Big Data – Wie Unternehmen der Datenflut Herr werden

Autor: Sascha Grosskopf, Demand Generation Manager EMEA bei Cornerstone OnDemand

Nur ein Prozent der weltweit generierten Daten wird zielgerichtet ausgewertet, das fand das amerikanische Marktforschungsinstitut International Data Corporation vor kurzem heraus. Dies liegt vor allem daran, dass nur ein Teil der Daten (ca. 58 Prozent) strukturiert vorliegt, wie beispielsweise in Datenbanken abgelegte Daten. Diese zu durchforsten, zu analysieren und Prognosen daraus zu erstellen sind Aufgaben, die bisher von guten Business Intelligence-Lösungen umsetzbar sind. Schwieriger verhält es sich dagegen mit den unstrukturierten Daten, aus sozialen Netzwerken oder auch aus der mobilen Kommunikation von Mitarbeitern. Das betrifft zurzeit rund 42 Prozent der Daten, hier kommt Big Data ins Spiel.

Sascha Grosskopf
Sascha Grosskopf

Mit Hilfe von Big Data Lösungen sind Unternehmen im Stande, diese Flut an Daten zu verwerten und sie zum eigenen Wettbewerbsvorteil zu machen. Sie können damit nicht nur ihre Fluktuationsrate verringern, sondern auch die Kundenzufriedenheit oder das Mitarbeiterengagement steigern, Methoden für Auswahl und Entwicklung der Mitarbeiter auf eine valide Basis stellen oder erfolgreiche Instrumente für die Mitarbeiterbindung identifizieren.

Der weltweite Datenboom hält indes weiter an, nach Schätzungen von IBM werden allein an einem Tag rund 2,5 Quintillionen Bytes an Daten generiert – das ist eine Zahl mit 30 Nullen. 90 Prozent der heute existierenden Daten wurde in den letzten zwei Jahren erzeugt. Bis 2020, so Experten, dürfte sich diese Menge nahezu verzwanzigfacht haben.

Welche Bereiche besonders von Big Data profitieren

Da sich ein Großteil der Aufgaben in HR heute um die Beschaffung und Qualifizierung von Mitarbeitern dreht, sind Recruiting und Talent Management die beiden Bereiche, die von Big Data am meisten profitieren können. Drüber hinaus bietet sich die gezielte Auswertung vorhandener Daten aber auch in der Personalplanung, im Learning und in der Leistungsmessung an. Grundsätzlich sind dabei alle personalbezogenen Daten und eine Vielzahl externer Daten, die scheinbar nicht mit dem Personalwesen in Verbindung stehen, für die Arbeit mit Big Data geeignet. Neben demografischen Daten können das Daten aus Recruiting- Aktivitäten, Stammdaten und Daten aus der Zeiterfassung sein, aber vor allem auch Daten aus sozialen Medien.

Hindernisse überwinden

Die größten Barrieren für die Anwendung von Daten liegen nach einer aktuellen Studie von Spring Messe Management, der Humboldt-Universität zu Berlin und dem Institut IQP im Fehlen entsprechender Fertigkeiten, in Budget- bzw. Ressourcen-Problemen als auch im Fehlen von Werkzeugen und entsprechender Technologie. Laut den Studieninitiatoren ist die Affinität zu dem Thema in HR zwar relativ hoch, doch nur eine sehr geringe Zahl der Studienteilnehmer plane, Big Data in Zukunft im Personalmanagement einzusetzen.

Der Weg zum flächendeckenden Einsatz von Big Data in HR ist also noch weit. Das eigentliche Problem ist, dass man in den meisten Abteilungen oft nicht weiß, wie und wofür die Daten gesammelt werden sollen. Unklar ist häufig ebenso, welche Business Cases man daraus generieren kann und welche Ersparnisse möglich sind, wenn man das Thema professionell angeht.

Big Data erfolgreich etablieren

Damit HR diesen Trend nicht verschläft, gilt es besser früher als später aktiv zu werden.

Allein der Kompetenzaufbau ist ein langwieriger Prozess – der in der Regel drei bis fünf Jahre dauert. Unternehmen sollten daher möglichst umgehend reagieren. HR-Basis-Daten, die in nahezu allen Unternehmen bereits vorhanden sind, können für erste Pilotprojekte genutzt werden. Bis der Arbeitsmarkt entsprechende Big-Data-Experten hervorbringt, müssen Unternehmen das benötigte Fachwissen außerdem zunächst im eigenen Haus aufbauen. Besonders deutsche Unternehmen sind hier strukturell im Vorteil, denn anders als in anderen Ländern, gibt es hierzulande vielen Unternehmen die Position des Personal-Controllers. Für diesen ist das Erstellen von Modellen, über alternde Belegschaften und andere personal-relevante Analysen, eine Routineaufgabe. Datenanalysen und -auswertungen, auf Basis von Informationen, die ohnehin vorliegen, sollen den Personaler dabei unterstützen, Entscheidungen fundierter treffen zu können – sie sollen ihn nicht ersetzen. Erfahrungswerte und HR-Expertise sind auch weiterhin gefragt.

http://www.cornerstoneondemand.de/sites/multisite/files/whitepaper/csod-wp-big-data-de.pdf

 

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