Personalauswahlverfahren: Ein Viertel der Kandidaten zeigen Assessment-Center die kalte Schulter
von Gerhard Kenk (Crosswater Job Guide Recruiting Redaktion)
Hamburg/Heidelberg/Bad Soden (Taunus). Eine spannende Frage ist es für das Recruitung – egal ob die Bewerberansprache über Social Media, Jobbörsen oder Jobsuchmaschinen oder Karriere-Netzwerke erfolgt – , inwieweit potentielle Kandidaten sich im Rahmen des Personalauswahlverfahrens von einem Assessment-Center abschrecken lassen oder eher motiviert werden, daran teilzunehmen. Dabei ist es für Personaler entscheidend zu wissen, welche Kandidatengruppen einem Assessment-Center die kalte Schulter zeigen und so den Erfolg einer Recruitingkampagne gefährden. Und es ist ein beträchtlicher Anteil.
Ob das Assessment-Center der Königsweg der Personalauswahl ist, wird in der Fachwelt intensiv diskutiert. Einschlägige Bewerbungsratgeber und karriereorientierte Medien befassen sich mit zum Teil umfangreichen Empfehlungen, wie sich ein Kandidat auf ein Assessment-Center vorbereiten kann, was ihn erwartet und wie er sich idealerweise bei den diversen Aufgaben zu verhalten hat. Post-Korb-Übungen, Gruppendiskussionen, Kurz-Präsentationen – für alles werden Tipps und Tricks ausführlich geschildert. Und dass für Arbeitgeber die Vorbereitung, Organisation und Durchführung eines Assessment-Centers erhebliche zeitliche und finanzielle Ressourcen verschlingen, liegt auf der Hand: Externe Spezialisten werden oft hinzugezogen, um die Personalauswahl auf eine qualifizierte und objektive Basis sicher zu stellen.
Recruiting-Experte Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting) stellt klar: „Für Bewerber sind Assessment Center im Vergleich zu Einstellungsinterviews eine einmalige Chance, einerseits deutlich mehr von sich selber und Ihrer Persönlichkeit zu zeigen und andererseits einen guten Einblick in die Unternehmenskultur zu bekommen, in dem sie z.B. mitbekommen, wie die teilnehmenden Führungskräfte miteinander umgehen. Gerade in der Zeit des Fachkräftemangels hilft dies den Umworbenen eine bessere Entscheidung für oder gegen das sie umwerbende Unternehmen zu treffen.“
Doch selten wird über die Bereitschaft der Kandidaten, sich einem stringenten Assessment-Center auszusetzen, nachgedacht. Das Sentiment der Jobsuchenden bleibt zunächst im Ungewissen. Wer als Personaler mit Einladungen zu einem Assessment-Center befasst ist, muss sich auch zwangsläufig mit einer definitiven oder latenten Ablehnungshaltung der Zielgruppe auseinander setzten.
Bisher war die Ablehnungsrate gegenüber einem Assessment-Center als Instrument der Personalauswahl eine Dunkelziffer. Diese Ungewissheit geht nun zu Ende. So zeigen die Ergebnisse einer Umfrage von Crosspro-Research.com. klar auf, dass Stellensuchende eine ambivalente Einstellung zu Assessment-Center haben. Auf die Frage „Ist ein vorgeschaltetes Assessment Center ein Hindernis bei Ihrer Bewerbung?“ antworteten lediglich etwas mehr als die Hälfte der Bewerber, nämlich 54%, mit einem klaren „Nein“. 22% der Stellensuchenden antworteten mit „Weiß nicht“, nehmen also eine ambivalente oder latent abwehrende Haltung ein. 25% der Stellensuchenden zeigten jedoch klare Kante und empfinden Assessment-Center als Hindernis für eine Bewerbung.
Dies zeigen die Ergebnisse einer Online-Umfrage, in der seit Oktober 2008 über 19.500 Bewerber ihre Einstellung, ihre Präferenzen oder Ablehnung zu Assessment- Center dargelegt haben. Von den insgesamt mehr als 19.500 Umfrageteilnehmern haben über 18.450 diese Frage beantwortet (=92%).
Wenn ein Viertel der Bewerber eine definitive Ablehnung gegenüber einem Assessment-Center als Methode der Personalauswahl hat, sollte diese Zahl die Personalverantwortlichen eigentlich zum Nachdenken anleiten. Falls industrielle Produktionsprozesse oder kundenorientierte kritische Dienstleistungen vergleichbare schlechte Qualitäts-Ergebnisse erzielen würden, würde diese Situation sicherlich den Angstschweiß auf die Stirn der verantwortlichen Manager treiben. Personaler, die mit Planung und Vorbereitung von Assessment-Center befasst sind, müssten sich ebenfalls mit der Ablehnungshaltung befassen und sollten dringend beginnen, sich mit diesen Einschätzungen der Kandidaten auseinander zu setzten.
