Kalkulator für effektives eRecuiting: Berechnen Sie Ihre Bewerber-Konversionsrate
Ein Gastbeitrag von Falko Brenner, viasto.
Berlin. HR Abteilungen müssen Erfolg messen und messbar machen. Knappe Budgets und die Verfügbarkeit immer größerer Datenmengen (Big Data) erhöhen auch für die Personalabteilungen den Druck, ihre Arbeit und Erfolge messbar zu machen. Doch Messen ist kein Selbstzweck. Ziel ist es, Entscheidungshilfen zu geben, um anhand aussagekräftiger Kennzahlen bessere Entscheidungen treffen zu können.
Im Vergleich zu anderen Fachbereichen ist der Personalbereich hier noch etwas hinterher. Doch für viele Fragestellungen gibt es bereits Kennzahlen und Modelle, die es erlauben, Prozesse zu evaluieren und zu steuern. In anderen Bereichen lassen sich verwandte Modelle adaptieren. Für diesen Beitrag haben wir ein Tool entwickelt, um die Effizienz des eRecruitings zu berechnen. Wir verwenden hierzu das Konzept der Konversionsrate.
Das Konzept der Conversion Rate
Das Konzept der Konversionsrate (Conversion Rate) kommt ursprünglich aus dem Online Marketing und eCommerce, lässt sich aber auch auf den Bereich des eRecruitings übertragen. Ursprünglich ist die Conversion Rate definiert als das Verhältnis aus erreichten Zielen (z.B. Abschlüssen) und der Reichweite.
Konversionsrate = Anzahl erreichter Ziele / Anzahl Besuche (1)
Auf eRecruiting angewendet besteht das Ziel darin, im Verhältnis zu den erreichten potenziellen Bewerbern möglichst viele geeignete Kandidaten zu rekrutieren:
Kandidatenkonversion = Anzahl geeigneter Kandidaten / Anzahl Besucher (1)
Die Betrachtung verschiedener Konversionsraten innerhalb eines Trichtermodells erlaubt es, Erkenntnisse über mehrere wichtige Dinge zu bekommen: (1) Effektivität einzelner Kanäle für das Recruiting und (2) Engstellen bzw. Optimierungspotenzial verschiedener Prozessstufen.
Das Trichtermodell
Reichweite
Die gesamte Reichweite besteht aus den potenziellen Bewerbern, die über alle Kanäle zusammen erreicht werden. Wir betrachten hier die Kanäle Karriereseite, Jobportale und andere Seiten, soweit dort Stellenanzeigen geschaltet sind, sowie das Social Web.
Karriereseite: Hier unterschieden wir Besuche und Besucher (Unique Users). Die relevante Zielgröße ist die Anzahl der eindeutigen Besucher. Diese lässt sich aus jedem gängigen Webanalytics Tool entnehmen.
Jobportale und andere externe URLs mit Stellenbeschreibungen: Jobportale verfügen oft über große Reichweiten, können sich aber hinsichtlich der relevanten Zielgruppen unterscheiden. Von hier gibt es zwei Wege, wie die (potenziellen) Bewerber auf die nächste Trichterstufe gelangen können. Entweder über eine Verlinkung auf die Karriereseite oder einen direkten Link zum Bewerbermanagementsystem (BMS).
Social Web: Karriereseiten auf Facebook und das Posten von Stellenausschreibungen auf XING oder Linkedin erreichen potenzielle Bewerber und zählen daher auch zu Gesamtreichweite.
Bewerbermanagement System (BMS)
BMS sind ein wichtiger Bestandteil des eRecruitings und bei vielen Unternehmen bereits die einzige Möglichkeit für Kandidaten, sich auf eine Stelle zu bewerben. Hier betrachten wir zwei Zielgrößen:
- Registrierte Nutzer: Alle Bewerber, die sich im BMS registrieren
- Anzahl der über das BMS übermittelten Bewerbungen
Auswahlprozess
Kandidaten nach Vorauswahl: Anzahl der Kandidaten, die nach einer Vorauswahl in die nähere Auswahl kommen.
Anzahl geeigneter Kandidaten: Anzahl der Kandidaten, die nach allen Auswahlverfahren für eine Stelle geeignet sind.
Einstellungen: Anzahl der tatsächlich eingestellten Kandidaten
Wenn Sie nun Ihre Konversionsrate berechnen möchten, dann klicken Sie bitte hier.
Unter diesem Link finden Sie auch
- Beispielrechnung
- Betrachtung einzelner Kanäle
- Ermittlung von Engstellen
Weitere Anwendungen können die Schätzung nötiger Reichweiten sein, um eine bestimmte Anzahl an Positionen zu besetzten oder Kosten/Nutzen Analysen.
Kennen Sie schon den Kostenkalkulator für Fehlbesetzungen aus unserer Serie KPIs und HR-Analytics?
Autor:
Falko Brenner, viasto GmbH
Diagnostic Research & Analytics
