XING-Chef Vollmoeller: Hidden Champions können mit Active Sourcing aus der Masse der Arbeitgeber hervorstechen
Wie der Mittelstand mit Active Sourcing auch Konzerne im Wettbewerb um Fachkräfte schlagen kann
Kooperationspartner Wolfgang Brickwedde (Institute for Competitive Recruiting) führte ein Interview mit Thomas Vollmoeller, CEO von Xing, zur Frage, wie der Mittelstand mit Hilfe von Active Sourcing wieder mehr Bewerber bekommen kann.
Hallo Herr Vollmoeller, vielen Dank, daß Sie der Recruiter Community für ein Interview zum Thema Active Sourcing zur Verfügung stehen. Auf der Auftaktveranstaltung zur der „Alle Mann an Board – mit Active Sourcing zur perfekten Crew“ Reihe (Info-Events, die Xing in Kooperation mit u.a. dem ICR in verschiedenen deutschen Städten für den Mittelstand veranstaltet) auf der Cap San Diego in Hamburg haben Sie eine flammende Rede über Active Sourcing gehalten.
ICR: Vielleicht zuerst: Für jemanden, der noch nie was von Active Sourcing gehört haben, wie würden Sie es mit eigenen Worten erklären?
Vollmoeller: Active Sourcing ist eine Rekrutierungsmethode, und zwar die direkte Suche und Ansprache von Fachkräften. Was sich so trocken anhört, ist in der Praxis ein weites Feld, das viel Kreativleistung fordert: Je nachdem, welche Zielgruppe angesprochen werden soll, gestaltet sich Active Sourcing anders. Dies kann eine Suche und Ansprache über berufliche Online-Netzwerke wie XING oder in Fachforen sein. Auch die Nutzung von Mitarbeiterempfehlungen gehört dazu. Wir selbst rufen z. B. unsere Mitarbeiter auf, in ihren eigenen Netzwerken nach potenziellen neuen Kollegen Ausschau zu halten. Wenn man gute Leute hat, ist die Chance groß, dass sie weitere Talente kennen. Bei uns wird rund die Hälfte der Neueinstellungen mittlerweile über persönliche Kontakte generiert.
ICR: Würden Sie für diejenigen, die nicht dabei sein konnten, noch einmal auf darauf eingehen, was Sie an Active Sourcing so begeistert?
Vollmoeller: Active Sourcing ist heutzutage der Schlüssel für eine erfolgreiche Personalarbeit. Aufgrund der Entwicklungen im Arbeitsmarkt – Stichwort Fachkräftemangel – muss jedes Unternehmen die Effizienz konventioneller Methoden der Rekrutierung hinterfragen. Heutzutage reicht es für viele Unternehmen nicht mehr aus, Anzeigen zu schalten und auf die besten Kandidaten zu warten. Schließlich bestimmt mittlerweile der Bewerber selbst seinen Marktwert, nicht das Unternehmen. Der Personaler nimmt eine neue Rolle ein, wird zum Headhunter im eigenen Unternehmen und muss den Bewerber überzeugen. Mit über sechs Millionen Mitgliedern im deutschsprachigen Raum ist XING hier das führende berufliche Online-Netzwerk. Nirgendwo sonst können Personaler so leicht derart viele Fachkräfte identifizieren und ansprechen. Und nicht zuletzt lässt sich über die eigene Suche bei XING viel Geld einsparen.
ICR: Warum reicht es für Mittelständler, die ja oft Marktführer in ihrem Bereich nicht, Anzeigen zu schalten und dann einen/eine der BewerberInnen einzustellen.
Vollmoeller: Im Kampf um die besten Arbeitnehmer tun sich gerade viele der sogenannten „Hidden Champions“ schwer. Das hat vornehmlich zwei Gründe: Ihre Bekanntheit ist durch ihre teils sehr spezialisierte Ausrichtung begrenzt und oft haben sie ihren Hauptsitz abseits der Großstädte. Deswegen müssen gerade diese Firmen aus der Masse hervorstechen. Und das erreichen sie nicht mit einer Stellenanzeige, die unter vielen weiteren Offerten großer Unternehmen in den Suchergebnissen auftaucht. Wir haben eine Reihe von Hidden Champions unter unseren Kunden und wissen aus persönlichen Gesprächen, aber auch über Arbeitgeberbewertungsportale wie kununu, dass viele von ihnen überdurchschnittlich gute Arbeitgeber sind. Das ist ein Pfund, mit dem die Unternehmen wuchern müssen. Hier ist eine ausgeklügelte Social-Media-Strategie von Vorteil. Und dazu gehört auch die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten. Wenn die Kandidaten nicht von selbst kommen, müssen die Personaler eben zum Kandidaten.
ICR:Worin sehen Sie allgemein die Vorteile eines proaktiven Recruitings gegenüber einem reaktiven Recruiting, also das Schalten von Anzeigen (Print oder Online) und Hoffen auf Bewerber, das im Englischen oft auch als „Post & Pray“ Recruiting bezeichnet wird?
