Mit Active Sourcing zur Nadel im Heuhaufen?

  • Prof. Dr. Tim Weitzel
    Prof. Dr. Tim Weitzel

    Neue Studien beleuchten Jobsuche in Deutschland

  • Recruiting Trends 2014″: Active Sourcing ist in den Personalabteilungen angekommen
  • „Bewerbungspraxis 2014“: Stellensuchende warten auf Ansprache

Eschborn – Top-Talente zielstrebig aufspüren und Stellenprofile passgenau besetzen? Unternehmen setzen hierfür zunehmend auf Active Sourcing, das bedeutet die aktive Suche und direkte Ansprache von geeigneten Kandidaten, um Besetzbarkeitsprobleme anzugehen. Das gilt insbesondere in Bereichen, in denen qualifizierte Bewerber rar und stark umkämpft sind.

Die Studie „Recruiting Trends 2014″* von Monster und dem Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main untersucht, welche Wege die  1.000 größten Unternehmen in Deutschland bei der Personalbeschaffung gehen. Der Blick auf die Ergebnisse zeigt: Schon 14,2 Prozent nutzen eine direkte Bewerberansprache bei der Besetzung offener Stellen. Damit ist Active Sourcing als HR-Strategie in den Unternehmen angekommen.

„Unsere Analysen sind eindeutig – die deutschen Personalverantwortlichen denken um.
Heute sind schon über 40 Prozent der Stellen laut der Befragten nur schwer oder gar
nicht besetzbar, das bewegt etwas in den Personalabteilungen“, sagt Studienleiter
Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik der Universität
Bamberg. „Sicher sind zeit- und kostenintensive Active-Sourcing-Maßnahmen nicht
etwas für jede Vakanz, aber bei vielen offenen Stellen schon jetzt das einzige
probate Mittel für eine Besetzung.“ Er ergänzt: „Bei der heutigen Vielzahl an
Stellenangeboten haben gut ausgebildete Bewerber oftmals die Qual der Wahl.
Frühzeitig auf sie mit einem passenden Angebot zuzugehen und anderen Arbeitgebern
damit einen Schritt voraus zu sein, ist für Firmen wettbewerbsentscheidend.“

Interne und externe Quellen werden genutzt
Active Sourcing kann über verschiedene Kanäle betrieben werden. Der Großteil der
befragten Unternehmen ist der Ansicht, dass ein eigener unternehmensinterner
Talent-Pool (85,6 Prozent) sowie persönliche Netzwerke (80 Prozent) gut oder sehr
gut für die Identifikation und Direktansprache interessanter Kandidaten geeignet
sind. Für rund 70 Prozent sind Messen und Events ein vielversprechender
Active-Sourcing-Kanal und für fast die Hälfte der Befragten Karrierenetzwerke.
Übrigens denkt lediglich ein Prozent, dass die Nutzung von Facebook zum Active
Sourcing sinnvoll ist. Etwa jedes fünfte antwortende Unternehmen sieht externe
Lebenslaufdatenbanken in diesem Kontext als geeignet an.

Hier lohnt sich auch ein Blick auf die Kandidatenseite: Bei den Passiv-Suchenden
sind Lebenslaufdatenbanken von Online-Jobbörsen mit 71 Prozent am beliebtesten, so
die „Bewerbungspraxis 2014″**. Dort hoffen sie auf die Ansprache von passenden
Unternehmen. Damit aber aus der Chance auf einen neuen Arbeitsplatz kein Frust wird
und zum Beispiel der aktuelle Chef auf den Lebenslauf stößt, sorgen Anbieter wie
Monster dafür, dass eingestellte Profile anonymisiert werden.

Suchen und gefunden werden
„Die meisten Jobs werden nach wie vor über die Internet-Stellenbörsen besetzt“,
erklärt Bernd Kraft, Vice President General Manager CE bei Monster mit Verweis auf
die Antworten der befragten Personalverantwortlichen. „Mit konstanten 36 Prozent
liegt Online hier klar vor Print mit nur noch 6,5 Prozent. Dennoch geht es für
Unternehmen darum, jetzt die Weichen zu stellen. Es geht um den richtigen
Maßnahmen-Mix für die Zukunft und eine Änderung der Grundeinstellung hin zu einem
‚Wir wollen Sie!‘. Und es funktioniert bewiesenermaßen: Interessanterweise hat jeder
fünfte Teilnehmer der Bewerbungspraxis auf diesem passiven Weg schon den aktuellen
Job ‚gefunden‘.“

Active Sourcing allein macht allerdings noch keine integrierte HR-Strategie aus. In
Verbindung mit weiteren Recruiting-Maßnahmen bietet die aktive Ansprache jedoch die
Möglichkeit, potenzielle Mitarbeiter individuell und frühzeitig für das Unternehmen
zu sensibilisieren. Engagierte Personaler stellen daher beispielsweise schon Kontakt
zu Studenten gewünschter Fachrichtungen her und erhöhen so die Chancen, von
zukünftigen Arbeitnehmern als Arbeitgeber in Betracht gezogen zu werden.

* Für die aktuelle Ausgabe der jährlichen Studienreihe „Recruiting Trends“ wurden
die 1.000 größten Unternehmen in Deutschland sowie die jeweils 300 größten deutschen
Unternehmen aus den Branchen Health Care, IT und Maschinenbau befragt.
** Die aktuelle Studie „Bewerbungspraxis 2014“ mit mehr als 10.050 Stellensuchenden
und Karriereinteressierten ist in zehn Schwerpunktthemen strukturiert und ermöglicht
segmentspezifische Einsichten in die Besonderheiten ausgewählter Bewerbergruppen.

Über Monster Deutschland:
Monster, www.monster.de<http://www.monster.de>, ist das bekannteste private
Online-Karriereportal in Deutschland*** mit einem umfassenden Service- und
Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Monster bringt Arbeitgeber und
qualifizierte Arbeitskräfte auf allen Karrierestufen zusammen und bietet
Jobsuchenden unter dem Motto „Das Bessere für mich“ passgenaue Unterstützung für die
individuelle Karriereplanung. Dabei entwickelt und nutzt Monster fortschrittlichste
Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile. Als Internet-Pionier agiert
Monster in über 40 Ländern. Seit der Gründung 1994 haben sich insgesamt weltweit
über 200 Millionen Nutzer registriert. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland
GmbH ist Eschborn bei Frankfurt/Main. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein
Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York. Um mehr über
monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website
www.monster.de<http://www.monster.de>. Informationen über Monster Worldwide, Inc.
(NYSE: MWW), finden Sie unter http://about-monster.com.

***Nielsen Studie, Juni 2013

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