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Der Mythos Arbeitgebersiegel. Und noch eins mehr mit dem New-Work-Arbeitgebersiegel von XING

Der Markt der Arbeitgebersiegel und Arbeitgeberrankings ist unübersichtlich. Gerne habe ich mich in der Vergangenheit an Sinn und Unsinn von Arbeitgebersiegeln abgearbeitet. Ob es Pro und Contra Arbeitgeber-Siegel und Arbeitgeber-Ranking war, die Welt der Arbeitgebersiegel – wichtig, intransparent und deshalb eine ChallengeArbeitgebersiegel – das ist ein Biotop und nicht zu durchblickender DschungelBedeutung von Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Siegel im Employer-Branding oder mal ein Vergleich: Ranking-Zeit: Trendence- und Universum-Studien 2015 – Vergleich der deutschen, europäischen und weltweiten Ergebnisse. In der Zeit von 2013 bis 2016 habe ich auf meinem Blog viel Raum für die Arbeitgebersiegel und -Rankings eingeräumt und danach ein wenig die Lust daran verloren.

Inflation der Siegel

Arbeitgeber-Rankings und Arbeitgeber-Siegel sind die Währung des Employer-Brandings. Doch ernsthaft zu erkennen, welche Rankings,  welche Siegel und welche Verhaltenskodizes welche Relevanz und Güte haben, fällt auch eingefleischten Experten sehr schwer. Was wir wissen, ist, dass wir nicht ganz genau wissen, wie viele Siegel und Rankings alleine in Deutschland verfügbar sind. In der Spitze gab es zwischen 500 und 800 Siegel, Rankings und Awards in Deutschland oder bestimmten Regionen zu ergattern. Keines davon folgte einer logischen Skala oder einer annähernden Vergleichbarkeit, geschweige denn, dass eine Kosten-Nutzen-Korrelation gegeben wäre.

Zwischenfazit

Im Kern ziehe ich gerne ein Fazit aus den letzten zehn Jahren. Viele dieser Arbeitgebersiegel und Arbeitgeberrankings haben eine wichtige innenorientierte Daseinsberechtigung. Die Wirkung auf den externen Arbeitsmarkt und damit auf die wichtigen Zielgruppen potenzieller Bewerberinnen und Bewerber ist allerdings als gering einzustufen. Ich lasse mich auch gerne korrigieren, aber meiner Meinung nach sind viele Personalabteilungen mangels Transparenz oder Wissen auch bewusst den Schritt gegangen, sich ein Siegel oder einen Award zu besorgen, um nach innen eine gewisse Berechtigung für ihr Tun zu erhalten.

Arbeitgebersiegel haben eine hohe Innenorientierung, aber eine zu vernachlässigende Außenwirkung auf potenzielle Bewerberinnen und Bewerber. Sie dienen eher als Argument und Daseinsberechtigung im Recruiting und Employer-BrandingKLICK UM ZU TWEETEN

New Work SE startet New-Work-Arbeitgebersiegel

Sie fragen sich jetzt sicherlich, wieso ausgerechnet jetzt mein Blog wieder über die Arbeitgebersiegel schreiben muss? Das hier ist der Stein des Anstoßes. Die New Work SE, vormals Xing AG, will ein Arbeitgebersiegel auf den Markt bringen. Es soll Firmen honorieren, die ein mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld schaffen.

XING_de

@XING_de

wird wissenschaftlich messbar! Zusammen mit der @hhlleipzig wurde das entwickelt. Mitarbeiterzufriedenheit & Unternehmenserfolg gehen Hand in Hand, deshalb werden die Bewertungen über @kununu einbezogen. Erfahre mehr:https://arbeitgebersiegel.new-work.se 

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Xing aka New Work SE launcht also ein eigenes New-Work-Siegel. Dieses Siegel wurde gemeinsam mit der Handelshochschule Leipzig (HHL) entwickelt. Es honoriert Unternehmen, die ein mitarbeiterorientiertes Arbeitsumfeld schaffen, in dem Beschäftigte eigenverantwortlich zusammenarbeiten und ihre Potenziale frei entfalten können.

