Der Cut-e Assessment Barometer 2012/13: Auf der Suche nach neuen Werkzeugen, aber bitte kompetenzbasiert
Ein Gastbeitrag von Falko Brenner.
To be, or not to be“ – Sein oder Nichtsein – Dies war die alles entscheidende Frage bei Shakespeare. Wer heute mit Talent Akquisition oder Personalentwicklung zutun hat, der stellt sich diese Frage nicht mehr, wenn es um die Notwendigkeit von fundierten Assessments und Auswahlmethoden geht. Die Frage ist nicht, ob ein Assessment nötig ist, sondern nur noch welches. Der cut-e Assessment Barometer 2012/2013 bestätigt dies eindrucksvoll.
Kernaussagen des cut-e Assessment Barometers
Der cut-e Assessment Barometer verfolgt das Ziel, globale Entwicklung und Trends im Einsatz sowie den zukünftigen Bedarf an fundierten psychometrischen Testverfahren zu erfassen. Hierfür wurden in neuester Auflage 2431 HR Verantwortliche aus 15 Ländern weltweit befragt. Die Kernergebnisse fassen die Autoren in folgenden Punkten zusammen. Einige dieser Punkte sollen im Folgenden noch etwas detaillierter betrachtet werden:
- die Marktdurchdringung und Nachfrage nach fundierten Auswahlmethoden und Assessment wächst; online löst paper-and-pencil immer weiter ab
- der kompetenzbasierte Ansatz (Competency Modeling) setzt seinen globalen Siegeszug weiter fort
- Insbesondere im Bereich Personalentwicklung wächst der Bedarf an fundierter Eignungsdiagnostik
- HR Manager wollen ein möglichst breites Spektrum an Methoden
- Es gibt große internationale Unterschiede, wobei die DACH Region meist im Mittelfeld rangiert
- der HR Bereich entdeckt die Big Data
Verbreitung der Assessments: Niederlande auf Platz 1, UK im Kommen
Seit der letzten Erhebung 2010/2011 des cut-e Assessment hat sich die Verbreitung psychometrischer Testverfahren insgesamt nicht verändert (61%). Allerdings divergiert die Verteilung zwischen einzelnen Länder und Regionen erheblich. Unveränderter Spitzenreiter sind die Niederlande mit 86%. Den stärksten Anstieg verzeichnete das Vereinigte Königreich mit +14% auf 80% der befragten Unternehmen. Die DACH Region mit Deutschland, Schweiz und Österreich erreichte einen Zuwachs von 6%, liegt aber international weiterhin im Mittelfeld (63%).
Es leben die Kompetenzen!
Die Anforderungsanalyse ist tot. Es leben die Kompetenzen. Dieser Trend, der sich schon des Längeren abzeichnet, wurde nun erneut durch den cut-e Assessment Barometer bestätigt. 62% (im Vgl. 2010/2011: 55%) der Befragten gaben an, dass Auswahlentscheidungen aufgrund von Kompetenzen gefällt werden, statt auf reinem (Fach-)Wissen oder Erfahrung der Kandidaten zu beruhen. Beispielsweise nahm die Verbreitung von kompetenzbasierten Interviews bei den befragten Unternehmen insgesamt um 7% auf 68% zu. Die Gründe hierfür liegen offensichtlich auf der Hand: Kompetenzmodelle ermöglichen die Übersetzung langfristiger Unternehmens- und Personalstrategien in fundierte Auswahlinstrumente, sie überwinden den Status Quo der Anforderungsanalyse; Kompetenzmodelle sind hierarchisch vollständig und übersetzten abstrakte Begrifflichkeiten der Eignungsdiagnostik in greifbare Werkzeuge für fundierte Personalauswahl und – entwicklung.
Erstaunlich waren allerdings die Unterschiede zwischen verschiedenen Ländern: Spitzenreiter in Punkto kompetenzbasierter Auswahl war die Slowakei, weit vor den USA, wo Granden und Pioniere wie Campbell einst die Grundlagen für die Competency Modeling Bewegung legten.
Deutschland ist offline Land
Ein überraschendes Ergebnis – zumindest für diejenigen, die Deutschland als innovatives Land in Punkto Personalmanagement betrachten: Die DACH Region belegte bei der Frage online oder offline mit 35% offline im internationalen Vergleich den zweiten Platz – noch vor Spanien und Tschechien. Einzig in der Slowakei waren offline Tests mit 38% noch häufiger vertreten. Im angloamerikanischen Bereich finden sich diese kaum mehr (USA: 7%, UK/Ireland: 2%).
Psychometrische Gütekriterien sind entscheidungsrelevant
Fachchinesisch hin oder her. Auf die Frage, was die ausschlaggebenden Argumente zur Verwendung psychometrischer Verfahren wären, antworteten 75% der Befragten, dass dies Validität und Reliabilität seien (75%), noch vor betriebswirtschaftlichen Überlegungen wie monetären Benefits (63%). Validität bezeichnet den Grad an Übereinstimmung zwischen Testergebnis und Kriterium (z.B. Berufsleistung als Kriterium und Verkaufsergebnisse als Ergebnis bei Vertriebsmitarbeitern). Reliabilität bezeichnet die Genauigkeit eines Testverfahrens.
Und was fehlt?
10% der Befragten gaben zudem an, dass sie gerne Diagnostik betreiben würden, ihnen aber hierfür die richtigen Werkzeuge oder Untersuchungsmethoden fehlten. Kreativität, Verkaufs- und Call-Center Verhalten waren hierfür nur einige der Beispiele, wofür der Werkzeugkasten der Assessments erweitert werden muss. In diesem Falle böten sich zum Beispiel zeitversetzte Videointerviews an.
Quelle: The cut-e Assessment Barometer 2012/13
PS: Dass viasto in puncto Eignungsdiagnostik die Nase vorn hat, zeigt der 2. Platz beim cut-e Award für Innovative Eignungsdiagnostik.
Das sagt die Jury: „A simple solution that gives a high degree of flexibility, reduces risk of loosing strong candidates early in process, while managing this in a time efficient way.“ Ova Schulze, Head of Global Leadership Assessments, Ericsson
Mehr Informationen über viastos Leistung und den Award gibt es hier.
Falko Brenner, Diagnostic Research & Analytics
viasto GmbH
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