der Kompetenzentwicklung (42%) sowie technische Schulungen in MINT-Bereichen (42%). Auf den weiteren Rängen folgten der Wunsch nach Lernen im Workflow (41%), Führungstraining (40%) und die Verbesserung sozialer Lernmöglichkeiten (38%).

Obwohl Führungskräfte zuversichtlich sind, ihre Belegschaft weiterentwickeln zu können, signalisiert die Tatsache, dass ihre Mitarbeiter dies nicht im gleichen Maß teilen, dass noch viel zu tun ist. Insbesondere, wenn über 50% der Führungskräfte davon ausgehen, dass die Entwicklung interner Talente das primäre Mittel ist, um in den nächsten Jahren Qualifikationslücken im Unternehmen zu schließen.

Um diese Vertrauenslücke der Mitarbeiter zu schließen, sollten Unternehmen auf datengesteuerte Technologie zurückgreifen, um die Skills ihrer Mitarbeiter zu ermitteln und vor allem die in der Zukunft notwendigen Skills zu prognostizieren und diese mit Lerninhalten verknüpfen, die diese jetzt vermitteln können. Durch Verwendung von Technologien wie dem Cornerstone Skills Graph können Manager und ihre Mitarbeiter „Strategic Skilling“ implementieren, also in die Praxis umsetzen. Es ist möglich, Skills von Mitarbeitern zu „mappen“, Inhalte zu lernen und Rollen zu übernehmen, um schnell auf dynamische Veränderungen im Geschäft zu reagieren.

„Durch tieferen Einblick in die Skills und Bedürfnisse der Mitarbeiter können Unternehmen jetzt damit beginnen, die Lücke im Mitarbeitervertrauen bei der Entwicklung von Skills zu schließen, die die Agilität einschränkt, mit der sie auf Veränderungen reagieren können“, so Heidi Spirgi, Chief Strategy and Marketing Officer von Cornerstone. „Die Ergebnisse dieser äußerst relevanten Studie von CPRL sind für uns ein Ansporn, weiterhin erstklassige Personalentwicklungslösungen zu entwickeln, die unsere Kunden und ihre Mitarbeiter darauf vorbereiten, Störungen nicht nur zu überleben, sondern in unserem heutigen dynamischen Umfeld zu gedeihen. ”

Die komplette Studie A License to Skill: Embracing the Reskilling Revolution ist über die interaktive Plattform von The Starr Conspiracy verfügbar. In der Studie erfahren Sie mehr darüber, wie Ihr Unternehmen die Skills der Zukunft zu einer Realität für alle machen kann.

Weitere Informationen:

Über das Cornerstone People Research Lab

Die Mission des Cornerstone People Research Lab (CPRL) ist es, datengesteuerte Entdeckungen über die heutige Arbeitswelt zu generieren und Trends für neue Arbeitsmodelle zu identifizieren. Schwerpunkte sind Lern- und Entwicklungstrends in Unternehmen sowie Probleme im Zusammenhang mit der Erfahrung von Menschen bei der Arbeit.

Informationen über Cornerstone OnDemand

Cornerstone ist eines der führenden Unternehmen im Bereich Personalentwicklung. Wir sind davon überzeugt, dass jeder Mensch beruflich sehr weit kommen kann, wenn er die richtigen Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten erhält. Deshalb bieten wir Unternehmen die Technologie, den Content, die Expertise und einen einzigartigen Ansatz, um das volle Potential ihrer Belegschaft ausschöpfen zu können. Mit einem breiten Portfolio mit umfassendem Recruiting, personalisiertem Learning, modernen Training-Content, innovativem Performance Management und ganzheitlichem Workforce Data Management, sowie weitere Insights. Cornerstones Lösungen für die Personalentwicklung werden weltweit von mehr als 6.300 Kunden aller Größenordnungen erfolgreich eingesetzt. Dies umfasst mehr als 75 Millionen Nutzer in über 180 Ländern und fast 50 Sprachen. Erfahren Sie mehr auf cornerstoneondemand.de sowie auf Twitter, LinkedIn, Facebook und in unserem Blog.

Hinweis: Cornerstone® und Cornerstone OnDemand® sind eingetragene Marken von Cornerstone OnDemand, Inc.