Ich bin ein großer Freund mancher Siegel und Rankings. Nehmen wir mal bei den Siegeln Great-place-to-work, Audit Beruf & Familie oder Top-Arbeitgeber. Das sind Siegel, die einen echten hohen internen Aufwand bedeuten, um die Ergebnisse zu erheben. Dem Siegel steht ein periodisch wiederkehrender Aufwand durch die Überprüfung gegenüber. Solche Siegel verbessern die Transparenz und Leistung eines Arbeitgebers im kulturellen und personalpolitischen Wirken. Und das sind die weichen Faktoren, die einen zum „Employer of Choice“ machen. Die prominenten Namen der Arbeitgebersiegel sind Focus/Kununu/Statista, das Top Employers Institute mit dem Siegel „Top Employer“, die Beratung Zeag mit „Top Job“, dazu kommen noch Arbeitgeber-Rankings mit Universum Communications, Potentialpark oder Trendence Institut mit „Top 100 Arbeitgeber Deutschland“ sowie hybride Rankings, wo das “Great Place to Work Institute” mit „Deutschlands Beste Arbeitgeber“ den Platzhirsch gibt.

Ich bin allerdings gar kein Freund von den anstrengungsfreien Arbeitgebersiegeln. Fair Company ist so ein Ding. Man verpflichtet sich, den Kodex zu befolgen und kann folgen- und überprüfungslos das Logo verwenden. Das sind Siegel, die ich kaufen kann, nur um das Logo in Stellenanzeigen und auf der Internetseite zu verwenden. So einfach sollten wir es uns nicht machen. Da steht kein echter Wert dahinter. Weshalb sollten wir das also tun? Nur um Firmen, wie bspw. Focus, New Work SE, im Umsatzwachstum zu unterstützen ohne jegliche Wirkung auf den potenziellen neuen Kollegen?

Siegel und Rankings

Siegel und Rankings schaffen Vergleichbarkeit und Überblick über Arbeitgeber und deren Leistung für Kultur, Personalpolitik und Employer-Branding. Diesem Vergleich wohnen Chancen inne, insbesondere für sehr gute Arbeitgeber, die allerdings qua Größe, Umsatz oder regionaler Orientierung weniger bekannt sind. Ein gutes Siegel, welches hierfür genannt werden sollte, ist “Great place to work”, das zu den Pionieren der Arbeitgeberzertifizierung gehört das 1991 von dem US-Journalisten Robert Levering gegründete Great Place to Work Institute. Ein Siegel gibt Beleg über die Güte des Arbeitgebers aus qualitativer Sicht. Eine Gruppe an guter Siegel erfordert eine Form der Auditierung, die dem Zertifizierungsprozess vorgeschaltet ist. Ob die Beantwortung von Fragen von zentraler Stelle bis hin zur repräsentativen Befragung aller oder einer Stichprobe weniger Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter reichen diese Auditierungsprozesse. Aus meiner Sicht muss ein Element des Fazits dieses Blogs zu Beginn genannt werden: Arbeitgeber, die kein Siegel vorweisen können und/oder nicht in einem der Rankings auftauchen, sind nicht automatisch schlechte Arbeitgeber. Diese Schlussfolgerung wäre töricht.

Rankings hingegen lassen sich generell in ein Setup der repräsentativen Befragung packen. Ob nun die Platzhirsche, wie Trendence, Universum, Potentialpark und andere, oder kleine, aber feine Analysen mit einem praktischen Bezug – Rankings spiegeln die Welt von außen wieder, während die Siegel zum Teil eine Mischung aus interner und externer Perspektive bis hin zur reinen Innensicht darstellen.

