Recruiting Trends 2016: Jetzt die Kurve kriegen

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  Monster und CHRIS veröffentlichen jährliche Studienreihen „Recruiting Trends 2016“ und „Bewerbungspraxis 2016“

• Drei Themenspecials: „Active Sourcing und Social Recruiting“, „Bewerbung der Zukunft“ und „Techniksprung in der Rekrutierung“
• Unternehmen und Bewerber driften auseinander – in fast allen Themenbereichen – und müssen wieder zusammengeführt werden

Neue Wege wie Active Sourcing, eine steigende Anzahl an Bewerbungsformen sowie technikgestützte Instrumente und Kanäle halten das Rekrutierungsmanagement permanent in Bewegung – immer mit dem Ziel die Prozesse zu optimieren. Sowohl für Unternehmen als auch für Stellensuchende und Karriereinteressierte ist es nicht immer leicht mit diesen Entwicklungen Schritt zu halten und sich zu orientieren. Kritisch wird es aber erst dann, wenn beide Parteien dabei nicht die gleiche Richtung einschlagen.

Die aktuelle Studienreihe1 des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universität Bamberg in Zusammenarbeit mit dem Karriereportal Monster zeigt, dass genau das gerade passiert. „Die Ergebnisse machen deutlich, wo Recruiter und Kandidaten auseinander driften. Die gute Nachricht ist: Mit klarer Kommunikation und dem Wissen um die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe lässt sich dieser Trend umkehren“, fasst Marc Irmisch, Vice President General Manager bei Monster, zusammen. „Heute veröffentlichen wir die ersten drei Themenspecials der Studienreihe. Der zweite Teil folgt dann im Frühsommer.“

 

Wer nutzt was?

Die Ergebnisse des Themenspecials rund um Active Sourcing verdeutlichen, dass die Unternehmen und Kandidaten vorhandene Optionen (z.B. Plattformen, Events oder persönliche Netzwerke) unterschiedlich stark nutzen, um einen neuen Mitarbeiter oder einen neuen Job zu finden. Aber hier zunächst der Status Quo: Bei 34,7 Prozent der Vakanzen sprechen Unternehmen die Stellensuchenden sowohl aktiv als auch im Rahmen einer klassischen Stellenanzeige an. Bei weiteren 7,1 Prozent der offenen Stellen versuchen die Unternehmen sogar, ausschließlich durch Active Sourcing Kandidaten zu finden. Mit beiden Maßnahmen kommen sie den rund 45 Prozent der Karriereinteressierten entgegen, die lieber direkt von Unternehmen angesprochen werden möchten, anstatt sich selbst zu bewerben.

Weitere Vorteile beim Active Sourcing sehen Unternehmen in möglichen Kosteneinsparungen. Allerdings denken auch etwa die Hälfte (48,0 Prozent), dass externe Active-Sourcing-Quellen bereits „überfischt“ sind, und etwa ebenso viele der befragten Unternehmen geben an, dass sie die aktive Stellensuche als sehr zeitaufwendig ansehen.

Die zur Verfügung stehenden Optionen: Beide Gruppen nutzen Talent-Pools der Unternehmen, persönliche Netzwerke und Karriere-Netzwerke (vgl. Tabelle 1). Die Kandidaten setzen darüber hinaus auch auf externe Lebenslaufdatenbanken. 75,0 Prozent wählten bereits diese Option. Von den Unternehmen sind es nur 38,1 Prozent. Auseinander geht es auch bei den Karriere-Events für Studenten: Diese werden von 90,3 Prozent der Unternehmen, aber nur von 12,6 Prozent der Kandidaten präferiert. Foren und Blogs sind beliebte Quellen auf der Unternehmensseite (50,0 Prozent), werden aber von Kandidaten (noch) nicht als Sprungbrett für den nächsten Job gesehen. Am wenigsten nutzen Unternehmen sowie Karriereinteressierte bisher soziale Netzwerkplattformen.

