Ist Recruitingerfolg freiwillig?

Ein Gastartikel von Bianca Traber

Eine meiner Sonntagsfragen, die zuerst etwas sperrig lautete, war: Wie freiwillig ist Recruitingerfolg in einem Arbeitsverhältnis?

Sie hat mich nicht losgelassen, diese Frage… Es heißt: Personal ist ein kritischer Erfolgsfaktor. Und man sagt, Erfolg ist freiwillig. Beim ersten Punkt bin ich mir nicht sicher. Denn wäre das so, würden wir auf mehr Professionalität auf diesem Gebiet treffen. Von Punkt zwei bin ich ein Freund und Befürworter. Doch gilt das für Alle? Ist Erfolg für alle freiwillig? Ob Unternehmer oder Angestellter?

Bianca Traber, Crosswater Job Guide
Bianca Traber

Unternehmer vs. Personaler

Wenn ein Unternehmer keine Lust auf ein Thema – z. B. Personalgewinnung – hat und das auch nicht als erfolgsentscheidend für sein Geschäft einstuft, liegt die Verantwortung beim Unternehmer. Hier ist Erfolg in der Tat – freiwillig.

In der Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern (z. B. Personalberatung, Personalvermittler Zeitarbeit, etc.) erfolgt die Vergütung in der Regel auf Basis von Besetzungserfolg. Das heißt: Stelle ist besetzt und das vereinbarte Honorar wird fällig. Hier ist Erfolg ebenfalls freiwillig. Zumindest zum großen Teil.

Erfolgsverhinderer

Wenn ein Unternehmer die Zusammenarbeit auf Grund schleppender Prozesse und mangelnder Prozessqualität verhindert, ist das zwar kein gutes Geschäft für den Dienstleister. Aber auch hier trägt der Unternehmer die alleinige Verantwortung.

Für angestellte Personaler gilt das (noch) nicht. Hier ist es für viele schon ein Erfolg, wenn kostenpflichtige Stellenanzeigen geschaltet wurden. Kommen keine, zu wenig oder unpassende Bewerber rein wird diese Arbeitsweise fortgeführt. Da bekommt dann fast jede Stellenbörse, die gerade anruft, einen Auftrag. Zumindest, wenn ein entsprechendes Budget vorhanden ist. Oder es wird in der immer gleichen Börse geschaltet, weil man dort Kontingente hat. In der Praxis ist mir ein Fall begegnet, da hat die Personlleiterin (!) 12 Monate lang die immer gleiche Stellenanzeige in der immer gleichen Jobbörse geschaltet.

Diese Spiel wird meist so lange fortgeführt, bis irgendjemand die Geduld verliert – meist ist das die Fachabteilung. Dann wird fleißig delegiert. Jeder Personalberater, Vermittler und was sonst so täglich anruft wird mit der Stellenbesetzung „beauftragt“. Natürlich auf Basis von Erfolg.

Doch auch hier kommt es zu „Sabotagefällen“ durch angestellte Personaler. Weil sie z. B. zu langsam sind, die Schnittstellenkommunikation mit der Fachabteilung nicht beherrschen… Die Gründe für Misserfolge sind zahlreich. Doch Konsequenzen hat ein solches Verhalten nicht. Zumindest ist mir kein solcher Fall bisher bekannt. Wenn es dann doch nicht mit der Stellenbesetzung klappt oder der Kandidat nicht passend war, dann ist auch schnell ein Schuldiger gefunden. Der „schwierige Markt“, die unfähigen Dienstleister…

Dem Unternehmer und seiner Firma kommen solche Arbeitsweisen teuer zu stehen.

Ich bin mir noch nicht sicher, ob die Eingangsfrage richtig gestellt ist. Ich bin mir jedoch sicher, dass kein Unternehmer auf die Freiwilligkeit von Erfolg vertrauen muss. Oder?

Vielleicht sollte die Frage daher lauten: Ist diese Form der „Beschäftigung“ angestellter Personaler so noch zeitgemäß und dauerhaft gewinnbringend?

Falls nein, welche Möglichkeiten gibt es, um auch mit internen Ressourcen bessere und vor allem profitablere Ergebnisse zu erreichen? Unabhängig vom Erfolgswille des Mitarbeiters!

  • Welche Rolle/Verantwortung haben hier die Führungskräfte? Z. B. Personalleiter, falls vorhanden.
  • Was genau ist Besetzungserfolg? Und wo fängt er an, wo hört er auf? Und ist er der eigentliche Zweck des Recruitings oder nur ein Teil?
  • Kann ein Farmer/Hunter-Modell wie im Vertrieb helfen, um die Leistungskraft zu steigern?
  • Kann die Vergütung wie im Salesbereich erfolgen? Grundgehalt zzgl. Erfolgsbeteiligung? Auch für HR-Business-Partner.
  • Wie müsste die Stellenbeschreibung für einen Personaler ausgestaltet sein, damit Erfolg nicht ausschließlich auf freiwilliger Basis erfolgt? Also je nach Lust, Laune und „Weiterentwicklungswille“ des Personalers/Recruiters?
  • Ab welchem „Recruitingvolumen“ macht es überhaupt Sinn über Anpassungen nachzudenken?
  • u. v. m.

Mir ist bewusst, dass es immer auf die Unternehmensgröße, die Organisationsstruktur etc. ankommt. Ich bin jedoch gespannt ob und welche Diskussion sich daraus ergibt und welche Fragen wir uns noch stellen können, um Erfolge auch in der Personalgewinnung systematisch vom Zufall zu befreien.

Ich bin gespannt, ob und welche Diskussion sich daraus ergibt.

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