Leadership Studie: Frauen haben mehr Führungskompetenz als Männer
Mangel an Frauen in Führungspositionen
Es gibt einen Mangel an Frauen auf höheren Führungsebenen. Seit Jahrhunderten gibt es viele kulturelle Vorurteile gegen Frauen und diese Vorurteile verändern sich nur langsam. Eine Frau im Aufsichtsrat, als Vorstand oder Beirat ist immer noch exotisch. Männern traut man diese TOP-Führungsrollen eher zu. Dabei lohnt es sich, Frauen in Top-Führungspositionen zu besetzen, weil es die Unternehmensergebnisse verbessert.
Lange hat man geglaubt, dass sich viele Frauen dafür selbst entscheiden, nicht in die höchsten Positionen der Organisation zu streben, wobei die jüngste Forschung dies bestreitet. Viele Untersuchungen zeigen, dass unbewusste Vorurteile eine wichtige Rolle bei Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen spielen, was auch dazu beiträgt, dass weniger Frauen in Schlüsselpositionen tätig sind.
Die aktuelle Studie liefert überzeugende Beweise dafür, dass diese Tendenz falsch ist. Frauen werden von ihren Managern (insbesondere von männlichen Managern) auf jeder Hierarchie-Ebene und in allen Funktionsbereichen der Organisation als wirksamer als Männer wahrgenommen. Das schließt traditionelle männliche Bereiche wie IT, Management und Recht mit ein.
Frauen werden in der Führung besser bewertet als Männer
Wie Sie in der folgenden Tabelle sehen, wurden Frauen als herausragend eingestuft, wenn es darum geht, Initiative zu ergreifen, belastbar zu handeln, sich und andere zu entwickeln, Ergebnisse anzustreben und hohe Integrität und Ehrlichkeit zu zeigen.
In 84% der Führungskompetenzen sind Frauen effizienter. Männer sind in Bezug auf zwei Fähigkeiten besser als Frauen: „Entwicklung strategischer Perspektiven“ und „technisches oder professionelles Fachwissen“. Laut Analyse von Tausenden von 360-Grad-Bewertungen haben Frauen bei 17 der 19 Fähigkeiten Männer überholt bei der Suche nach exzellenten Führungskräften.
Vergleich von Frauen und Männern bezüglich Führungskompetenzen
| Fähigkeit | Perzentil der Frauen | Perzentil der Männer |
| Initiative ergreifen | 55.6 | 48.2 |
| Elastizität | 54.7 | 49.3 |
| Selbstentwicklung | 54.8 | 49.6 |
| Ergebnisorientierung | 53.9 | 48.8 |
| Hohe Integrität und Ehrlichkeit | 54.0 | 49.1 |
| Entwickelt andere | 54.1 | 49.8 |
| Inspiriert und motiviert andere | 53.9 | 49.7 |
| Mutige Führung | 53.2 | 49.8 |
| Beziehungsaufbau | 53.2 | 49.9 |
| Veränderungsmanagement | 53.1 | 49.8 |
| Zielorientierung | 52.6 | 49.7 |
| Zusammenarbeit und Teamarbeit | 52.6 | 50.2 |
| Externe Vernetzung | 51.6 | 50.3 |
| Kommuniziert kraftvoll und produktiv | 51.8 | 50.7 |
| Behebt Probleme und analysiert Probleme | 51.5 | 50.4 |
| Führungsgeschwindigkeit | 51.5 | 50.5 |
| Innovationsfreude | 51.4 | 51 |
| Technische oder fachliche Expertise | 50.1 | 51.1 |
| Entwickelt strategische Perspektive | 50.1 | 51.4 |
| HINWEIS: DIE T-WERTE ALLER DATEN SIND STATISTISCH SIGNIFIKANT. | ||
| QUELLE: ZENGER FOLKMAN 2019 | © HBR | |
Interessanterweise zeigt die Studie, dass sich Frauen in der Selbstbeurteilung nicht so gut bewerten. Die Datenerhebungen zur Selbsteinschätzung seit 2016 misst das Selbstvertrauen von Führungskräften (bisher 3.876 Männer und 4.779 Frauen) im Karriere-Verlauf. Sie zeigt einige interessante Trends auf.
Leadership: Jüngeren Frauen fehlt es an Selbstbewusstsein
Im Vergleich der Vertrauensbewertungen von Männern und Frauen gibt es einen großen Unterschied bei den unter 25-Jährigen. Es ist sehr wahrscheinlich, dass diese Frauen weitaus kompetenter sind als sie denken, während die männlichen Führungskräfte übermütig sind und davon ausgehen, dass sie kompetenter sind als sie sind. Mit 40 Jahren verschmelzen die Vertrauensbewertungen.
Mit zunehmendem Alter steigt das Selbstvertrauen in der Regel. Überraschenderweise sinkt das Selbstvertrauen der Männer im Alter von über 60 Jahren, während das Selbstvertrauen der Frauen steigt. Nach unseren Daten erhalten Männer im Alter von 25 bis über 60 Jahren nur 8,5 Prozentpunkte an Selbstvertrauen. Frauen hingegen erhalten 29 Prozentpunkte.
Männer sind mutiger in der Bewerbung
Die Ergebnisse stimmen mit anderen Untersuchungen überein, die belegen, dass Frauen sich mit geringerer Wahrscheinlichkeit für einen anspruchsvollen Arbeitsplatz bewerben, es sei denn, sie sind zuversichtlich, die meisten der Qualifikationen zu erfüllen.
Ein Mann und eine Frau mit identischen Qualifikationen, denen es an Erfahrung für eine höhere Position mangelt, kommen zu unterschiedlichen Schlussfolgerungen über die Vorbereitung auf die Beförderung. Der Mann ist eher geneigt anzunehmen, dass er im neuen Job lernen kann, was ihm fehlt. Er sagt sich: „Ich bin nah genug dran.“ Die Frau neigt dazu, vorsichtiger und weniger bereit zu sein, unter diesen Umständen aufzutreten.
Es ist möglich, dass dieses geringere Maß an Selbstvertrauen in jüngeren Jahren Frauen dazu motiviert, mehr Initiative zu ergreifen, widerstandsfähiger zu sein und offener für Rückmeldungen von anderen zu sein, was sie langfristig zu effektiveren Führungskräften macht.
Handlungsempfehlungen für Unternehmensführer
Welche Konsequenzen haben diese Ergebnisse für die Unternehmensführung? Führungskräfte müssen prüfen, was der Förderung von Frauen in ihren Organisationen im Wege steht. Offensichtlich spielt die unbewusste Tendenz, dass Frauen nicht in Führungspositionen gehören, eine große Rolle. Es ist unerlässlich, dass Organisationen ihre Einstellungs- und Beförderungsentscheidungen ändern und dafür sorgen, dass berechtigte Frauen ernsthaft berücksichtigt werden.
Diejenigen, die diese Entscheidungen treffen, müssen innehalten und fragen: „Erliegen wir unbewussten Vorurteilen? Nicken wir automatisch einem Mann ab, obwohl es eine ebenso kompetente Frau gibt?“ Wie die Daten zeigen, müssen Organisationen Frauen stärker ermutigen. Führungskräfte können sich ihrer Kompetenz versichern und sie ermutigen, sich zu einem früheren Zeitpunkt ihrer Karriere um Beförderungen zu bemühen.
Den englischen Originaltext finden Sie hier: Research: Women Score Higher Than Men in Most Leadership Skills
