Professionalisierung von HR durch mehr evidenzbasiertes Management und weniger Schlangenöl

Von Peter M. Wald

Professionalisierung von HR durch mehr evidenzbasiertes Management und weniger Schlangenöl – Gespräch mit Philipp Schuch

Peter M. Wald

Der diesjährige HR Innovation Day kommt mit Riesenschritten näher. Der Tradition gemäß bitte ich die Workshop-Hosts einige Fragen zu ihren Workshops beantworten. Heute führe ich ein Interview mit Philipp Schuch, der einen Workshop unter der Überschrift „Ist Geld wirklich alles? Was kann evidenzbasiertes (HR-)Management in der Praxis bewirken?“ anbieten wird. Ein herzlicher Dank bereits vorab Philipp für die erneute aktive Mitwirkung am HR Innovation Day.

Peter: Lieber Philipp mit den Themen Geld und evidenzbasiertes HR-Management hast Du m. E. nach den Finger in eine der vielen „Personalerwunden“ gelegt. Wie wirst Du mit dem Thema „Geld“ als Motivator und der Evidenz von HR-Maßnahmen umgehen? Wie hängen diese Themen miteinander zusammen?

Philipp: Die Bezahlung kann eine sehr starke Determinante für Motivation und Leistung von Mitarbeitern sein. Da Leistung und das Engagement von Mitarbeitern sich üblicherweise auch auf den Erfolg einer Organisation auswirken, lohnt es, diesen Zusammenhang zu verstehen. Allerdings führt eine monetäre Belohnung nicht immer zu den gewünschten Ergebnissen. Ich werde daher im Workshop besprechen, was wir mit Geld bewirken können und was eher nicht. Zudem schauen wir uns konkrete Beispiele an, wie wir die Leistung von Mitarbeitern (u.a. durch Geld) beeinflussen können. Aber, wie der Titel schon sagt, Geld ist nicht alles. Evidenzbasiertes Management ist eine Denkrichtung, die in Anlehnung an die evidenzbasierte Medizin fordert, dass Management-Entscheidungen durch die Einbeziehung und Abwägung bestmöglicher Quellen, z.B. wissenschaftlicher oder empirischer Methoden und Befunde getroffen werden. Ärzte, die evidenzbasierte Medizin praktizieren, verlassen sich auf Behandlungsansätze, die einen nachgewiesenen Nutzen beim jeweiligen Krankheitsbild haben. Ein derart praktizierender Arzt wird also z.B. nur dann ein Antibiotikum während eines Schnupfens verschreiben, wenn eine bakterielle Besiedelung nachgewiesen wurde. Viele Manager hingegen folgen häufig noch irgendwelchen Moden und Trends, ohne dass diese einen nachgewiesenen Nutzen hätten oder auf das eigentliche Problem passen würden.

 

Peter: Wie erhalten die Personaler die von Dir geforderten Daten?

Philipp: Wenn man evidenzbasiertes HR-Management praktiziert nutzt man verschiedene Quellen, dazu können organisationseigene Daten aus People Analytics Projekten zählen, aber auch Ergebnisse aus wissenschaftlichen Studien oder die Erfahrung und Einschätzung von Fachkräften und/oder Beratern. Ich werde daher einen Überblick über die verschiedenen Quellen geben und zeigen, wie man sich an eine kritische Bewertung der Quellen herantasten kann.

 

Peter: Was können die Teilnehmer Deines Workshops erwarten? Strenge Wissenschaft am frühen Morgen?

Philipp: Es wird ein Brückenschlag zwischen wissenschaftlichen Erkenntnissen und der praxisorientierten Anwendung im Unternehmenskontext sein. Ich arbeite nun seit einigen Jahren evidenzbasiert und reagiere inzwischen ziemlich allergisch auf Marketing-Aussagen und die ganzen Schlangenölverkäufer im HR-Bereich. Daher wird es definitiv kein Gewäsch und kein Bullshit-Bingo am frühen Morgen geben. 😉 Da ich allerdings selbst kein Wirtschaftspsychologe bin, kann ich mich leider nicht auf höchstem wissenschaftlichem Niveau mit manchen Themen auseinandersetzen, um z.B. im Detail zu erklären, warum MBTI & Co ziemlicher Blödsinn sind. Ich habe mich aber auf den Bereich Vergütung (und Performance Management) spezialisiert und kenne mich da inzwischen recht gut aus.

 

Peter: Dies klingt sehr interessant. Eine Frage noch, bevor wir zum Schluss unseres Interviews kommen. Wie ist es Dir und gradar in den letzten Jahren ergangen?

Philipp: Wir haben mit unserem Stellenbewertungssystem www.gradar.com ein klassisches Beratungsgeschäft zu einem Produktgeschäft gemacht. Dabei setzen wir auf Einfachheit, gute Bedienbarkeit und hohe Verständlichkeit des Produktes sowie das Empowerment unserer Nutzer. Dieser Ansatz wird von zahlreichen Unternehmen im In- und Ausland mit Begeisterung angenommen. Wir unterstützen auch weiterhin punktuell mit hochgradig spezialisierter Beratungsleistung zu Stellenbewertung und Vergütungsmanagement, überlassen größere Projekte aber unseren internationalen Partnern, die als klassische Unternehmensberatungen dafür besser aufgestellt sind. Kurz. Es macht Spaß und gradar ist sehr erfolgreich, so dass ich mich ab 2019 in Vollzeit dem Unternehmen widmen werde. Damit einher geht, dass ich mehr Zeit für meine Familie und insbesondere meine Tochter haben werde, die im August eingeschult wird.

 

Peter: Meine Standardfrage stelle ich zum Schluss: Warum nimmst Du am HR Innovation Day teil?

Philipp: Ich komme nach 2015 und 2016 gerne wieder nach Leipzig, weil ich dort für das Thema ein aufgeschlossenes und kompetentes Publikum finden werde. Ich bin schon sehr auf die Reaktionen gespannt. Mit mehr evidenzbasiertem Management und weniger Schlangenöl im Personalbereich, gehen wir jedenfalls einen riesen Schritt auf dem Weg der HR-Professionalisierung.

 

Peter: Vielen Dank für das Gespräch. Ich bin schon sehr auf Deinen Workshop am 2. Juni 2018 gespannt.

Philipp Schuch

Philipp Schuch gründete im Jahr 2014 das HR-Tech-Startup QPM GmbH. Hier hat er mit seinem Team das Stellenbewertungssystem www.gradar.com entwickelt. Aktuell ist er auch noch in Teilzeit im Corporate HR Team der ista International GmbH in Essen beschäftigt. Dort ist er zuständig für die Themen Compensation & Benefits und begleitet die Einführung von Workday. Philipp ist zudem Fellow des Centre of Evidence Based Management www.cebma.org.

Dieser Artikel ist am 16. Mai 2018 auf dem Leipziger HRM-Blog von Prof. Peter M. Wald erschienen.

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