UMFRAGEMETHODIK: Gemeinsam mit The Starr Conspiracy befragte Cornerstone 500 Führungskräfte aus Organisationen weltweit mit 500 oder mehr Mitarbeitern. Dazu zählten Führungskräfte auf C-Ebene, Fachleute für Personal- und Talentmanagement sowie Führungskräfte für Lernen und Entwicklung (L & D) sowie Talentakquisition. Gleichzeitig befragte The Starr Conspiracy 1.000 Vollzeitmitarbeiter (oder Mitarbeiter mit langfristigem Vertrag), die für Unternehmen weltweit mit 500 oder mehr Mitarbeitern arbeiten. Die Mitarbeiter setzten sich zusammen aus verschiedenen Generationen und einer Mischung aus Managern und einzelnen Mitarbeitern. Die Umfrageteilnehmer wurden zwischen dem 27. März und 24. April 2020 zu Einstellungen zur Kompetenzentwicklung und Talentmobilität befragt. Das Gefühl der Mitarbeiter zu Support durch ihren jeweiligen Arbeitgeber angesichts COVID beträgt 5,5 von 7 mit einer Standardfehlerquote von 0,04, die deutlich im akzeptablen Bereich liegt.

Unternehmenskultur zwischen Wunsch und Wirklichkeit

KÖNIGSTEINER-Studie mit 3.000 Teilnehmern zeigt: Mitarbeiter wünschen sich moderne Unternehmenskultur, arrangieren sich aber aktuell mit traditionellen Arbeitsweisen

Stuttgart, September 2020. Die meisten deutschen Unternehmen pflegen derzeit eine eher traditionelle Unternehmenskultur und widersprechen damit in einigen Bereichen den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter. Diese Kontroverse in Sachen Unternehmenskultur fördert eine aktuelle Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe zu Tage für die deutschlandweit 3.000 Arbeitnehmer befragt wurden. Demnach präferieren 72% der befragten Teilnehmer eine moderne Unternehmenskultur, die sich aus ihrer Sicht vor allem durch flache Hierarchien, offene Kommunikationspraxis über Führungskräfte hinweg und eine gemeinsame, mitbestimmende Zielfestlegung äußert. Vor allem junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren bevorzugen eine solche Kultur überdurchschnittlich hoch (79%).

Demgegenüber steht allerdings, dass 58% aller Teilnehmer von klaren Hierarchien und strikt einzuhaltenden Vorgaben bei ihrem aktuellen Arbeitgeber berichten. Zudem: 72% der Mitarbeiter würden einen Führungsstil bevorzugen, der die Mitarbeiter beteiligt. In der Realität sind die Erfahrungswerte diesbezüglich allerdings durchaus auch widersprüchlich: Denn einerseits geben 65% der Befragten an, dass ihre Führungskräfte zurzeit eine klare Richtung vorgeben und andererseits sagen 51%, dass sie ihre Ziele gemeinsam mit ihren Vorgesetzten festlegen. 

„Was die Themen Zielvorgabe sowie Vorgaben zur strategischen Richtung durch Führungskräfte betrifft, herrschen derzeit überwiegend traditionelle Arbeitsweisen in deutschen Unternehmen vor. Trotzdem sehen wir, dass in einigen Bereichen wie zum Beispiel in der Definition von Zielen die beiden Kulturbegrifflichkeiten zusammenfinden – dort klare Führungsstruktur und auf der anderen Seite Mitbestimmung als Teil des Einbezugs aller Beteiligten. Daraus schlussfolgern wir, dass die Unternehmenskultur in vielen Unternehmen unterschiedlichen Ansätzen folgt,“ so Nils Wagener, CEO der KÖNIGSTEINER Gruppe zu den Studienergebnissen.

Unstimmigkeit zwischen Wunschbild und Wirklichkeit
Dem Wunschbild, bei einem Arbeitgeber mit moderner Unternehmenskultur zu arbeiten, steht dann auch eine etwas diffuse Wirklichkeit gegenüber: Auf die Frage, ob sie denn in einem Unternehmen gelandet seien, dass ihren Vorstellungen entspricht, antworten immerhin 69% der Befragten mit „Ja“ und hinterlassen so den Eindruck diesbezüglich beim richtigen Arbeitgeber angekommen zu sein. 

„Unsere Studie zeigt: Wir haben es in vielen Unternehmen mit Mitarbeitern zu tun, die sich eine moderne Unternehmenskultur wünschen, sich aber mit der Realität einer traditionellen arrangieren. Diese Unstimmigkeit lässt sich vor allem dadurch erklären, dass viele Arbeitgeber es offenbar nicht schaffen eine konvergente Unternehmenskultur in ihrer Organisation zu etablieren. Genau das gilt es aber zu leisten, um Mitarbeitern und Bewerbern Orientierung zu bieten. Welcher Ansatz dann letztlich der richtige ist, müssen Arbeitgeber strategisch für sich herausfinden und in klare Positionierungen übertragen. Dieser Selbstfindungsprozess muss vor allem von den HR-Abteilungen vorangetrieben werden“, so Nils Wagener. 