Geschäftsmodelle

Wir sehen zwei Geschäftsmodelle der kommerziellen Anbieter. Die eine Seite erstellt anhand von Befragungen Arbeitgeberrankings und verkauft die statistische Analyse sowie die Verwendung des Rankings als Logo, als Nennung etc. in den eigenen Medien. Die andere Seite wird durch Beratungsinstitute beschickt, die bei Arbeitgebern über einen längeren Zeitraum und eine intensivere Erhebung die Situation auditieren und Handlungsempfehlungen geben, wie das Unterenehmen sich im direkten Benchmark zur eigenen Industrie oder ausgewählten Unternehmen besser stellen kann.

Was ist ein Arbeitgeber-Siegel?

Im Grunde ist der Interpretationsspielraum unendlich. Es gibt keine Norm für Arbeitgeber-Siegel und noch weniger Vorschriften und Regelungen. Somit ist der Markt frei und radikal. Ein Arbeitgeber-Siegel in der Allgemeindefinition misst Qualität, Güte und/oder Engagement eines Arbeitgebers. Je nach Siegel in einem spezifischen Bereich (Unternehmenskultur, Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Diversity, Arbeitgeberattraktivität, Social-Media-Engagement usw.). Eine Gruppe an guter Siegel erfordert eine Form der Auditierung, die dem Zertifizierungsprozess vorgeschaltet ist. Ob die Beantwortung von Fragen von zentraler Stelle bis hin zur repräsentativen Befragung aller oder einer Stichprobe weniger Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter reichen diese Auditierungsprozesse. Und es gibt noch den Verhaltenskodex. Man unterschreibt und darf das Logo nutzen.

Was ist ein Arbeitgeber-Ranking?

Rankings hingegen lassen sich generell in ein Setup der repräsentativen Befragung packen. Rankings spiegeln die Welt von außen wieder, während die Siegel eine Mischung aus interner und externer Perspektive bis hin zur reinen Innensicht darstellen. Für eine wirkungsvolle und nachhaltige Pflege der Arbeitgebermarke ist eine Außen- und Innensicht absolut notwendig.

Welche Verfahren gibt es?

Zertifizierung Befragung Verhaltenskodex
Der Zertifizierung sollte eigentlich immer ein transparentes, objektives Verfahren voraus gehen. Diese Zertifizierungen werden nicht autark erstellt, sondern geschehen in der Regel durch Bewerbung des Unternehmens beim zertifizierenden Institut oder Anbieter. Darauf folgen Fragebögen, ggf. Einzelgespräche mit Stabsfunktionen oder repräsentative Befragungen einer größeren Gruppe von Mitarbeitern. Die Teilnahme an solchen Zertifizierungen sind kostenpflichtig. Diese Zertifizierung kann man nicht kaufen, ohne wirklich kulturell und personalpolitisch die richtige Akzente gesetzt zu haben. Das sind zumindest die Rankings mit der deutlichsten Wirkung, weil repräsentativ im Ergebnis. Hier werden Absolventen oder Young-Professionals, manchmal sogar Berufserfahrene mit mehr als 5 Jahren relevanter Berufserfahrung befragt über ein Portfolio an vielschichtigen Fragen rund um den Arbeitgeber, den Bewerbungsprozess, die Wirkung der Kultur, den Entwicklungschancen sowie der Perspektive auf die eigenen Bedürfnisse und Erwartungen, Neigungen und Eigenschaften im Kontext der Karriere-Orientierung. Im hiesigen Markt sind die bekanntesten Befragungen Potentialpark, Trendence sowie Universum. Eines der aus meiner Sicht bekanntesten Siegel ist “Fair Company”. Das Tragen dieses Siegels ist kostenfrei, es geht auch keine umfangreiche Auditierung voraus, der Arbeitgeber muss sich “nur” verpflichten, einen verbindlichen Verhaltenskodex zu wahren. Bei Fair Company ist der Kodex einfach erläutert: Praktikanten fair zu bezahlen und zu beschäftigen, mit ihnen keine Vollzeitstellen zu substituieren sowie den Praktikanten keinen Berufseinstieg bei voller Bezahlung vorzuenthalten zu Gunsten eines deutlich geringer honorierten Praktikums.

