Recruiting-Fallstudie: Von 3000 Bewerbungen auf 170 Top-Leute fürs AC
von Hanna Weyer, viasto
Die ganze Zeit reden wir davon, wie wichtig Diagnostik für eine gute Personalauswahl ist. Fernab jeder Buzzword Terminologie ist dies ein Thema, das entscheidend für den Erfolg Ihres, ja genau Ihres Recruitings ist. In Webinaren haben wir schon anhand von Praxisbeispielen gezeigt, wie Diagnostik in der Personalauswahl wunderbar funktioniert. Heute ist unser Blog dran 🙂 Im nachfolgenden Beispiel möchte ich Ihnen zeigen, wie einfach Sie diagnostische Prinzipien und Technologie miteinander verknüpfen können, um möglichst gute Auswahlentscheidungen zu treffen. Am Beispiel des portugiesischen Energieriesen EDP zeige ich Ihnen, wie man aus einer hohen Anzahl an Bewerbungen die besten Bewerber fürs (kostspielige) Assessment Center identifiziert!
Energiekonzern EDP wählt aus 3000 Bewerbungen 170 Top-Kandidaten fürs AC
EDP, Portugals Energiekonzern, besetzt jährlich 30 Trainee Stellen. Dafür wird ein Prozess angestrebt, der schon in der Vorauswahl möglichst schlank sein soll. Gleichzeitig soll die Basisquote geeigneter Bewerber im Assessment Center möglichst hoch bleiben.
Anforderungsprofil und Umsetzung des Traineeprogramms
Im Vorfeld wurden die zentralen anforderungsbezogenen Kompetenzen definiert, die im Auswahlprozess für die Trainee Stellen abgeprüft werden. Die folgende Anforderungs-Verfahrensmatrix gibt einen Überblick über die verschiedenen Kompetenzbereiche und wie sie im Auswahlverfahren erhoben werden sollen. Wie Sie sehen, werden neben Online Tests, die Sie alle kennen, auch Videointerviews, genauer zeitversetzte Videointerviews, eingesetzt.
Übrigens: Marisia Giorgi, Project Management & Business Process Management bei EDP, gibt beim cut-e Networking Event „The Smart Use of Online Assessments 2015“ am 19.03.2015 im Vortrag „New Global Energy – Tracking young talent“ Einblick in den Rekrutierungsprozesses für das Führungskräfte-Nachwuchsprogramm bei EDP. Ein Augenmerk liegt hierbei auf der Kombination aus Online Tests von Assessment Anbieter cut-e und zeitversetzten Videointerviews (von viasto), die eine effiziente und aussagekräftige Vorauswahl ermöglichen.
Erfolg 1 – Video gibt Informationen über die Eignung der Bewerber
Was genau ist jetzt der Effekt der Videointerviews? Nun, das wichtigste Ergebnis vorab: Die Beurteilung der Bewerberantworten im Videointerview sagt die Bewerberleistung im Assessment Center vorher.
Das bedeutet konkret: Bewerber, die im Videointerview prinzipiell geeignet sind, werden auch im Assessment Center eine gute Leistung liefern. Das ist wichtig, um „negative Überraschungen” in Assessment Centern zu vermeiden. Und genau das ist ja das Ziel.
Über viasto
Die viasto GmbH hat die Vision, mit der interview suite Personalauswahl besser und einfacher zu machen. Die webbasierte HR-Software vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber über zeitversetzte Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem höchst effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources und dem 2. Platz beim Theta Award für Innovative Eignungsdiagnostik.