Vollmoeller: Unternehmen, die nur „Post & Pray“-Recruiting betreiben, gehen früher oder später im Kampf um die besten Talente unter. Stellenanzeigen funktionieren nur, wenn die Fachkräfte in ihrer Freizeit regelmäßig Stellenportale online oder den Stellenmarkt ihrer Tageszeitung durchforsten. Doch kaum ein Arbeitnehmer, der mit seiner aktuellen Stelle zufrieden ist, tut dies. Die Vorteile des Active Sourcing liegen dagegen auf der Hand: Das Unternehmen erreicht zielgenau Kandidaten mit den richtigen Qualifikationen und spart Zeit, die es mit dem Durchforsten von Bewerbungen verbracht hätte. Und wenn Sie etwa den XING Talentmanager nutzen, liegen die Kosten unter denen einer gewöhnlichen Stellenanzeige.
ICR: Worin sehen Sie die besonderen Vorteile des Active Sourcings für Arbeitgeber aus dem Mittelstand?
Vollmoeller: Nicht wenige Personalabteilungen mittelständischer Unternehmen glauben, dass sie ungenügende Ressourcen für aktive Rekrutierungsmaßnahmen haben – finanziell wie personell. Hier muss ein Ruck durch die HR-Welt gehen, und jeder muss sich fragen, ob die gängigen Recruiting-Verfahren noch die richtigen sind. Auf der Recruiting-Roadshow hat der Personalleiter von CGI, Frederick Dohn, genau diese Situation beschrieben: Er hatte die Aufgabe, innerhalb eines Jahres 100 neue Leute für den hierzulande relativ unbekannten IT-Dienstleister einzustellen. Mit einer Neuausrichtung auf Active-Recruiting-Maßnahmen hat er es letztlich geschafft – und dabei auch noch Geld eingespart.
ICR: Glauben Sie, dass Active Sourcing für alle Vakanzen das Mittel der Wahl ist?
Vollmoeller: Nein, ich glaube nicht, dass man das pauschalisieren kann – ganz egal, wie groß das Unternehmen ist. Es kommt immer auf die zu besetzenden Positionen an. Bevor das Unternehmen sich in das Active Sourcing stürzt, sollten vorher elementare Fragen beantwortet werden: Welche Positionen möchte ich besetzen? Wo finde ich diese Leute? Was kann ich ihnen bieten? Aber gerade, wenn es um Stellen geht, bei denen von vornherein klar ist, dass eine adäquate Besetzung schwierig wird, sollte das Unternehmen die Zügel frühzeitig selbst in die Hand nehmen und sich auf die Suche begeben.
ICR: Wenn ein mittelständischer Arbeitgeber sich ab sofort beim Active Sourcing engagieren möchte, in welchen Branchen oder Tätigkeitsfeldern sind seine Aussichten in Xing am besten und in welchen Branchen oder Tätigkeitsfeldern besteht (noch) eine größere Herausforderung für ein erfolgreiches Active Sourcing?
Vollmoeller: Insbesondere Fachkräfte aus den Branchen Finanzen, IT, Consulting und Medien sind stark auf der Plattform vertreten. Der überwiegende Teil verfügt über viele Jahre Berufserfahrung und hat schon einige Stationen im Lebenslauf vorzuweisen. Aber natürlich können auch wir nicht zaubern, gerade die Ansprache von Fachkräften mit sehr speziellen Qualifikationen ist eine Herausforderung für jedes Unternehmen. Generell jedoch gehen wir davon aus, dass ein hoher Prozentsatz neuen beruflichen Herausforderungen gegenüber nicht abgeneigt ist. Laut einer von uns in Auftrag gegebenen forsa-Studie ist jeder dritte Arbeitnehmer hierzulande bereit, dieses Jahr den Job zu wechseln. Unter den leitenden Angestellten können sich gar 40 Prozent einen Wechsel vorstellen.
ICR: Laut den Vorabergebnisses des ICR Social Media Recruiting Reports 2013 wird bereits jede 10. Stelle mit Hilfe der Sozialen Netzwerke besetzt, allerdings nicht auf Kosten der Online-Jobportale, die ihre Position halten konnten. Was glauben Sie, wie geht die Entwicklung weiter?
