Job Interview: „Schwächen“, eine hochpathologische Wortschöpfung!

Das Fragen nach „Schwächen“ ist eine der größten Unarten im Recruiting-Prozess und vordergründig in Job Interviews. Egal wie rhetorisch man diese aufbereitet, sie ist und bleibt hochpathologisch.

 

In den Köpfen der Bewerber geistert diese Frage – oder vielmehr: „Was antworte ich nur darauf?“ – umher und es werden unzählige „schlaue“ Tipps und Tricks, wie man diese unsinnige Frage mit einer „schlauen“ Antwort bedienen kann, empfohlen.

• Was ist denn der tiefere Sinn immer noch nach „Schwächen“ zu fragen?
• Welche relevante Einschätzung gewinne ich als Recruiter wirklich?
• Was hat der Bewerber davon sich auf irgendwelche Pseudo-Antworten vorzubereiten, die den Recruiter langweilen bzw. ihn in seiner Entscheidungsfindung nicht weiterbringen?
• Warum werden Kandidaten zum Interview eingeladen? Um Schwächen zu identifizieren? Oder um herauszufinden ob der Kandidat passt?

Psycho? Logisch!, ist es recht einfach: Die Frage nach den Schwächen macht den Bewerber in seiner Bewerbungssituation – schwach. Mehr noch, alleine das Wissen um diese Frage, bringt den Bewerber in seiner Vorbereitung auf das Interview, buchstäblich auf eine falsche Spur.

Als Headhunter habe ich meinen Kandidaten diese Frage nie gestellt, wollte allerdings wissen, wie sich Bewerber selbst reflektieren und mit ganz pragmatischen alltäglichen Situationen im fachlichen und zwischenmenschlichen Kontext umgehen. Wie kann sich der Kandidat selbst reflektieren, das ist relevant, um zu einer Entscheidungsfindung zu kommen.

 

Dafür gibt es weitaus schlauere – vor allem offene und direkte – Klartextfragen, die der Bewerber nicht mit auswendig gelernten Phrasen beantworten kann.

Briefen Sie Ihre Bewerber, dass Sie sie im Rahmen eines offenen und wertschätzenden Dialog kennenlernen wollen. Geben Sie Ihren Kandidaten nicht nur rhetorisch das Gefühl, dass sie bei Ihnen willkommen sind, sondern laden Sie Ihren Dialog mit echtem „Leben“ auf. Das unterstreicht die proklamierte Unternehmenskultur auf der Unternehmenswebsite und gibt zudem den Charme einer Glaubwürdigkeit.

Stärken und Schwächen hat was von Gut und Böse in der Wahrnehmung des Bewerbers.

Und wer will schon „böse“ sein? Potenzial basiert auf besonderen Ausprägungen und verhaltenspsychologischen Grundmustern. Dazu gehören auch natürliche Begrenzungen von Wissen, Fähigkeiten und Persönlichkeitsprofilen. Wir arbeiten nun schon seit zehn Jahren mit psychologischer Eignungsdiagnostik und sehen rund um Recruiting und Personalentwicklung eine qualitativ hochwertige Ergebnisdichte. Und vor allem eine hohe Akzeptanz bei Mitarbeitern und Kandidaten.

 

Beseitigen Sie die mystische Vorstellung, mit der Frage nach den Schwächen irgendetwas erreichen zu können und entdecken Sie das wahre Potenzial Ihrer Kandidaten und Mitarbeiter!

Über Jobcollege KompetenzPartner

JOBCOLLEGE leistet seit 2002 als KompetenzPartner mit den drei Geschäftsbereichen BewerbungsPartner, KarrierePartner und UnternehmensPartner ein ganzheitliches Angebot rund um die Themenfelder Bewerbungsprozess, Karriereentwicklung und Personaldienstleistung.
Mit psychologischer Eignungsdiagnostik (DISC) werden Potenziale und Verhaltens Profile identifiziert.

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