Kienbaum-Studie „Mid- und Long-Term Incentive Pläne 2008/2009″: Klassische Aktienoptionspläne verlieren in der Wirtschaftskrise an Bedeutung
Frankfurt, 28. April 2009 Die Wirtschaftskrise fördert den Trend zu einer stärker am langfristigen unternehmerischen Denken ausgerichteten Vergütungspolitik deutscher Aktiengesellschaften. Wie eine aktuelle Studie der Managementberatung Kienbaum zeigt, werden bei langfristig wirksamen Leistungsanreizen zunehmend wert- beziehungsweise performanceorientierte Programme eingesetzt, die die tatsächliche Leistung der Führungskräfte widerspiegeln. Performancebasierte Pläne sind in den betrachteten Unternehmen mit einem Anteil von 42 Prozent mittlerweile am weitesten verbreitet, aber auch Kurswert basierte Pläne wie Restricted Shares, Stock Units und Phantom Shares haben deutlich an Popularität gewonnen: Ihr Anteil ist im Vergleich zum Vorjahr um zehn Prozentpunkte auf nun knapp ein Viertel gestiegen. Dagegen kommen die klassischen Aktienoptionspläne nur mehr auf einen Anteil von 35 Prozent. Ihr Anteil ist im Vergleich zum Vorjahr um sieben Prozentpunkte gesunken.
„Wir beobachten ein verstärktes Bedürfnis, die unternehmerische Rolle der Top-Führungskräfte herauszustellen“, sagt Kienbaum-Vergütungsexperte Karl-Friedrich Raible. An der Kienbaum-Studie haben 67 Unternehmen der Börsenindizes Dax, M-Dax, Tec-Dax, S-Dax und weitere börsennotierte Gesellschaften teilgenommen, von denen 45 aktuell einen oder mehrere Mid- oder Long-Term-Incentive Pläne implementiert haben.
Auf Vorstandsebene selbstverständlich
Nahezu alle Vorstandsmitglieder (97 Prozent) in den betrachteten Unternehmen sind zur Teilnahme an Mid- beziehungsweise Long-Term-Incentive Programmen berechtigt. Bei den Führungskräften der ersten und zweiten Ebene unterhalb des Vorstands liegen die Anteile der Berechtigten bei 89 beziehungsweise 70 Prozent. Unter den anderen Führungskräften und Spezialisten kommen nur noch 38 Prozent in den Genuss einer solchen mittel- beziehungsweise langfristig wirkenden Zusatzvergütung. „Wir sehen den klaren Fokus auf die tatsächlichen Entscheidungsträger“, sagt Raible. Unterschiede zwischen den Hierarchieebenen gibt es aber nicht nur hinsichtlich des Anteils der Teilnahmeberechtigten, sondern auch mit Blick auf den Anteil der langfristigen variablen Vergütung an der Gesamt-Zielvergütung. Während dieser Anteil auf Vorstandsebene 32 Prozent beträgt, liegt er auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands bei 18 und eine Ebene darunter bei nur noch 13 Prozent.
Aktienkurs wichtigster Erfolgsmaßstab
Die Entwicklung des Aktienkurses bleibt der wichtigste Erfolgsparameter (65 Prozent). Allerdings spielt die relative Kursentwicklung mit 38 Prozent eine deutlich geringere Rolle als im Vorjahr. Dagegen werden konkrete Kennzahlen als Erfolgsparameter immer wichtiger: Performance- und kurswertorientierte Plandesigns beziehen sich inzwischen in 63 Prozent der betrachteten Unternehmen auf Kennzahlen. Der Trend zur Verwendung von zwei Erfolgsparametern hat sich verfestigt. Der Anteil der Pläne, die auf zwei Kennzahlen basieren, ist gegenüber dem Vorjahr um sieben Prozentpunkte auf 55 Prozent gestiegen. Dagegen ist der Einsatz von drei Erfolgsparametern rückläufig. „Der Rückgriff auf drei oder mehr Kennzahlen ist offenbar zu komplex. Die Verwendung von zwei Parametern scheint hingegen den unterschiedlichen Anforderungen an ein erfolgreiches Vergütungssystem am besten gerecht zu werden“, sagt Raible.
Eigeninvestment gefragt
Der Wert des MIT- beziehungsweise LTI-Plans bei Zuteilung beträgt bei Vorstandsvorsitzenden im Median 253.000 Euro. Bei einem ordentlichen Vorstandsmitglied sind es 144.000 Euro und bei Führungskräften der ersten Ebene unterhalb des Vorstands liegt der Median des Value at Grant bei immerhin noch 56.000 Euro. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Anteil der untersuchten Pläne mit einer Begrenzung der Auszahlungshöhe um rund zehn Prozentpunkte gestiegen und liegt jetzt bei 75 Prozent. Unabhängig vom Typ des Plans sehen 40 Prozent ein Eigeninvestment der Teilnehmer vor und zwar in die Aktien des eigenen Unternehmens. „Ziel dieser Regelung sind ein dauerhaftes Commitment und die Bindung der langfristigen Vergütung an die Geschäftsentwicklung des Unternehmens“, sagt Vergütungsexperte Raible.
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