Vollmoeller: Wenn ich mich recht erinnere – ein paar Ergebnisse haben Sie auf unserem Event ja bereits vorgestellt – hat die Personalsuche über Soziale Netzwerke im Vergleich zum Vorjahr weiter zugenommen, während die Jobportale stagnieren. Sicherlich wird es weiterhin Jobs geben, für die immer genügend Bewerber bereitstehen und die über gewöhnliche Stellenbörsen zu besetzen sind. Zugleich jedoch wirken der Fachkräftemangel und der demografische Wandel stark auf den Arbeitsmarkt ein. Studien zufolge wird die Zahl der Erwerbstätigen in den nächsten Jahren drastisch sinken. Schon heute haben gut qualifizierte Fachkräfte die freie Job-Auswahl: Das Unternehmen muss sich um sie bemühen. Dabei reicht es nicht mehr aus, sie mit dem größten Batzen Geld zu überzeugen. Vielmehr muss das Unternehmen mit Leistungen auftrumpfen, die den heutigen Arbeitnehmern mindestens genauso wichtig sind: Eine gute Arbeitsatmosphäre, die Möglichkeit, sich selbst zu entfalten, Transparenz. Soziale Medien zahlen auf diese neuen Ansprüche ein, daher bin ich überzeugt, dass Social Media Recruiting in Zukunft an Relevanz stark zunimmt.
ICR: Der Xing Talentmanager ermöglicht Arbeitgebern, die Active Sourcing betreiben wollen, den zeitsparenden Zugang zu den über 6 Mio Mitgliedern, es dürften aber um möglichst viele Tätigkeitsfelder abzudecken, auch gerne ein paar mehr sein, wo sehen Sie die Mitgliederzahl von Xing in zwei Jahren?
Vollmoeller: Das stimmt, gerne dürfen es ein paar Mitglieder mehr sein. Noch lieber sogar viel mehr. Mittelfristig sehen wir im deutschsprachigen Raum ein Potenzial von rund 20 Millionen Mitgliedern. Berufliches Netzwerken steht hierzulande erst am Anfang: In Ländern wie den USA sind bereits 15 Prozent der Bevölkerung in beruflichen Online-Netzwerken unterwegs. Hier erst sechs Prozent. Dabei wird gerade in Zeiten der sich wandelnden Arbeitswelt das eigene Netzwerk immer wichtiger. Es nimmt eine prägnante Rolle in der Karriereplanung ein und zeigt neue Möglichkeiten der beruflichen Selbstverwirklichung auf. Für Berufstätige ist es deshalb unverzichtbar, sich ein Netzwerk aus persönlichen Kontakten aufzubauen, auf das sie zugreifen können.
ICR: Im letzten Jahr haben Sie mit dem Xing Talentmanager den Arbeitgebern ein Werkzeug für die schnelle Identifikation und erfolgreiche Ansprache von potentiellen Kandidaten an die Hand gegeben. (Falls Sie den Xing Talentmanager auch einmal für 10 Tage kostenfrei und unverbindlich testen möchten, hier geht es zur Registrierung) Zu Beginn waren noch viele Wünsche der Nutzer offen, welche dieser Wünsche werden Sie dieses Jahr noch erfüllen?
Vollmoeller: Der XING Talentmanager ist das Flaggschiff unter unseren Social-Recruiting-Tools. Seit dem Launch im letzten Jahr haben wir vieles verbessert, aber auch neue Features eingeführt. Neu ist zum Beispiel die Leiste in den Suchergebnissen, die anzeigt, wie lange jemand bereits im aktuellen Job ist und dies mit der durchschnittlichen Verweildauer anderer Mitglieder in ähnlichen Positionen vergleicht. So kann der Recruiter leichter erkennen, ob womöglich die Zeit für einen Jobwechsel für den potenziellen Kandidaten gekommen ist. Aber natürlich arbeiten wir auch weiterhin intensiv am XING Talentmanager. Anfang Herbst stellen wir eine ganze Reihe neuer Funktionen vor. Um welche es sich konkret handelt, bleibt allerdings vorerst noch unser Geheimnis.
Herr Vollmoeller, vielen Dank für das Gespräch
Was halten Sie von den neuen Möglichkeiten des Recruitings für den Mittelstand?
Diskutieren Sie mit in der Recruiter Community
Über Dr. Thomas Vollmoeller – CEO XING
Dr. Thomas Vollmoeller (53) ist seit Oktober 2012 CEO der XING AG. Vor seinem Wechsel zu dem Hamburger Unternehmen war er Vorstandsvorsitzender der Schweizer Valora Gruppe. Dort richtete er das Unternehmen durch diverse strategische Maßnahmen erfolgreich auf neues Wachstum aus.
Zuvor bekleidete Dr. Thomas Vollmoeller bei der Tchibo GmbH verschiedene Positionen, zuletzt als Vorstandsmitglied für den Bereich Finanzen und Non Food. In seiner Zeit bei Tchibo trug er wesentlich zum erfolgreichen Aufbau des E-Commerce-Geschäfts bei. Vor seinem Wechsel zu Tchibo war er zehn Jahre lang bei McKinsey & Co. in Hamburg und Düsseldorf tätig.
Dr. Thomas Vollmoeller studierte Wirtschaftswissenschaften an der Universität Stuttgart-Hohenheim und der University of California Los Angeles. Im Jahr1992 promovierte er an der Hochschule St. Gallen. Er lebt mit seiner Familie in Hamburg.
