Bewerber im Fokus – Wie erstelle ich Candidate Personas?

Caroline Wagner

Ein Gastbeitrag von Caroline Wagner, Content Coordinator, softgarden

Candidate Personas – „Was ist das und wozu braucht man die?“, werden sich jetzt sicher viele denken. Doch wenn man sich mal die Candidate Journey (Schritte des Bewerbers durch den Recruitingprozess) anschaut, stellt man fest, dass jeder Kundentyp anders durch diesen Prozess geht bzw. durch eine andere Ansprache oder Informationen zum Bewerber oder Kunden wird – oder durch andere Dinge abgeschreckt wird. Damit Sie keinen Bewerber vergraulen, lohnt sich ein Perspektivwechsel durch die Erstellung einer Candidate Persona – und wir zeigen Ihnen, wie es geht!

Was sind Candidate Personas?

Der Begriff „Candidate Personas“ oder kurz „Personas“ kommt aus dem Marketing, wo die Idee entstand, Personentypen zu definieren, um seine Zielgruppe besser zu verstehen und zu visualisieren. Dabei erstellt man verschiedene, fiktive Personen, die stellvertretend für eine bestimmte Bewerbergruppe bzw. Zielgruppe stehen, die man vorher für das Unternehmen definiert hat. Mit Hilfe von Personas lassen sich dann die verschiedenen Employer Branding-, Marketing- und Personalmaßnahmen um einiges leichter ableiten und umsetzen, da man statt unscharfen Personengruppen eine spezielle Person vor Augen hat.

Was umfasst eine Candiate Persona?

Eine Persona umfasst fachliche, aber auch persönliche Komponenten, wie Einstellungen, Ziele, Bedürfnisse, Interessen usw. Diese Zusatzinformationen lassen die Person hinter der Persona lebendig wirken und helfen, ein immer klareres Bild von der Zielgruppe oder dem Bewerber zu erhalten.

Wir haben für Sie mal einen groben Entwurf erstellt, wie so eine Candidate Persona aussehen kann:

Candidate Personas

Die wichtigsten Informationen für eine Candidate Persona

Der Prototyp einer Candidate Persona umfasst im Groben folgende Punkte:

  • Name und Foto: Wie könnte eine typische Person aus der Zielgruppe aussehen? Wie heißt sie/er?
  • Hintergrundinformationen: Hier kann man Alter, Familienstand, Interessen, Beruf, Wohnort und andere Dinge, die den Werdegang der Person deutlich machen, mit aufnehmen.
  • Persönlichkeitsmerkmale: Was ist die Persona für ein Mensch, was hat sie für einen Charakter? Ist sie eher schüchtern, zurückhaltend, oder extrovertiert und kreativ? Eher aktiv oder passiv?
  • Bevorzugte Kanäle: Was ist der bevorzugte Kanal der Person? Worüber informiert sie sich über einen Arbeitgeber oder ein Produkt? Welchen Kanal nutzt sie eher selten?
  • Needs: Welche Wünsche und Ziele hat die Persona? Was treibt sie an?
  • Gains: Was zaubert ein Lachen auf das Gesicht der Persona? Was begeistert sie? Welche Ziele und Träume hat sie? Was schätzt Sie an Bewerbungen bei Unternehmen?
  • Panik: Hier geht es um das genaue Gegenteil: Was ärgert die Persona? Wo sieht sie Verbesserungsbedarf? Was hindert sie an einer Bewerbung bei einem Unternehmen? Und welches Produkt, welcher Service könnte dieses Problem lösen?
  • Kernbedürfnis bzw. ideale Lösung: Was bildet das Kernbedürfnis der Persona, wenn man sich die Needs, Gains und Pains ansieht? Bzw. was wäre aus Sicht der Persona eine gute Lösung für ihre Probleme? Was wären ideale Arbeitsbedingungen für sie?

So einen Entwurf können Sie natürlich individuell gestalten, weitere Informationen hinzufügen, die Ihnen wichtig sind (beispielsweise Statements, Entscheidungsprozess, technische Geräte, die die Person oft verwendet, etc.) oder auch weglassen. Wenn Sie gern einen fertigen Entwurf zum Ausfüllen haben wollen, können Sie sich den zum Beispiel bei Xtensio kostenlos herunterladen. 

Wie definiere ich eine Candidate Persona?

Doch wie kommt man eigentlich auf die Ergebnisse so einer Persona? Es empfiehlt sich, alle Mitarbeiter, die an der Persona mitarbeiten bzw. die Ahnung von der Zielgruppe haben, an einen Tisch zu setzen und gemeinsam zu brainstormen. Dafür eignet sich der Design-Thinking Prozess, der nach bestimmten Schritten zu absolvieren ist. Zudem ist es im Vorfeld sinnvoll, sich ein paar Studien anzugucken, die sich mit der Zielgruppe beschäftigen oder aufzeigen, was Bewerber am Bewerbungsprozess stört usw. Auch Tiefeninterviews mit Vertretern der Zielgruppe sind überaus hilfreich, um einen genauen Einblick in die Denk- und Erfahrungswelt der Bewerber bzw. Zielgruppe zu gewinnen. Oder Sie fragen Ihre Kunden und Kandidaten einfach direkt selbst mit Hilfe eines Feedback-Tools oder einer eigenen Befragung. Als Ergebnis haben Sie schließlich die fertigen Personas, die sie sich ausgedruckt an die Bürowand oder an ihr Board – gut sichtbar für alle – pinnen können, um sich in Entscheidungssituationen immer wieder daran zu erinnern, für wen sie gerade den Prozess gestalten und was die Zielgruppe sich von Ihnen wünscht.

 

Was bringen Candidate Personas?

Wenn man mit Candidate Personas arbeitet, verschafft man sich einen großen Vorteil gegenüber Konkurrenzunternehmen, die ihre Kunden immer nur mit dem gleichen Schema behandeln und sich gar nicht richtig in die Zielgruppe hineinversetzen können.

Candidate Personas stellen zwar zunächst einen größeren Aufwand für das Recruiting dar, doch er zahlt sich aus, da Sie Streuverluste bei der Kandidatensuche verhindern, die Akzeptanz der Bewerber erhöhen und ihre Maßnahmen zielgruppengetreuer umsetzen werden, was wiederum positiv bei der Zielgruppe ankommt.

Sie können Ihre Personalsuche besser gestalten, wissen, welche Medien Ihre Bewerber bevorzugt nutzen, wie Sie sie ansprechen sollten und wie Sie Ihren Recruitingprozess ändern können, um ihn für potentielle Top-Bewerber attraktiver zu machen. Das sorgt für nachhaltigere Erfolge bei der Kandidatensuche.

Wollen Sie wissen, wie Bewerber ticken und was sie über den Bewerbungsprozess denken? Unsere Studie „Der gute Job“ verrät es Ihnen. Viele weitere softgarden Studien finden Sie kostenlos unter: https://www.softgarden.de/studien/.

 

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