 

„Die Studie ermittelt die steigende Bedeutung von Active-Sourcing-Strategien für das Recruiting. Angesichts der Tatsache, dass vier von zehn Stellen schwierig oder gar nicht zu besetzen sind, ist dies zunehmend ein unvermeidbarer Weg. Was interessanterweise bei bestimmten Profilen schon heute zu der Einschätzung einer bereits existierenden „Überfischung“ führt.

 

Das eigentliche Problem liegt aber aus meiner Sicht eher in der jeweiligen Ansprache der Kandidaten, hier gibt es noch einiges Optimierungspotential. Denn die Mitarbeiter von morgen möchten individuell und passgenau kontaktiert werden“, so Studienleiter Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Wirtschaftsinformatik, insb. Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen, der Universität Bamberg.

 

Nutzung der Active-Sourcing-Kanäle: Die Ergebnisse im Überblick
	Karriere-Events für Studenten	Personal- und Absolventenmessen	Eigene Talent-Pools	Persönliche Netzwerke
Unternehmen	90,30%	89,00%	91,00%	94,90%
Stellensuchende	12,60%	21,30%	55,50%	61,10%
	Externe Lebenslauf- datenbanken	Foren und Blogs	Soziale Netzwerk- Plattformen	Karriere- netzwerk
Unternehmen	38,10%	50,00%	25,00%	78,30%
Stellensuchende	75,00%	6,40%	14,50%	70,80%

 

 

Betrachtet man Active Sourcing am Beispiel von Social Media Recruiting, benennen Unternehmen einige Herausforderungen. Rund 88,2 Prozent denken, dass Recruiter als Folge der Nutzung von Social Media zusätzliche neue Fähigkeiten erlernen müssen. Dass nur 33,0 Prozent der Unternehmen eine explizite Strategie für den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung haben, könnte eine Folge ihrer Befürchtung sein, für Active Sourcing sehr viel Aufwand betreiben zu müssen.

 

Recruiter sollten beim Active Sourcing ihre Zielgruppe im Auge behalten und beachten, auf welchen Kanälen sie ihre Kandidaten bestmöglich erreichen. Etwa drei Viertel der Unternehmen sind sich zum Beispiel sicher, dass sie auf Social Media-Kanälen präsent sein müssen, um die Generation Y rekrutieren zu können. Active Sourcing ist zwar im Aufbau durchaus etwas aufwendiger, lässt sich dann aber auch nutzen, wenn Stellen dringend besetzt werden müssen. Denn mit etablierten Active Sourcing Prozessen lassen sich zum Beispiel Business-Netzwerke oder Lebenslaufdatenbanken von Jobbörsen enorm zeitsparend als Talentpool-Quelle nutzen.

Bewerbungsverfahren – Zurück in die Zukunft

Wie sehen Unternehmen und Stellensuchende das Bewerbungsverfahren der Zukunft? Dieser Frage geht das Themenspecial „Bewerbung der Zukunft“ nach. Was sofort ins Auge sticht: Nach wie vor haben Unternehmen und Stellensuchende unterschiedliche Vorstellungen – vor allem, was den Bewerbungseingang betrifft: 75 Prozent der befragten Unternehmen präferieren die Formularbewerbung, 23 Prozent können sich auch mit einer E-Mail-Bewerbung anfreunden und gerade mal 1 Prozent bevorzugt den Eingang per Post. Ein Blick auf die Antworten der Stellensuchenden dagegen zeigt, dass lediglich 7,6 Prozent ein Formular ausfüllen möchten – für 6,8 Prozent würde diese Vorgabe sogar einen Grund darstellen, sich nicht auf die Stelle zu bewerben. Mit 83,1 Prozent ist die E-Mail auf Platz 1 der beliebtesten Bewerbungskanäle. Allerdings rechnen viele Unternehmen mit einem Trend hin zur Formularbewerbung (17,3 Prozent mehr in 2020) und einem Rückgang der E-Mail-Bewerbungen. Tatsächlich erhalten die Top 1.000 Unternehmen über die Hälfte (48,9 Prozent) ihrer Bewerbungen per Formular, 36,1 Prozent via E-Mail und 13 Prozent auf dem Postweg.