Die Guten ins Töpfchen
Wer sind eigentlich die Kandidaten mit einer hohen Ablehnungsrate? Welche potentiellen Bewerber nehmen eine latent ablehnende Haltung ein? Die plakative Aussage über eine signifikante Ablehnungshaltung dient zwar dazu, dem Kandidaten-Sentiment eine zunächst hohe Aufmerksamkeit zu verschaffen. Doch erst der Blick auf differenzierte Analyse-Ergebnisse helfen, das Thema in sinnvolle Relationen einzuordnen.
Und genau für diesen Zweck haben die Initiatoren der Crosspro-Research-Umfrage nun einen Assessment-Center-Calculator bereit gestellt. Grundlage dieses Tools ist die Möglichkeit, anhand von demoskopischen und karrierebezogenen Kriterien die positive oder negative Einstellung von potentiellen Bewerbern gegenüber einem Assessment-Center differenziert zu betrachten.
Hierzu können verfügbare Kriterien wie Alter, Geschlecht, Wohnort, Mobilität, Berufsausbildung, Berufsstatus, Studiengebiet, Branchenwunsch, Beschäftigungsgruppe oder Jahresgehalt als Suchbegriffe selektiert werden und in Echtzeit eine differenzierte Sentiments-Analyse für genau diese Kandidaten-Gruppe erstellt werden.
Ablehnungsquote nach Berufsstatus
Was vielleicht das Bauchgefühl der Experten verrät, bringt die auf empirischen Fakten basierte Analyse ganz klar ans Tageslicht: Je weiter fortgeschritten ein Kandidat sich auf seinem Karriereweg befindet, desto größer ist die definitive und die latente Ablehnungshaltung gegenüber einem Assessment-Center. So gaben 33.8% der Manager (Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Team-Leiter) an, dass ein vorgeschaltetes Assessment-Center definitiv ein Hindernis bei einer Bewerbung sei. Weitere 27.4% dieser Kandidaten sind sich darüber zunächst noch im Unklaren und beantworteten diese Frage mit „Weiß nicht“.
Wer als Recruiter Assessment-Center plant oder durchführt, sollte sich zumindest mit dieser Fragestellung auseinander setzten und die Analysemöglichkeiten des Assessment-Center-Calculators nutzen. (Hier: http://crosswater-job-guide.com/wp/jobborsen-von-a-z/recruting-statistiken/assessment-center ). Spätestens dann, wenn der Chef beginnt, nach solchen Dingen Fragen zu stellen.
Über Crosspro-Research.com
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Crosswater Systems betreibt ein unabhängiges Branchenportal für den Markt des modernen e-Recruitings und bietet datenbankgestützte Informationen über Jobbörsen und Jobsuchmaschinen sowie Branchen-News und Nachrichten-Dienste zum Thema „Internet-basierte Personalbeschaffung“ Internet: www.crosswater-job-guide.com/wp/ .
PROFILO ist eine auf den Personalmarkt spezialisierte Agentur, die Unternehmen bei der Auswahl geeigneter Online-Jobbörsen zur Seite steht und mittels Auftragsstudien wichtige Kennzahlen für einen erfolgreichen Unternehmensauftritt nach innen und nach außen liefert. Marktuntersuchung über Online-Jobbörsen: Seit 2002 untersucht PROFILO zweimal im Jahr den Markt der Online-Jobbörsen. Kern der Studie sind die Erfahrungen der Personalverantwortlichen mit den Jobportalen. Die Ergebnisse zeigen die Stärken und Schwächen der Anbieter auf und bieten grundlegende Entscheidungshilfen zur Buchung von Online-Jobbörsen. Internet: www.profilo.de
Über Deutschlands Beste Jobportale
„Deutschlands Beste Jobportale, ist ein Test für die Qualität von Jobportalen, mit dem die Transparenz im Arbeitsmarkt erhöht wird, damit Bewerber und Arbeitgeber besser zueinander finden können. In einer Kombination aus Nutzungshäufigkeit, Kundenzufriedenheitsanalysen und Ergebnisqualität prüft der von den Initiatoren ICR, Institute für Competitive Recruiting, CrossPro Research (ein Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems und PROFILO Rating GmbH) Profilo konzipierte Test die Qualität der Jobportale und dient als Orientierungshilfe für Bewerber und Arbeitgeber. Jobportalbetreiber können die Resultate zur Verbesserung ihres Angebots und zur Wettbewerberanalyse nutzen.
Fast 19.000 Bewerber und über 1.700 Arbeitgeber haben bis zum 15.8.2012 über Deutschlands Beste Jobportale abgestimmt. Bei dem Qualitätstest wurden die Kriterien Nutzungshäufigkeit, Zufriedenheit und Ergebnisqualität zugrunde gelegt und für verschiedene Kategorien ausgewertet. Als einzige Studie basiert „Deutschlands Beste Jobportale“ dabei auf Beurteilungen von Jobsuchenden und Arbeitgebern, die in einem Gesamtranking zusammengefasst werden
Weiterführende Links:
Arbeitgeber und Bewerber bewerten Jobportale: Qualitätstest “Deutschlands beste Jobportale” gestartet
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/27144
Pressespiegel:Jobportal-Studien erhöhen die Transparenz im Recruiting
http://crosswater-job-guide.com/wp/archives/17979
Assessment Center: Seelenstriptease für die Karriere
