Recruitment Benchmarking zwischen Wunsch und Wirklichkeit: 90% wollen es, nur 50% tun es

Heidelberg. Mehr als 90 % der teilnehmenden Unternehmen halten die Erfolgsmessung im Recruiting und Employer Branding für wichtig (50,5 %) oder sehr wichtig (41,3 %). Fast 55 % nutzen keine Key Performance Indikatoren in der Erfolgsmessung von Recruiting und Employer Branding. Nur etwas über 45 % geben an, daß sie Erfolge im Recruitment mit Key Performance Indikatoren messen und steuern.  Es herrscht eine große Diskrepanz zwischen angegebener Wichtigkeit und tatsächlicher Umsetzung vor. Dies sind einige der Highlights des ersten Recruiting Controlling Reports 2011, durchgeführt im Frühjahr 2011 unter über 8000 Personalern durch das ICR, Institute for Competitive Recruiting, Heidelberg.

Warum Benchmarking im Recruiting ?

Ein Recruitmentverantwortlicher, der proaktiv und strategisch agieren will, und seine Zukunft und die seiner Abteilung gestalten möchte, ist gut beraten, rechtzeitig benchmarkfähige Erfolgsmessgrößen festzulegen, zu implementieren, zu monitoren und zu managen. Statt zu warten, bis der Vorstand, aufgeschreckt durch die neue Komponente in Ratingverfahren, zum ihm oder ihr kommt und nach Zahlen über die Wettbewerbsfähigkeit der Talentpipeline verlangt (…und zwar gestern!), sollte der Prozess und die Qualität des Outputs so schnell wie möglich aktiv gestaltet werden. Nur so können Erfolge rechtzeitig auch in der internen Kommunikation nachweisbar und glaubwürdig „verkauft“ werden und der Vorstand kann diesen Punkt beruhigt abhaken und sich wieder anderen Herausforderungen zuwenden. Die  Recruitment-verantwortlichen stehen also vor ganz besonderen Herausforderungen. Da ist es an der Zeit, den aktuellen Status des Controllings im Recruiting einmal anzuschauen, um zu beurteilen, ob die Recruiting Funktion bereits benchmarkfähig ist. Dies hat das ICR mit dem aktuellen, erstmalig erhobenen Recruiting Controlling Report 2011 getan.

Was sind wichtigsten Meßgrößen?

Die ersten drei Plätze der werden von qualitativen KPI beherrscht.

1. Qualität der Bewerber
2. Zufriedenheit der Fachvorgesetzten
3. Zufriedenheit der neu eingestellten Mitarbeiter

Dies sind die ersten drei Plätze. Erst dann wird die Qualitätsdominanz vom KPI Zeit bis zur Einstellung kurz unterbrochen um dann mit weiteren qualitativen KPI fortzufahren. Qualität steht also absolut an erster Stelle bei der Wichtigkeit.

Was wird am häufigsten gemessen?

Bei der Nutzung sieht es ganz anders aus.

1. Anzahl der Bewerbungen insgesamt
2. Anzahl der Bewerbungen pro Stelle
3. Anzahl der Initiativbewerbungen

Qualität der Bewerber taucht erst auf Platz 5 der Rangliste auf, alle Plätze davor werden von quantitativen KPI beherrscht. Qualitative KPI werden für wichtig gehalten, quantitative werden gemessen. Es besteht eine große Lücke zwischen dem Anspruch Qualität messen zu wollen, und der tatsächlichen Messung von Quantität.

Ist das Recruitment schon benchmarkfähig?

Auf Basis des aktuellen Stand scheint es noch ein weiter Weg zu einem effektiven Benchmark im Recruiting zu sein. Erst wenn nicht nur prozessbezogene sondern auch vermehrt qualitative Erfolgsgrößen gemessen werden, besteht Hoffnung. Der Wille ist da. Eine weitere Voraussetzung ist ein einheitlicher Standard zur Erhebung der Kennzahlen und die Einigung auf eine einheitliche Definition der Meßgrößen, damit nicht Äpfel mit Birnen verglichen werden.

Der Recruiting Controlling Report 2011 (kostenfrei erhältlich beim ICR) hat eine gute Grundlage mit der Erhebung des Status Quo geleistet und kann als Basis für ein weiteres Vorgehen genutzt werden. Er beantwortet u.a. die folgenden Fragen:

1. Wie wichtig ist die Erfolgsmessung im Recruitment ?
2. Werden Erfolge im Recruitment gemessen?
3. Welche Key Performance Indikatoren sind/wären wichtig?
4. Welche Key Performance Indikatoren werden genutzt?
5. Wie sind die Unterschiede nach Branchen, Unternehmensgrößen etc?

 

Weitere Informationen
http://www.competitiverecruiting.de/RecruitingControllingReport2011

Ansprechpartner für die Medien:

Wolfgang Brickwedde
Director
Institute for Competitive Recruiting
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69115 Heidelberg
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Über ICR:

Das Institute for Competitive Recruiting (ICR), Heidelberg, berät Unternehmen zum Thema Recruitment Performance Management und hilft ihnen dabei, ihr Recruitment wettbewerbsfähig zu machen. Es bildet eine Plattform mit dem Ziel, die Recruitmentfunktion in Deutschland zu verbessern. Dieses Ziel soll erreicht werden durch die Entwicklung von Standards, Benchmarks und der Schaffung von Markttransparenz sowie der Aufzeigung von Verbesserungspotenzialen in den Prozessen der Personalsuche, -auswahl und –einstellung.
Internet: www.competitiverecruiting.de