Klares Meinungsbild bei den täglichen Umgangsformen
Ganz deutlich ist die Vorstellung der Belegschaft dagegen in den Umgangsformen untereinander: Duzen wird von 87% der Arbeitnehmer einer modernen Unternehmenskultur zugeordnet. In dieser Beziehung sind deutsche Arbeitgeber auch durchaus modern unterwegs. Denn in zwei Dritteln der Unternehmen wird – so das Feedback der Teilnehmer – geduzt. Das entspricht auch dem Wunsch von 76% der Mitarbeiter.

Über die Studie
Für die Studie befragte die KÖNIGSTEINER Gruppe im April 2020 bundesweit 3.000 Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Branchen zu ihrer Sicht auf das Thema Unternehmenskultur bei der Job- und Arbeitgeberwahl. Alle Studienteilnehmer befanden sich zum Zeitpunkt der Studie in einem Beschäftigungsverhältnis. Interessierte Arbeitgeber können sich das komplette White Paper hier kostenfrei herunterladen: https://studien.koenigsteiner.com

Unternehmenskultur zwischen Wunsch und Wirklichkeit


KÖNIGSTEINER-Studie mit 3.000 Teilnehmern zeigt: Mitarbeiter wünschen sich moderne Unternehmenskultur, arrangieren sich aber aktuell mit traditionellen Arbeitsweisen

Stuttgart, September 2020. Die meisten deutschen Unternehmen pflegen derzeit eine eher traditionelle Unternehmenskultur und widersprechen damit in einigen Bereichen den Bedürfnissen ihrer Mitarbeiter. Diese Kontroverse in Sachen Unternehmenskultur fördert eine aktuelle Studie der KÖNIGSTEINER Gruppe zu Tage für die deutschlandweit 3.000 Arbeitnehmer befragt wurden. Demnach präferieren 72% der befragten Teilnehmer eine moderne Unternehmenskultur, die sich aus ihrer Sicht vor allem durch flache Hierarchien, offene Kommunikationspraxis über Führungskräfte hinweg und eine gemeinsame, mitbestimmende Zielfestlegung äußert. Vor allem junge Menschen zwischen 18 und 29 Jahren bevorzugen eine solche Kultur überdurchschnittlich hoch (79%).

Demgegenüber steht allerdings, dass 58% aller Teilnehmer von klaren Hierarchien und strikt einzuhaltenden Vorgaben bei ihrem aktuellen Arbeitgeber berichten. Zudem: 72% der Mitarbeiter würden einen Führungsstil bevorzugen, der die Mitarbeiter beteiligt. In der Realität sind die Erfahrungswerte diesbezüglich allerdings durchaus auch widersprüchlich: Denn einerseits geben 65% der Befragten an, dass ihre Führungskräfte zurzeit eine klare Richtung vorgeben und andererseits sagen 51%, dass sie ihre Ziele gemeinsam mit ihren Vorgesetzten festlegen. 

„Was die Themen Zielvorgabe sowie Vorgaben zur strategischen Richtung durch Führungskräfte betrifft, herrschen derzeit überwiegend traditionelle Arbeitsweisen in deutschen Unternehmen vor. Trotzdem sehen wir, dass in einigen Bereichen wie zum Beispiel in der Definition von Zielen die beiden Kulturbegrifflichkeiten zusammenfinden – dort klare Führungsstruktur und auf der anderen Seite Mitbestimmung als Teil des Einbezugs aller Beteiligten. Daraus schlussfolgern wir, dass die Unternehmenskultur in vielen Unternehmen unterschiedlichen Ansätzen folgt,“ so Nils Wagener, CEO der KÖNIGSTEINER Gruppe zu den Studienergebnissen.

Nils Wagener



Unstimmigkeit zwischen Wunschbild und Wirklichkeit
Dem Wunschbild, bei einem Arbeitgeber mit moderner Unternehmenskultur zu arbeiten, steht dann auch eine etwas diffuse Wirklichkeit gegenüber: Auf die Frage, ob sie denn in einem Unternehmen gelandet seien, dass ihren Vorstellungen entspricht, antworten immerhin 69% der Befragten mit „Ja“ und hinterlassen so den Eindruck diesbezüglich beim richtigen Arbeitgeber angekommen zu sein. 