Arbeitgeber, die kein Siegel vorweisen können und/oder nicht in einem der Rankings auftauchen, sind nicht automatisch schlechte Arbeitgeber. Rankings sind eher eine Spielwiese für große Unternehmen, bekannte Marken und hoch rekrutierende Beratungen. Für sie ist das auch zeitgleich eine innenorientierte Berechtigung der kosten- und personalintensiven Recruiting- und Employer-Branding-Einheiten.

Die Schwierigkeiten liegen darin, dass es keine Normung gibt, die Aussagefähigkeit, Validität oder Repräsentativität in den Kontext setzt. Bei einigen Siegeln reicht eine Unterschrift von irgendwem, andere erfordern mehrwöchige Arbeitsgruppen, um die gewünschten Befragungen, Auswertungen etc. überhaupt durchzuführen. Das sorgt natürlich für ein erklärbares Maß an Kritik, denn wer in der Zielgruppe weiß schon, wo genau der Unterschied zwischen Fair Company und Great-place-to-work beispielsweise liegt. Ich würde sogar so weit gehen und die These aufstellen, dass innerhalb der Zielgruppe der heutigen Absolventen die Fair Company bekannter ist als Great-place-to-work. Und alle aus der HR-Familie wissen, wie man sich nach Durchführung beider “Initiativen” fühlt 😉

New-Work-Siegel?

Das neue New-Work-Arbeitgebersiegel ist ein Marketinginstrument des selbsternannten New-Work-Unternehmens. Nun versteht unter New Work jeder irgendwie was anderes oder gerade das, was er am meisten versteht oder gerade umsetzen will. In der COVID-19-Krise ist New-Work synonym für die Remote-Arbeit von zu Hause. Viele feiern sich ab darauf, dass sie nun “plötzlich” zu Hause arbeiten können. Doch das ist weder Homeoffice, noch irgendwas mit New-Work. Das ist Pandemie-Office mit vielen Aufgaben, die man gerne im Büro unter Konzentration erledigt hätte, aber nebenbei noch Homeschooling, Kinderbetreuung, Essensversorgung mit Kocherei für die ganze Bagage, Bespaßung und Freizeitplanung etc. erledigen muss.

Pandemie-Office ist kein Homeoffice. Homeoffice ist kein New Work. New Work ist keine digitale Transformation. Und digitale Transformation ist nicht Zoom, Slack, Cloud, Agile, TikTok etc.

Xing aka New Work SE will also weiterhin als Vorreiter für die New-Work-Bewegung sein. Gewiss ist Xing für seine Kultur Respekt zu zollen, die Anerkennung für ihre Maßnahmen rund um moderne und flexible Arbeitsmodelle haben sie sich verdient. Das alleine ist allerdings noch nicht New-Work. Und deshalb muss ich ein wenig kritisch sein, wenn man die Chuzpe hat, sich als das Unternehmen zu gerieren, welches in der Position ist, ein New-Work-Arbeitgebersiegel zu verliehen.

Xing/New Work SE geht einen offenbar einen wissenschaftlichen Ansatz für ihr Siegel an. Auf deren Internetseite ist zu lesen:

Verlassen Sie sich auf wissenschaftliche Expertise der Handelshochschule Leipzig.

Mit dem NEW WORK ARBEITGEBERSIEGEL ist es erstmals möglich, New Work zu messen. Die wissenschaftliche Methodik der Handelshochschule Leipzig liefert fundierte und glaubwürdige Ergebnisse.

