Bewerberauswahl

Informationstechnologie führt zu einer Homogenisierung und Automatisierung des sozialen, politischen und intellektuellen Lebens

Jörn Klare

Algorithmen sind gerade deshalb programmiert worden, um den Menschen aus dem Erkenntnisprozess zu entfernen.

Jörn Klare schreibt in piqd einen spanenden Artikel über den Einfluss der Internet-Konzerne: „„Monopolisten des Geistes“ oder wie autoritär Tech-Konzerne unser Denken bestimmen“

Es ist ausgesprochen lesenswert, wie dicht Adrian Lobe den aktuellen Stand der Diskussion um den Einfluss von Google, Facebook und Co auf unser Wissen und Denken zusammenfasst.

Was ist ein zeitversetztes Videointerview?

Hanna Weyer, viasto
Hanna Weyer

Von Hanna Weyer, viasto.

Strukturierte Interviews haben eine 5x so hohe Vorhersagekraft wie unstrukturierte Interviews – und werden trotzdem nur halb so häufig umgesetzt (Nachtwei & Schermuly, 2009). Woran liegt das? Studien sagen, am empfundenen Aufwand und der Mehrbelastung, diese Struktur in einem Live-Interview durchzuhalten (Macan, 2009). Was viele Personalverantwortliche gar nicht wissen: Schon in der Bewerber-Vorauswahl lässt sich Struktur umsetzen und der Grundstein für eine wirklich gute Personalauswahl legen. Hierbei haben sich insbesondere zeitversetzte Videointerviews bewährt. Sie liefern Struktur und Standardisierung quasi mit. Die Durchführung und Auswertung der Videointerviews wird so objektiv wie möglich.

Fallstricke im AGG: Tipps zur korrekten Bewerberauswahl

Obwohl das AGG (also das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) nun doch schon geraume Zeit in Kraft ist, gibt es immer wieder einige Fallen, in die Recruiter nur allzu leicht tappen. Im aktuellen Newsletter von JobScout24 findet sich eine praktische Zusammenstellung von Praxistipps, was Recruiter im Bewerberauswahlprozess beachten müssen. Und das von Jobscout24 eingangs geschilderte Szenario wiederholt sich gelegentlich.

„Ihr Unternehmen sucht einen neuen Vertriebsmitarbeiter. Die Stellenausschreibung setzen Sie neutral und AGG-konform auf. Daraufhin meldet sich ein Bewerber telefonisch bei Ihrem Unternehmen und fragt nach, ob für die ausgeschriebenen Stelle Altersgrenzen gelten. „Eigentlich nicht“, antwortet ein Mitarbeiter. „Wie alt sind Sie denn?“ „59“, antwortet die Stimme am Telefon. „Naja“, meint der Mitarbeiter zögernd. „In dem Fall glaube ich nicht, dass es viel Sinn macht, uns Ihre Unterlagen zu schicken.“ Der Bewerber hält sich an den Tipp – und schickt stattdessen eine Klageandrohung mit Verweis auf das AGG.