Zwischen Etablieren und Realisieren: Das neue Performance Management

Professionelles Performance-Management wird angesichts der aktuellen disruptiven Veränderungen in Organisationen und ganzen Industriezweigen sowie des Fachkräftemangels für Unternehmen immer erfolgsentscheidender. Doch wie die neue Studie „HR-Performance Management 2020“ von FRANKFURT BUSINESS MEDIA in Kooperation mit Cornerstone OnDemand berichtet, gibt es bei den Themen systematische Leistungsbewertungen sowie Feedbackkultur noch Defizite. Vor allem im Mittelstand herrscht großer Handlungsbedarf.

Performance Management

Für mittelständische Firmen und Großunternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz steht professionelles Performance-Management daher ganz oben auf der Agenda – zumindest in der Theorie. Zwar erklären drei Viertel der Unternehmen, sie würden die Arbeitsleistung und das Entwicklungspotenzial ihrer Führungskräfte und Mitarbeiter regelmäßig bewerten. Doch im Normalfall versuchen viele Betriebe immer noch, ohne jegliche Systematik den wahren Wert ihrer Beschäftigten zu erfassen oder betreiben eine sehr eindimensionale Performance-Analyse. Denn rund ein Drittel greift dabei nicht auf HR-spezifische IT-Angebote zurück, sondern agiert allein mit Hilfe von klassischer Standardsoftware, die nicht mal Cloud-basiert sind.

 

Zwar arbeiten immerhin schon 30 Prozent aller Betriebe mit einer Inhouse-Installation eines HR-Management-Systems, aber fast jedes vierte Unternehmen nutzt weiterhin keine speziellen IT-Lösungen für das Performance-Management. Und Lösungen im SaaS-Bereich (Software as a Service) verwenden gerade einmal 13 Prozent der Unternehmen.

 

Dabei gewinnt das Thema Performance-Management zunehmend an Bedeutung – vor allem im Mittelstand. Gerade jüngere Mitarbeiter und begehrte High Potentials erwarten eine qualitativ anspruchsvollere Feedbackkultur. Standardisierte „One Size fits all“-Lösungen dagegen werden von ihnen als nicht mehr zeitgemäß bewertet, weil die dadurch mögliche Identifizierung von Stärken und Schwächen unpräzise ist, was wiederum als hinderlich für die ganz persönliche Entwicklung wahrgenommen wird.

 

Vor allem aber die Frequenz von entsprechenden Maßnahmen kristallisiert sich als Problemfeld heraus. 28 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Mitarbeiter nur einmal im Jahr ein Feedback vom Vorgesetzten im Rahmen des Performance-Managements erhalten. 24 Prozent berichten, dass dies allenfalls bei besonderen Anlässen der Fall ist und bei 19 Prozent geschieht dies ausschließlich im Rahmen von Projekten. Gerade einmal neun Prozent der Unternehmen haben einen permanenten Feedbackprozess, wie er von Experten empfohlen wird, institutionalisiert. Dabei basiert bei gut neun von zehn Unternehmen die systematische Leistungsbewertung genau auf diesen Feedbackgesprächen. Ganz offensichtlich herrscht ein Mangel an Bewusstsein über die Relevanz dieser Prozesse vor. Eine Steigerung des Mitarbeiter-Engagements, wie von 53 Prozent als Ziel eines Performance-Managements genannt, lässt sich so schwerlich erreichen.

 

Diskrepanzen lassen sich zwischen den einzelnen untersuchten Ländern beobachten: Tendenziell führen Schweizer und österreichische Firmen häufiger regelmäßig ein strukturiertes Performance-Management durch als ihre deutschen Kollegen. Bei den deutschen Unternehmen dagegen fällt auf, dass die Zahl derer, die eine vollständige Leistungsbewertung vornehmen und denen, die dieses nur teilweise machen, sich ungefähr die Waage hält.

 

Auffällig ist in diesem Kontext der Zusammenhang mit der Betriebsgröße: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen beschäftigt, desto häufiger führt es entsprechende Maßnahmen durch. 47 Prozent der kleineren Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitern dagegen arbeiten dabei noch mit Standardsoftware, viele benutzen überhaupt keine IT-basierten Lösungen für das Performance-Management. Auch moderne Feedback-Ansätze wie beispielsweise die 360°-Methode, bei der die Leistung eines Mitarbeiters aus verschiedenen Perspektiven von gleich mehreren Personen beurteilt wird, findet sich vor allem bei Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten. Überhaupt sind es die großen Firmen, die ein strukturiertes Performance-Management betreiben. Bei Mittelständlern mit weniger als 1.000 Mitarbeitern ist es nicht einmal bei jedem zweiten Betrieb der Fall.

 

Basis der Studie sind zwei Befragungen: eine quantitative unter den HR-Verantwortlichen (52,4 Prozent), Angehörigen der Geschäftsführung bzw. des Vorstands (42,1 Prozent) sowie sonstigen Entscheidern (5,5 Prozent) von 500 Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit mindestens 400 Mitarbeitern, sowie einem Jahresumsatz von 50 Millionen Euro und mehr. Daneben eine qualitative Befragung von fünf Top-HR-Managern in ausgewählten Großunternehmen wie Bayer, Continental oder der Deutschen Post in Einzelinterviews. 29 Prozent der Unternehmen, denen die befragten Personen der ersten Gruppe angehören, beschäftigen mehr als 5.000 Mitarbeiter, 26 Prozent haben zwischen 500 und 5.000 Mitarbeiter und 45 Prozent weisen 400 bis 500 Mitarbeiter aus. Insgesamt beläuft sich der Anteil der Aktiengesellschaften unter allen befragten Unternehmen auf 30 Prozent.

 

Informationen über Cornerstone OnDemand

Cornerstone OnDemand ist einer der weltweit führenden Anbieter Cloud-basierter Software für Learning und Human Capital Management. Das Unternehmen ist ein Pionier in der Entwicklung von Lösungen, die Unternehmen dabei unterstützen, die Potenziale ihrer Mitarbeiter in der neuen Arbeitswelt zu realisieren. Von Recruiting, Onboarding, Training und Kollaboration bis hin zu Performance Management, Vergütung, Nachfolgeplanung und Analytik – Cornerstone setzt mit seinen Lösungen den Rahmen für die kontinuierliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter und schafft damit die Voraussetzung für Unternehmenswachstum.

 

Die Lösungen des in Santa Monica, Kalifornien, ansässigen Unternehmens sind bei mehr als 3.000 Kunden weltweit im Einsatz und werden von mehr als 32 Millionen Anwendern in 192 Ländern und in 43 Sprachen genutzt. Mehr über Cornerstone erfahren Sie auf www.cornerstoneondemand.de sowie auf Twitter, Facebook und in unserem Blog.

 

 

 

  

 

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