Quelle: https://arbeitgebersiegel.new-work.se

Das klingt erst einmal nicht so falsch. Aber einen Absatz weiter liest man Folgendes:

Die Bewertung Ihrer Mitarbeiter auf kununu sowie die Umfrage-Ergebnisse des kununu KulturKompass werden in einer ganzheitlichen Analyse ausgewertet, die die relevanten New Work Aspekte berücksichtigt.

Quelle: https://arbeitgebersiegel.new-work.se

In der Auswahlphase wird das Feedback der Mitarbeiter auf Kununu analysiert und auf Elemente, wie bspw. die individuelle Entfaltungsmöglichkeiten, Transparenz und Wertschätzung sowie Führungsverhalten und Organisation quantitativ beurteilt. Als weitere Dimension lässt die HHL die Haltung des Unternehmens anhand eines Fragebogens qualitativ in die Bewertung einfließen. Ob nun die negativ-orientierte Klagemauer Kununu als Arbeitgeber-Bewertungsportal nun empirisch die richtige Grundlage für eine New-Work-Analyse bietet, bezweifle ich. Die Bewertungsmöglichkeiten für Bewerber/innen und Mitarbeiter/innen haben viel zu wenig Kategorien, um Elemente aus New-Work statistisch sauber zu analysieren. Ich lasse mich gerne begeistern und aufschlauen, wenn es dort eine andere Logik oder Systematik gibt. Arbeitgeber-Bewertungsplattformen bieten schnelle, unkomplizierte, aber leider auch sehr subjektive Einblicke in individuelle Situationen des Unternehmens.

Sollte das die Grundlage sein, kann man das Geld für das New-Work-Arbeitgebersiegel sicherlich in sinnvollere Dinge investieren.

Übersicht der Siegel von Haufe

Quelle: https://www.haufe.de/media/arbeitgebersiegel_459026.html

 

Der Kampf um Arbeiter: Wie es Firmen gelingt, qualifiziertes Personal von sich zu überzeugen

Wer auf lange Zeit ein erfolgreiches Unternehmen führen möchte, ist letztlich auf seine Mitarbeiter angewiesen. Selbst die beste Idee bleibt ungenutzt, wenn die Personen fehlen, die sie umsetzen können. Besonders in der heutigen Gesellschaft ist das Personal immer besser ausgebildet. Doch auch die Zahl der Unternehmen steigt weiter an, wodurch sich die Nachfrage für professionelle Arbeiter erhöht. Viele Wirtschaftssektoren melden daher Fachkräftemangel. Während Firmen früher aus einer Zahl von Bewerbungen die beste auswählen konnten, warten heute viele Arbeitgeber auf eine qualifizierte Bewerbung. Doch dabei sollten Sie nicht untätig bleiben. Wie kann ein Arbeitgeber seine potentiellen Mitarbeiter überzeugen und was sind die besten Wege, sie zu erreichen?

NEW WORK SE wächst 2019 zweistellig in Umsatz, EBITDA und Ergebnis und bestätigt Ziele für 2020

  • XING mit rund 17,6 Millionen Mitgliedern, jeder zweite Jobsuchende in Deutschland nutzt kununu
  • Wachstumsmotor B2B E-Recruiting mit 29 Prozent Segmentumsatzwachstum
  • Vorstand schlägt Anhebung der Dividende um 21 Prozent vor

Die NEW WORK SE (vormals XING SE) legt heute die vorläufigen, nicht testierten Geschäftszahlen für das Jahr 2019 vor. Der Umsatz (inklusive der Honeypot Akquisition) stieg gegenüber dem Vorjahr um 16 Prozent auf 269,5 Mio. € (Vorjahr 231,5 Mio. €). Das operative Ergebnis (EBITDA) erhöhte sich um 14 Prozent auf 85,6 Mio. € (Vorjahr 75,2 Mio. €). Das Konzernergebnis der NEW WORK SE wuchs um 11 Prozent auf 34,4 Mio. € (Vorjahr 31,0 Mio. €); bereinigt um Sondereffekte legte es sogar um 21 Prozent zu.