 

Teil der Untersuchung waren auch die Bestandteile der Bewerbung. Worin sich Unternehmen und Stellensuchende einig sind, weiß Marc Irmisch: „Das persönliche Anschreiben verliert nach und nach an Relevanz – davon sind beide Parteien überzeugt. Sogenannte Kurzprofile mit den wichtigsten Daten und Fakten zur Person werden dagegen als immer wichtiger eingeschätzt. Das hat etwas mit der deutlich gestiegenen Nutzung von mobilen Endgeräten zu tun.“ Fast die Hälfte der befragten Karriereinteressierten erachten die Profile auf Karrierenetzwerken und Internet-Stellenbörsen als persönlich sehr wichtig, vor allem, um sich von anderen Bewerbern abheben zu können.

 

Die wichtigsten Ergebnisse des Themenspecials „Bewerbung der Zukunft“:

• Anzahl: Auf eine Stellenausschreibung kommen durchschnittlich 48 Bewerbungen, von denen 19 genauer begutachtet werden.
• Form: 3 von 4 Unternehmen bevorzugen die Formularbewerbung, 83,1 Prozent der Stellensuchenden dagegen die E-Mail-Bewerbung.
• Inhalt: 98,9 Prozent der Top 1.000 Unternehmen erachten Videos und Infografiken (noch) nicht als wichtigen Bestandteil einer Bewerbung.
• Art: Zwei Drittel der befragten Stellensuchenden bewerten persönliche Kontakte und Referenzen als wichtiges Auswahlkriterium für die Bewerbung.

Die Ergebnisse des Themenspecials bestätigen, dass sich Unternehmen und Stellensuchende in Hinblick auf einige Aspekte der Bewerbung uneinig sind. Ziel sollte es sein, beide Parteien zusammenzuführen und gemeinsame Standards zu finden. Klare Kommunikation seitens der Unternehmen sowie Feedback der Karriereinteressierten sind dabei essenziell.

 

Die ungenutzten Chancen der technikgestützten Rekrutierung

Die technikgestützte Rekrutierung bietet heute mehr Möglichkeiten denn je, um beide Parteien zusammenzuführen, das verdeutlicht das Themenspecial „Techniksprung in der Rekrutierung“. Die Auswahl reicht von Robot Recruiting über Gamification bis hin zu Bewerbermanagementsystemen. Noch werden diese Möglichkeiten allerdings mehr diskutiert als genutzt – dabei unterscheiden sich Unternehmen und Stellensuchende übrigens kaum.

 

Jeweils ein Drittel der befragten Unternehmen (37,6 Prozent) sowie der Stellensuchenden und Karriereinteressierten (35,7 Prozent) sind der Meinung, dass moderne Kommunikationsformen in Zukunft verstärkt eingesetzt werden müssen und erwarten das auch vom jeweils anderen, das geben 35,7 Prozent der Unternehmen und 37,8 Prozent der Stellensuchenden an. Dass die Umsetzung diesen Ansprüchen noch nicht gerecht wird, zeigt ein Blick auf einige der untersuchten Instrumente und Kanäle:

