Warum scheitern Persönlichkeitstests bei der Auswahl? Und wie man einen findet, der es nicht tut?
Ein neu erschienenes Buch über die Geschichte des Myers-Briggs-Typenindikator (MBTI) hat eine Runde von Pressegesprächen über den Einsatz von Persönlichkeitsanalysen für HR-Zwecke ausgelöst. Immer wieder fallen diese Kritiken in eines von drei großen Themenbereichen: Die Tests sind voreingenommen und diskriminierend, sie sind nicht relevant für den Job oder sie können einfach keine Leistung vorhersagen. Die in all diesen Artikeln gestellten Fragen scheinen jedoch einen häufigen Fehler zu machen: Es ist schwierig, wissenschaftlich erprobte, zuverlässige Bewertungen von solchen mit schlechter Qualität zu unterscheiden.
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Künstliche Intelligenz in der Personalvorauswahl
Eine empirische Studie über die Akzeptanz von Recruitern gegenüber dem Einsatz künstlicher Intelligenz in der Personalvorauswahl.
Begriffe wie „Digitalisierung“ und „künstliche Intelligenz“ (KI) sind in aller Munde und beeinflussen viele Bereiche – auch die Personalauswahl. Allerdings besteht häufig eine Differenz zwischen der Relevanz und der Nutzung neuer Technologien. Diese Studie bestätigt, dass künstliche Intelligenz ein großes Zukunftsthema ist – 81 % der befragten Recruiter sehen es als zukunftsrelevant an. Passend dazu, sind 65 % der Meinung, dass Unternehmen, welche sich einer solchen Technologie nicht öffnen, als altmodisch betrachtet werden. Im Gegensatz dazu fällt die Nutzung eher niedrig aus. Die Mehrheit der Recruiter hat mit 57 % kein bis nur ein geringes Wissen über künstliche Intelligenz. Nur 37 % kennen solche Systeme und nur 10 % haben sie bereits benutzt.
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Im digitalen Wandel – Sind HR-Abteilungen noch zeitgemäß?
Die Digitalisierung schreitet in den Unternehmen voran – doch leider nicht in vielen HR-Abteilungen. Dabei könnte die dringend notwendige Transformation das Human Resources entlasten, damit es nicht nur zu Hire und Fire verdammt sind, sondern sich wichtigeren Aufgaben widmen kann, wie zum Beispiel, die Personalentwicklung voranzutreiben. Ansonsten werden HR-Abteilungen möglicherweise obsolet.
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Algorithmus macht Eindruck
Bewerber-Studie von viasto zur Akzeptanz von „Künstlicher Intelligenz“ im Bewerbungsprozess zeigt: Konkreter Nutzen senkt Skepsis auf Kandidatenseite 80% der Bewerber in Deutschland sind sich sicher, dass „Künstliche Intelligenz“ die Personalauswahl von Arbeitgebern in Zukunft prägen wird. Allerdings fühlen sich mehr als zwei Drittel (67%) eher schlecht oder gar nicht auf diesen digitalen Veränderungsprozess rund um ihre Jobsuche und Bewerbung vorbereitet. Das ist das Ergebnis einer Studie für die Deutschlands führender Video-Recruiting Anbieter viasto gemeinsam mit dem Marktforschungsunternehmen respondi mehr als 1.000 Menschen befragte, die sich in den letzten 3 Jahren mindestens einmal beworben haben. Demnach herrscht bei der Mehrheit der Bewerber (47%) zwar eine gewisse Skepsis gegenüber „Künstlicher Intelligenz“ im beruflichen Auswahlprozess, aber immerhin jeder vierte Bewerber (26%) steht Personalauswahlinstrumenten auf dieser Basis generell positiv gegenüber.
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HR-Studienmonitor: Laux Kommunikation öffnet Schatztruhe für Personaler
Befragungen, Umfrage-Ergebnisse und Datenanalysen zu vielfältigen Aspekten der Personalführung sind längst schon eine Triebfeder der Aufmerksamkeitsökonomie geworden. Doch längst trifft dieser Erkenntnis-Tsunami auf Beharrungsinseln und wird in seiner Wucht gebrochen. Diese Inseln haben sattsam bekannte Namen: Keine Zeit, Irrelevant, tl;dr (too long – did not read) oder andere Kürzel der üblichen Ausreden. Wer sich die Studienerkenntnisse wirklich nutzbar machen will, braucht zwei wesentliche Dinge. Erstens einen guten Überblick über die verfügbaren Studien und zweitens eine kompakte, gut strukturierte Zusammenfassung, was eine Studie dem Leser bietet. Beiden Anforderungen wird der quartalsweise erscheinende HR-Studienmonitor von Laux Kommunikation vollauf gerecht.
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Wie Jobportale mit Recruiting Analytics ihre Wettbewerbsposition stärken können
Die Jobbörsen-Kompass-Umfrage bietet mit ihren Ergebnissen und Tools eine hervorragende Möglichkeit, wie Jobbörsen-Betreiber diese Recruiting Analytics nutzen können, um Stärken und Schwächen ihres Angebots zu erkennen – und zu beheben. Zahlreiche Kreuzanalyse ermöglichen den direkten Vergleich zwischen der eigenen Jobbörse und einem Wettbewerber, um Schwachstellen hinsichtlich Nutzerprofilen bei Alter, Studiengebiet, Umzugsbereitschaft oder Branchenwunsch zu erkennen.
Die Analyse „Top oder Flop“ ermöglicht insbesondere, die Schwachstellen aus Sicht der Bewerber zu identifizieren.
„Schlechtes Matching zum eigenen Profil“ bemängelt ein Jobbörsen-Nutzer, der Wirtschaftsingenieurwesen studiert hat und als Young Professional auf der Suche nach der nächsten Karrierechance ist.
Direkt zur Top-Flop-Analyse: bit.ly/2F8O3pH
Zur Zeit liegen über 34.500 Meinungsbilder von Bewerbern vor. Jobbörsen-Betreiber können die Umfrage-Teilnahme promoten und so mithelfen, die Ergebnisse der Umfrage zu steigern.
Promotion-Details: bit.ly/2yXStdp
Der Scope der Umfrage wurde nun erweitert, um weitere, zusätzliche Recruitingkanäle zu berücksichtigen. So können Bewerber Bewertungen zu Job- und Karrieremessen, zu Social Media Recruiting, zur Zusammenarbeit mit Personalvermittlern und den Arbeitgeber-Bewerbungsprozessen abgeben.
Nehmen Sie an der Umfrage teil:
Arbeitgeber: bit.ly/21PKwkD
Bewerber: bit.ly/1XxD5IA
Ergebnisse hier: bit.ly/2aUBDAC
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