BRENNER-TEKATH und APSCo Deutschland präsentieren das Personalberaterforum 2020 am 23. April in Frankfurt

Die Gäste des ersten Personalberaterforums am 23. April in Frankfurt dürfen sich auf praxisrelevante Themen freuen, die auf die Personalberatungsbranche zugeschnitten sind und von kompetenten Referenten vorgetragen werden. Die Veranstaltung ist kostenlos und soll dem Austausch untereinander, sowie dem Erkenntnisgewinn dienen. Zielgruppe sind Geschäftsführer, Inhaber und Manager aus der Personalberatungsbranche.

Zertifizierte Weiterbildung auf der TALENTpro

Mehr als 50 Masterclasses werten das Expofestival in München weiter auf.

Am 25. und 26. März 2020 wird zum dritten Mal das beliebte Expofestival TALENTpro im Zenith in München gefeiert. Neben dem offenen Besucherbereich finden Interessenten in den Masterclasses praxisnahe Fortbildungsmöglichkeiten inklusive Weiterbildungszertifikat. Der benachbarte Kohlebunker ist mit seinen geschlossenen Bereichen die ideale Location für dieses Format.

Die dritte Ausgabe des Expofestivals TALENTpro bietet Recruitern, Talentmanagern, Employer-Branding- und Personalverantwortlichen neben den frei zugänglichen Bereichen eine weitere Besonderheit. Im Kohlebunker finden an beiden Tagen in geschlossenen Räumen mehr als 50 Masterclasses statt, die den Teilnehmern anspruchsvolle Fortbildungen versprechen. Masterclasses vertiefen die Inhalte der Hauptbühnenvorträge und Meet-ups des Expofestivals und sichern den Besuchern solides Expertenwissen für die ausgewählten Themen. Anwesende lernen beispielsweise neue Sourcing Skills und Tools kennen oder erfahren neueste Methoden, die Generation Z anzusprechen. Innerhalb von jeweils 60 Minuten tauchen Teilnehmer in Fokusthemen ein, dabei liefern Fachreferenten praxisorientierte Lösungen zur Alltagsbewältigung.

Mark Brenner

Im Nachgang erhalten die Teilnehmer Weiterbildungszertifikate des HRM Research Institute. Exemplarisch stellt das Team der TALENTpro drei Masterclass-Themen vor.

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Was können österreichische Recruiter?

BEST RECRUITERS 2019/2020:
Was können österreichische Recruiter?
– 521 getestete Unternehmen aus 34 Branchen
– Unternehmen antworten nicht auf Anfragen per Social Media
– Bewerbungen werden schneller bearbeitet
– Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme gehen zurück

BEST RECRUITERS zeigt, welche Aspekte des Recruitings in Österreich gut funktionieren – und wo sich Unternehmen noch verbessern müssen. Seit einem Jahrzehnt untersucht die inzwischen größte unabhängige, wissenschaftliche Studie im deutschsprachigen Raum die Recruiting-Maßnahmen österreichischer Unternehmen und bildet einen erfreulichen Trend ab: Die Qualität des Recruitings ist allgemein über die Jahre konstant gestiegen, obwohl jedes Jahr mehr Kriterien abgeprüft werden. Überraschend sind jedoch die Bereiche, in denen die Kurve nach unten zeigt: Gerade Social Media und der persönliche Kontakt werden oft vernachlässigt.

Julia Hauska

BEST RECRUITERS 2019/2020: Was können österreichische Recruiter?