„Unsere Studie zeigt: Wir haben es in vielen Unternehmen mit Mitarbeitern zu tun, die sich eine moderne Unternehmenskultur wünschen, sich aber mit der Realität einer traditionellen arrangieren. Diese Unstimmigkeit lässt sich vor allem dadurch erklären, dass viele Arbeitgeber es offenbar nicht schaffen eine konvergente Unternehmenskultur in ihrer Organisation zu etablieren. Genau das gilt es aber zu leisten, um Mitarbeitern und Bewerbern Orientierung zu bieten. Welcher Ansatz dann letztlich der richtige ist, müssen Arbeitgeber strategisch für sich herausfinden und in klare Positionierungen übertragen. Dieser Selbstfindungsprozess muss vor allem von den HR-Abteilungen vorangetrieben werden“, so Nils Wagener. 

Klares Meinungsbild bei den täglichen Umgangsformen
Ganz deutlich ist die Vorstellung der Belegschaft dagegen in den Umgangsformen untereinander: Duzen wird von 87% der Arbeitnehmer einer modernen Unternehmenskultur zugeordnet. In dieser Beziehung sind deutsche Arbeitgeber auch durchaus modern unterwegs. Denn in zwei Dritteln der Unternehmen wird – so das Feedback der Teilnehmer – geduzt. Das entspricht auch dem Wunsch von 76% der Mitarbeiter.

Über die Studie
Für die Studie befragte die KÖNIGSTEINER Gruppe im April 2020 bundesweit 3.000 Arbeitnehmer aus unterschiedlichen Branchen zu ihrer Sicht auf das Thema Unternehmenskultur bei der Job- und Arbeitgeberwahl. Alle Studienteilnehmer befanden sich zum Zeitpunkt der Studie in einem Beschäftigungsverhältnis. Interessierte Arbeitgeber können sich das komplette White Paper hier kostenfrei herunterladen: https://studien.koenigsteiner.comÜber KÖNIGSTEINER 
Bereits seit 1967 steht die KÖNIGSTEINER Gruppe für ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den digitalen Erfolgsweg und erreicht mit „Data Driven Recruiting“ und modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern zusammenbringt.

Die fünf hartnäckigsten Bewerbungsmythen – und was an ihnen dran ist

Düsseldorf, September 2020. Einige Gerüchte rund um das Thema Bewerbung halten sich hartnäckig – vom Anschreiben über die Selbstpräsentation bis hin zur Gehaltsfrage. Aber wo ist wirklich etwas dran? Und welche Annahmen sind längst überholt? Die Jobplattform StepStone befragt regelmäßig tausende Recruiter und Bewerber und weiß, was bei der Jobsuche zählt. Auf Basis der neuesten Erkenntnisse räumen die Experten von StepStone mit den beliebtesten Bewerbungsmythem auf.

Inga Rottländer

1. Wenn ich schon viele Jobs hatte, gelte ich als Job-Hopper.

Falsch. Der Arbeitsmarkt wird zunehmend dynamischer und schnelllebiger – das wissen auch die Personaler. Aktuelle StepStone Studien zeigen, dass die Wechselbereitschaft von Arbeitnehmern in den letzten Jahren deutlich gestiegen ist. Jobs sind immer häufiger projektbezogen oder haben eine befristete Vertragslaufzeit. „Je nach Aufgabenprofil in der ausgeschriebenen Stelle bewerten Personaler es sogar positiv, wenn der Bewerber in vielen unterschiedlichen Bereichen in kurzer Zeit Erfahrungen gesammelt hat – das beweist Flexibilität und Anpassungsfähigkeit“, sagt StepStone Karriereexpertin Inga Rottländer. Aber es können auch persönliche Gründe sein, die eine berufliche Veränderung bedingen. Jeder zweite Bewerber gab bei einer StepStone Studie an, wegen einer unpassenden Unternehmenskultur den Job gewechselt zu haben. Jeder Dritte hat sogar schon einmal in der Probezeit gekündigt, weil es einfach nicht passte. Die Personalverantwortlichen haben häufig Verständnis für einen Wechsel, wenn dieser gut begründet ist. „Hat man sich beruflich sehr häufig und schnell verändert, ist es ratsam, den Grund im Lebenslauf unter der jeweiligen Station kurz zu nennen – zum Beispiel ein Umzug oder dass das Aufgabenprofil letztendlich doch nicht gepasst hat“, sagt Rottländer. „So können Bewerberinnen und Bewerber mögliche Fragen von Personalverantwortlichen direkt abfangen.“