• Das sogenannte „Robot Recruiting“ – bei dem ein Algorithmus Stellensuchenden automatisiert offene Stellen oder umgekehrt Unternehmen geeignete Kandidaten empfiehlt – nutzen beispielsweise nur 2,4 Prozent der Top 1.000 Unternehmen. Dementsprechend geben auch 43,3 Prozent der Stellensuchenden an, diese Möglichkeit noch nie genutzt zu haben und 27 Prozent ist sie völlig unbekannt.
• Ähnlich sieht es bei der Verwendung von Recruiting-Spielen aus. Bei den unter dem Begriff „Gamification“ bekannten Online-Spielen werden Anforderungen und Fähigkeiten spielerisch abgeglichen. Weniger als 2,5 Prozent der Unternehmen bieten solche Spiele auf ihrer Karriere-Webseite oder auf sozialen Netzwerkplattformen an. Ein wenig größer ist der Spieltrieb bei den Stellensuchenden: 12,9 Prozent haben ihre Eignung für eine offene Stelle schon einmal mittels eines Online-Spiels überprüft.
• Auch die Nutzung von Instant-Messaging-Diensten wie zum Beispiel WhatsApp hat noch keine hohe Relevanz. Lediglich 1,3 Prozent der befragten Unternehmen ermöglichen Kandidaten eine Kommunikation über WhatsApp und liegen damit mit 95,9 Prozent der Stellensuchenden und Karriereinteressierten auf einer Linie, die diesen Dienst auch noch nie dazu genutzt haben, um mit Unternehmen zu kommunizieren.

An neuen Technologien orientiertes Rekrutierung hat zwar noch mit der „alltäglichen Schwerkraft“ zu kämpfen, bietet aber entscheidende Vorteile: Rekrutierungsprozesse können damit effizienter gestaltet und sowohl Jobangebote als auch Bewerberprofile über deutlich mehr Kanäle veröffentlicht werden. Für Prof. Dr. Tim Weitzel ist klar: „Der Schlüssel zum Erfolg liegt im richtigen Mix von Instrumenten und Kanälen. Um die passenden Kandidaten optimal anzusprechen, wird es für die Unternehmen immer wichtiger werden, deren Nutzungsgewohnheiten und bevorzugten Kanäle zu kennen und ihr Recruiting darauf abzustimmen.“

Die Studien „Recruiting Trends 2016“ und „Bewerbungspraxis 2016“ stehen unter folgendem Link zum Download bereit:
http://arbeitgeber.monster.de/recruiting/studien.aspx

Über Monster Deutschland:

Monster, www.monster.de, ist eines der bekanntesten privaten Online-Karriereportale in Deutschland mit einem umfassenden Service- und Informationsangebot rund um Beruf und Karriere. Seit über 20 Jahren unterstützt Monster weltweit Arbeitnehmer bei der Suche nach dem richtigen Job und Arbeitgeber bei der Suche nach den besten Talenten. Heute agiert Monster in über 40 Ländern und bietet umfassende, hochwertige Lösungen rund um Jobsuche, Karriereplanung, Rekrutierung und Talentmanagement. Als Pionier treibt Monster die Branchenentwicklung durch die Nutzung fortschrittlichster Technologien im Bereich Digital, Social und Mobile kontinuierlich voran. Firmensitz der Monster Worldwide Deutschland GmbH ist Eschborn. Die Monster Worldwide Deutschland GmbH ist ein Tochterunternehmen der Monster Worldwide Inc. mit Sitz in New York. Um mehr über monster.de zu erfahren, besuchen Sie die Website www.monster.de. Informationen über Monster Worldwide, Inc. (NYSE: MWW), finden Sie unter http://about-monster.com.
Deutsche Presseinformationen finden Sie unter http://info.monster.de.

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1 Für die aktuelle Ausgabe der Studienreihe Recruiting Trends 2016 wurden die 1.000 größten Unternehmen (Rücklaufquote 11,4%) aus Deutschland befragt und die Ergebnisse mit den Resultaten des Nutzungsverhalten und den Einschätzungen von über 4.800 Stellensuchenden und Karriereinteressierten verglichen. Für einen umfassenden Überblick wurden zudem Analysen der Top 300 Unternehmen aus den Branchen Automotive (Rücklaufquote 8,0%), Handel (Rücklaufquote 7,7%) und IT (Rücklaufquote 9,0%) sowie mehrere Fallstudien durchgeführt. Auf Unternehmensseite ist die Verteilung der Stichproben der jeweiligen Studienteilnehmer gemäß dem aktuellen Datenbankregister von Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Grundgesamtheit repräsentativ.