  • 521 getestete Unternehmen aus 34 Branchen
  • Unternehmen antworten nicht auf Anfragen per Social Media
  • Bewerbungen werden schneller bearbeitet
  • Möglichkeiten zur Kontaktaufnahme gehen zurück

BEST RECRUITERS zeigt, welche Aspekte des Recruitings in Österreich gut funktionieren – und wo sich Unternehmen noch verbessern müssen. Seit einem Jahrzehnt untersucht die inzwischen größte unabhängige, wissenschaftliche Studie im deutschsprachigen Raum die Recruiting-Maßnahmen österreichischer Unternehmen und bildet einen erfreulichen Trend ab: Die Qualität des Recruitings ist allgemein über die Jahre konstant gestiegen, obwohl jedes Jahr mehr Kriterien abgeprüft werden. Überraschend sind jedoch die Bereiche, in denen die Kurve nach unten zeigt: Gerade Social Media und der persönliche Kontakt werden oft vernachlässigt.

Julia Hauska

„Nie wieder Start-ups“: Unicorns als Arbeitgeber nicht immer top

Die wertvollsten Start-ups sind nicht immer auch als Arbeitgeber erfolgreich. Das ist das Ergebnis einer aktuellen Analyse von kununu, der europaweit größten Arbeitgeber-Bewertungsplattform. Die Unterschiede zwischen den Unicorns als Arbeitgeber sind groß. Zwischen dem Rankingführer Celonis und dem Tabellenletzten N26 klafft eine riesige Lücke in der Bewertung und Weiterempfehlungsquote.

Dr. Sarah Müller

Start-ups, die von den Investoren mit mindestens einer Milliarde Dollar bewertet werden, heißen „Unicorns“. Auch in Deutschland haben etliche Unternehmen diesen aus Gründersicht Traumstatus des „Einhorns“ erreicht. Doch zeigt eine kununu Analyse: Unicorns sind hierzulande nicht automatisch auch Traum-Arbeitgeber. Ganz im Gegenteil: Einige von ihnen schneiden im Vergleich zu ihrer Branche sogar ausgesprochen schlecht ab.

Petra von Strombeck wird neue Vorstandsvorsitzende der NEW WORK SE

Der Aufsichtsrat der NEW WORK SE (vormals XING SE) hat in seiner heutigen Sitzung Petra von Strombeck mit Wirkung ab dem 1. Januar 2020 zum Mitglied des Vorstands bestellt. Es ist geplant, dass Frau von Strombeck das Amt der Vorsitzenden des Vorstands der NEW WORK SE zur nächsten ordentlichen Hauptversammlung, die voraussichtlich am 29. Mai 2020 stattfinden wird, vom derzeitigen CEO Thomas Vollmoeller übernimmt. Vollmoeller hatte bereits im vergangenen Jahr angekündigt, seine Position zum Ende der zweiten Amtszeit an einen Nachfolger übergeben zu wollen.

Petra von Strombeck

BEST RECRUITERS D-A-CH 18/19: Österreich hat die Nase vorn

• Österreich hängt die deutschsprachige Konkurrenz ab
• Sieben österreichische Unternehmen in den D-A-CH Top 10
• Mobiles Recruiting im Trend, Rückmeldungen via Social Media gehen zurück

Julia Hauska

Mobiles Recruiting weiter auf dem Vormarsch
Die internationalen Ergebnisse zeigen: Der Trend zum Mobile Recruiting ist ungebrochen, im D-A-CH-Vergleich muss Österreich hier aber noch etwas aufholen. 58 % der österreichischen Unternehmen haben ihre Karriereseiten, Stellenanzeigen und -märkte mobil optimiert, in der Schweiz sind das bereits 63 %, in Deutschland sogar 68 %. Bei Online-Stellenanzeigen hat Österreich gegenüber den Nachbarländern die Nase vorn. Bewertet werden in dieser Kategorie nicht nur Aufbau und Übersichtlichkeit der Anzeigen, sondern auch, welche relevanten Informationen über das Unternehmen und die ausgeschriebene Position vorhanden sind. Österreichische Unternehmen erreichen hier 49 % der möglichen Punkte (GER: 47 %, SUI: 44 %).