2. Personaler interessieren sich nicht für meine Social Media Auftritte.

Stimmt nicht. Laut einer StepStone Studie recherchiert immerhin knapp jeder zweite Recruiter im Internet nach Informationen zu den Bewerberinnen und Bewerbern. Die wichtigsten Quellen sind dabei Google und soziale Netzwerke. „Es ergibt durchaus Sinn, vor der Jobsuche einmal in die Rolle des Personalers zu schlüpfen und seinen Namen in die Suchmaske einzugeben. So lässt sich leicht nachprüfen, welche persönlichen Informationen im Netz kursieren und welchen Eindruck der Recruiter dadurch von mir gewinnt“, empfiehlt Rottländer. „Auch wenn die Urlaubsfotos auf Instagram am Ende nicht darüber entscheiden werden, ob man einen Job bekommt oder nicht: Es ist empfehlenswert, seine sozialen Kanäle zu pflegen.“

3. Ich verschweige besser, dass ich mich auch woanders beworben habe.

Falsch. Im Gegenteil: Recruiter rechnen sogar damit, dass Bewerber sich auch bei anderen Unternehmen umsehen. Laut StepStone Marktforschung bewerben sich fast zwei Drittel der Befragten im Laufe einer Jobsuche bei sechs oder mehr Unternehmen. Ein Drittel von ihnen bewirbt sich sogar bei mehr als fünfzehn Unternehmen. Personalverantwortliche erwarten daher eine ehrliche Antwort auf die Frage, ob man sich noch bei anderen Unternehmen beworben hat. Alles andere könnte auf eine fehlende Motivation bei der Jobsuche schließen.

4. Wenn ich niedrige Gehaltsvorstellungen angebe, habe ich bessere Jobchancen.

Stimmt nicht. Allzu bescheidene Gehaltsvorstellungen können bei Personalern als Zeichen für mangelnde Erfahrung oder geringes Selbstbewusstsein interpretiert werden. Es besteht die Gefahr, dass das Gegenüber einen also gar nicht als ausreichend qualifizierten Mitarbeiter in Betracht zieht. Niedrige Gehaltswünsche offenbaren auch, dass man sich nicht hinreichend über ein realistisches Gehalt informiert hat. Bewerber sollten sich im Vorfeld darüber informieren, wie das Gehalt in vergleichbaren Positionen und Branchen ausfällt. Rottländer empfiehlt: „Hier eignen sich – neben dem Austausch mit Freunden oder der Familie – Gehaltsrechner oder -reports, die verschiedene Gehälter vergleichen und einen Überblick geben. In der Gehaltsverhandlung selbst ist es ratsam, eine Gehaltsvorstellung zu nennen, die einen gewissen Puffer nach unten zulässt – und trotzdem realistisch ist. In der Regel nähern sich Bewerber und Personalverantwortliche dann so an, dass beide zu einem zufriedenstellenden Ergebnis kommen.“

5. Das Anschreiben ist der wichtigste Bestandteil meiner Bewerbung.

Falsch, der Lebenslauf ist der wichtigste Bestandteil – das gaben ganze 90 Prozent der Recruiter in Deutschland im Rahmen einer StepStone Studie an. Das Anschreiben folgt mit großem Abstand nur auf Platz zwei. Tatsächlich nimmt die Bedeutung des Anschreibens seit Jahren immer weiter ab. Der Hauptgrund: Der Trend zur schnellen, unkomplizierten Online- und Mobil-Bewerbung. Arbeitgeber legen zunehmend Wert darauf, potenziellen Bewerbern die Kontaktaufnahme so leicht wie möglich zu machen. Einige Unternehmen – wie zum Beispiel die Deutsche Bahn – haben das Anschreiben deshalb sogar abgeschafft.  

Über die StepStone Studien

Die vorliegenden Ergebnisse beruhen auf Online-Befragungen von im Schnitt je 20.000 Fach- und Führungskräften aus dem Jahr 2020 und den vergangenen Jahren. Alle aktuellen StepStone Studien und Informationen rund um Karriere, Gehalt, Recruiting und Arbeitsmarkt kostenfrei, übersichtlich und multimedial aufbereitet unter: www.stepstone.de/wissen

Über StepStone

Mit StepStone trifft jeder die richtige Jobentscheidung. Das E-Recruiting-Unternehmen verbindet Menschen mit der Arbeitswelt – neben Online-Jobplattformen (StepStone, TotalJobs, Saongroup u.a.) zählen weitere digitale Services wie Employer-Branding-Dienstleistungen, Gehaltsanalysen sowie Video-Recruiting-Lösungen zum Angebot des Unternehmens. Die StepStone GmbH, eine Tochter der Axel Springer SE, ist in mehr als 20 Ländern aktiv und beschäftigt mehr als 3.500 Mitarbeiter. Das Unternehmen hat seinen Hauptsitz in Düsseldorf. StepStone Deutschland betreibt die Jobplattform www.stepstone.de.