Ordentlich, außerordentlich oderÄnderungskündigung – welche Unterschiede bestehen?

Die Trennung im Arbeitsverhältnis stellt einen tiefgreifenden Einschnitt dar, der sowohl für den
Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer rechtliche, wirtschaftliche und persönliche
Konsequenzen hat. Es ist entscheidend, dass klar unterschieden wird, welche Form der
Kündigung vorliegt, da sich daraus unterschiedliche Rechte, Pflichten und Fristen ergeben.

Wer verstehen möchte, welche Kündigungsarten existieren und unter welchen Voraussetzungen
sie wirksam sind, muss die arbeitsrechtlichen Grundlagen kennen, die das deutsche
Kündigungsrecht prägen.

Ordentliche Kündigung als Regelfall

Die ordentliche Kündigung ist die häufigste Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses. Sie
erfolgt unter Einhaltung der vertraglich oder gesetzlich festgelegten Kündigungsfrist.
Voraussetzung ist, dass die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, sofern das
Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber darlegen muss, dass die Kündigung personenbedingt,
verhaltensbedingt oder betriebsbedingt erfolgt.

• Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der
  Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.
• Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer schuldhaft gegen
  arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, wobei in der Regel zuvor eine Abmahnung erforderlich
  ist.
• Eine betriebsbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn dringende betriebliche
  Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen.
  Die Kündigungsfrist richtet sich nach § 622 BGB, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen
  oder einzelvertraglichen Regelungen bestehen. Für den Arbeitgeber verlängert sich die
  Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit, während für den
  Arbeitnehmer grundsätzlich eine vierwöchige Frist zum Fünfzehnten oder zum Monatsende gilt.

Außerordentliche Kündigung bei schwerwiegendem
Fehlverhalten

Die außerordentliche Kündigung, die häufig als fristlose Kündigung bezeichnet wird, beendet
das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Rechtsgrundlage ist § 626 BGB, der vorsieht, dass
ein wichtiger Grund vorliegen muss, der es dem kündigenden Teil unzumutbar macht, das
Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn objektive Tatsachen vorliegen, aufgrund derer unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr tragbar ist. Es reicht nicht aus,
dass ein Pflichtverstoß vorliegt, vielmehr muss das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert
sein.

Typische Fallkonstellationen sind:

• Schwerer Vertrauensbruch, etwa durch Diebstahl oder Unterschlagung von
  Firmeneigentum
• Arbeitszeitbetrug, wenn der Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben zur Arbeitszeit
  macht
• Beharrliche Arbeitsverweigerung, obwohl der Arbeitnehmer zur Leistung verpflichtet ist
• Tätliche Angriffe oder erhebliche Beleidigungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• Massive Verstöße gegen betriebliche Compliance-Regeln, sofern ein erheblicher
  Schaden droht

Vor Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ist regelmäßig zu prüfen, ob eine Abmahnung
erforderlich ist. Diese kann entbehrlich sein, wenn der Pflichtverstoß besonders schwer wiegt
oder von vornherein erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist.

Zudem ist eine umfassende Interessenabwägung erforderlich, bei der unter anderem die Dauer
der Betriebszugehörigkeit und das bisherige Verhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt
werden. Es ist stets zu prüfen, ob mildere Mittel, beispielsweise eine Versetzung oder eine
ordentliche Kündigung, ausreichen würden.

Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der
Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Erfolgt die
Kündigung verspätet oder ohne ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats, ist sie unwirksam.

Änderungskündigung als besondere Form

Die Änderungskündigung verbindet die Kündigung des bestehenden Arbeitsvertrags mit dem
Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie wird häufig
eingesetzt, wenn betriebliche Umstrukturierungen stattfinden und bestehende
Vertragsbedingungen angepasst werden sollen.

Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot ablehnen, vorbehaltlos annehmen oder unter
dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist. Entscheidet er sich für
die Annahme unter Vorbehalt, kann er die Wirksamkeit der Änderung gerichtlich überprüfen
lassen.

Eigenkündigung durch den Arbeitnehmer

Nicht nur der Arbeitgeber kann kündigen. Auch der Arbeitnehmer hat das Recht, das
Arbeitsverhältnis ordentlich oder, bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, außerordentlich zu
beenden. Die Eigenkündigung bedarf keiner Begründung, muss jedoch schriftlich erfolgen.

In bestimmten Konstellationen kann eine außerordentliche Eigenkündigung gerechtfertigt sein,
etwa wenn der Arbeitgeber wiederholt Lohn nicht zahlt oder gravierend gegen Schutzpflichten
verstößt. Es ist erforderlich, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, gilt regelmäßig eine verkürzte
Kündigungsfrist von zwei Wochen. Das Kündigungsschutzgesetz findet in dieser Phase meist
noch keine Anwendung, sodass keine soziale Rechtfertigung erforderlich ist, sofern der Betrieb
nicht besonderen gesetzlichen Regelungen unterliegt.

Dennoch ist zu beachten, dass auch in der Probezeit bestimmte Schutzvorschriften greifen,
beispielsweise im Hinblick auf Diskriminierungsverbote oder den besonderen
Kündigungsschutz.

Besonderer Kündigungsschutz für geschützte Personengruppen

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der über die
allgemeinen Regelungen hinausgeht. Dazu zählen unter anderem Betriebsratsmitglieder,
Schwerbehinderte, Schwangere sowie Arbeitnehmer in Elternzeit.

In diesen Fällen ist eine Kündigung häufig nur mit Zustimmung einer zuständigen Behörde oder
unter erschwerten Bedingungen möglich. Es gilt, dass der Gesetzgeber besonders
schutzwürdige Interessen berücksichtigt, um Benachteiligungen zu verhindern.

Formvorschriften und Klagefrist beachten

Unabhängig von der Art der Kündigung gilt, dass sie gemäß § 623 BGB zwingend der Schriftform
bedarf. Eine Kündigung per E-Mail, Fax oder Messenger-Dienst ist unwirksam. Entscheidend ist
außerdem, dass die Kündigung dem Empfänger nachweislich zugeht.

Arbeitnehmer, die sich gegen eine Kündigung wehren möchten, müssen innerhalb von drei
Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben.
Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, selbst wenn
sie materiell-rechtlich angreifbar wäre.