Neue Datenschutz-Regelungen behindern Karrierechancen
- Der Queb-Bundesverband sieht negative Auswirkungen durch die #DSGVO und #ePrivacyVO auf die Personalwirtschaft, insbesondere mit Blick auf die Personalgewinnung
- Der Verband veröffentlicht ein Call-to-Action-Paper, das die Bundesregierung auffordert, in den Trilogverhandlungen zur #ePrivacyVO mögliche Einschränkungen zur Personalgewinnung abzumildern
Erfolgreiche Personalgewinnung funktioniert nicht mehr ohne digitale, Daten-getriebene Instrumente. Aktive Bewerber-Suche in sozialen Netzwerken, der Einsatz von Eignungsdiagnostik, die Bindung von Talenten oder die Durchführung von Bewerbungsgesprächen per Video-Technologie sind Beispiele, die die Personalauswahl der heutigen Zeit kennzeichnen. Für Unternehmen ist das überlebenswichtig, Kandidaten eröffnet es verbesserte Karriere-Chancen. Schon die Datenschutzgrundverordnung (#DSGVO) hat in den letzten Monaten eine regelrechte Dynamik – teilweise auch schon Panik – in den Personalbereichen der Unternehmen ausgelöst, weil sie den Einsatz digitaler, Daten-basierter Instrumente erheblich erschwert. Der sich derzeit in Verhandlung befindende Vorschlag für eine ePrivacy-Verordnung der EU wird modernes Recruiting weiter erheblich behindern – wenn nicht gar unmöglich machen.
Der Queb Bundesverband für Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting e. V. appelliert daher an die Bundesregierung, bei den anstehenden Trilogverhandlungen Ende des Jahres, die möglichen Einschränkungen zur Personalgewinnung durch entsprechende Erwägungsgründe abzumildern. Der Verband legt im Auftrag seiner Mitgliedsunternehmen ein Thesenpapier vor, das die wichtigsten Konsequenzen aus den neuen Datenschutz-Regelungen für die Personalarbeit der Wirtschaft und die Forderungen an den Gesetzgeber zusammenfasst.
Die Kernforderungen im Überblick:
Wir appellieren an die Bundesregierung, bei den anstehenden Trilogverhandlungen Ende des Jahres, die möglichen Einschränkungen zur Personalgewinnung durch entsprechende Erwägungsgründe abzumildern.
Der Queb-Bundesverband agiert mit diesem Thesenpapier im Auftrag seiner mehr als 50 Mitgliedsunternehmen.
In Folge dessen fordern wir als Queb-Bundesverband im Auftrag unserer Mitglieder:
- Eine praxisnahe Auslegung der Löschpflicht: Die Frist zur Löschung von Bewerbungs-relevanten Daten ist auf ein Jahr nach Einstellungstermin praxisnah anzuerkennen.
- Die Verankerung eines zusätzlichen Erwägungsgrundes für die aktive Direktansprache in der ePrivacyVO, der die Kommunikation durch Direktwerbeansprache zum Zwecke der Personalgewinnung ermöglicht.
Da die EU-Trilogverhandlungen unmittelbar bevorstehen, sehen wir als Queb-Bundesverband hier Chancen, eine Abmilderung der Regelung zu erreichen, um der Personalgewinnung wieder den nötigen Raum zu geben.
Unser Formulierungsvorschlag lautet:
„Nicht von dem Begriff der (Direkt-)Werbung umfasst sind Ansprachen zu Zwecken der beruflichen Neu- oder Umorientierung, wenn und soweit die Ansprache über von der Person öffentlich gemachte Daten (etwa in Netzwerken, Foren oder auf sonstigen Webseiten) und in der gebotenen Kürze und Sachlichkeit erfolgt sowie unmittelbar nach dem Erstkontakt die Zustimmung der Person zur weiteren Kommunikation eingeholt und über die Datenverarbeitung umgehend informiert wird.“
Zu diesem Zweck hat der Bundesverband ein „Call to Action Paper“ veröffentlicht, welches die Hintergründe und Forderungen im Detail erklärt. Das PDF ist unter folgendem Link zu finden: https://www.queb.org/…
Alle Informationen zum Thema finden Sie unter https://www.queb.org/forderung-dsgvo-eprivacyvo/ und zu Queb im Allgemeinen unter www.queb.org/presse.
