Vom Kandidaten-Profil zur Schaltung von Stellenanzeigen
Gerhard Kenk
Von Gerhard Kenk, Crosswater Job Guide
Candidate Profiling hat Hochkonjunktur – zumindest in den Medien.
Wer die einschlägige Berichterstattung in den HR-Medien zum Thema Candidate Profiling verfolgt, fühlt sich ziemlich verwirrt. Softwareanbieter, HR-Dienstleister und Blogger haben Hochkonjunktur bei diesem Thema. Wenn dann noch ein begrifflicher Zusammenhang mit kriminaltechnischen Verfahren und der Diagnose-basierten Personalauswahl hergestellt wird, ist die Fachwelt und der praktizierende Recruiter überrascht.
So kulminierte diese Diskussion neulich in einem Artikel von Professor Uwe-P. Kanning, Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Osnabrück: „Von der Triebtätersuche zur erfolgreichen Personalauswahl?“ Zwischen den Zeilen des Artikels war eine Kritik an der Mediendiskussion zu diesem Thema nicht zu übersehen. Ganz deutlich wurde Kanning mit seiner Aussage:
„Im Personalwesen lässt sich so ziemlich jede Methode vermarkten, sofern sie mit mindestens einem Bein tief in der Küchenpsychologie steckt.“
Szenewechsel
Die Autoren Bernhard Schelenz und Oliver Gerrits empfehlen in ihrem Buch „Candidate Profiling – Wie Sie Bewerber identifizieren und erreichen“ ein Gegenmodell zur Küchenpsychologie. So führen die Autoren aus:
Bernhard Schelenz
„Gleichermaßen Such- wie Differenzierungsstrategie, geht Candidate Profiling unter einem völlig neuen Blickwinkel an das Recruiting heran. Es vermutet Zielgruppen nicht im Ungefähren (Tageszeitungsleser, Fachzeitschriftleser, Stellenbörsenbesucher, Social Networking) und kontaktiert sie auch nicht wie das klassische Headhunting am Arbeitsplatz. Candidate Profiling setzt den Recruitinghebel einerseits viel früher als gewohnt an, nämlich lange vor der Ansprache der Kandidaten, und geht andererseits weit darüber hinaus“
Big Data
Für die Initialphasen des Recruiterungsprozess stehen empirisch-basierte Fakten bereit, um die Recruiting Journey vom Kandidaten-Profil zur Schaltung von Stellenanzeigen in geeigneten Jobbörsen zu unterstützen. Der Entscheidungsprozess fokussiert sich dabei mehr auf Fakten als auf Psychologie.
Dieser Prozess kann in drei Stufen durchlaufen werden:
Berufliches Profiling der Wunschkandidaten und Auswahl der Jobbörsen, die von diesen Kandidaten frequentiert werden
Matching der Jobbörsen mit den Performance-Daten dieser Jobbörsen
Schaltung von Stellenanzeigen in diesen geeigneten Jobbörsen
Profilierung der Jobsucher
Die Wunschkandidaten der Recruiter können anhand von beruflichen Merkmalen identifiziert und ausgewählt werden. Basis dieser Online-Analyse sind die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass-Umfrage, in der Bewerber über 33.000 (Stand 8.10.2018) Meinungsbilder über die Zufriedenheit mit den von ihnen genutzten Jobbörsen angegeben haben. Die Bewerber werden dabei nicht wie eine Black-Box angesehen, sondern ihre individuellen beruflichen Merkmale werden zur Analyse herangezogen.
Dazu gehören u.a.:
Alter
Geschlecht
Berufsausbildung
Akademisches Studiengebiet
Wunschbranche
Berufsfeld
Mobilität / Umzugsbereitschaft
Wohnort / PLZ
Jahresgehalt
Neben diesen Kriterien bewerten Umfrage-Teilnehmer die von ihnen genutzten Jobbörsen hinsichtlich Zufriedenheit, Suchqualität und Weiterempfehlung.
Durch die Verknüpfung von Bewertungsdaten und beruflichen Merkmalen der Kandidaten lassen sich viele nützliche Online-Analysen für das Recruiting durchführen. Selbstverständlich sind persönliche Daten wie z.B. Name oder e-Mail-Adresse anonymisiert.
Zentrale Fragestellung
Die zentrale Fragestellung dieser Analyse lautet: Welche Kandidaten (mit spezifischen Merkmalen) frequentieren die Jobbörsen ihrer Wahl und sind besonders zufrieden mit ihnen?
Ein solche Online-Analyse ist bei den Ergebnissen der Jobbörsen-Kompass hier verfügbar:
Beispiel: Welche Jobbörsen werden von Akademikern der Fachrichtung Chemie / Pharmazie frequentiert und wie zufrieden sind diese Jobsuchenden mit den einzelnen Jobbörsen?
Quelle: Jobbörsen-Kompass Ergebnisse. Stand 09. Oktober 2018. Die Tabelle enthält Jobbörsen mit mehr als 5 Bewertungen.
Bei dieser Online-Analyse wird die Jobbörsen-Kategorie (Generalisten, Spezialjobbörsen, Jobsuchmaschinen) nicht berücksichtigt und vermittelt deshalb ein marktübergreifendes Ergebnis.
Diese Online-Analyse basiert auf einer Stereo-Methode, d.h. es stehen zwei getrennte Suchfunktionen und zwei getrennte Ergebnislisten zur Verfügung. Dabei hat der Recruiter die Möglichkeit, auf dem Suchpanel A beispielsweise die akademische Fachrichtung „Chemie / Pharmazie“ auszuweilen, und diese Ergebnisse im Suchpanel B mit der akademischen Fachrichtung „Bio-Wissenschaften“ zu vergleichen.
Beide Suchmasken und Trefferliste werden zusammen auf einer Bildschirmseite (im Stereo-Modus) angezeigt, dadurch werden kognitive Reibungsverluste durch Hin- und Herblättern im Browser vermieden.
Reality Check
In der zweiten Stufe sollen die Meinungsbilder der Bewerber mit den Performance-Daten der betreffenden Jobbörsen überprüft werden.
Dabei geht es insbesondere darum, die in einer Jobbörse publizierten Stellenanzeigen mit der Besucher-Frequentierung abzugleichen.
Dazu wird die BE/ST-Ratio genutzt.
Diese Verhältniszahl sagt aus, wieviel Besucher einer Jobbörse im Durchschnitt pro publizierter Stellenanzeigen anfallen.
Lesen Sie hier eine ausführliche Darstellung der BE/ST-Ratio:
Die Crosswater BE/ST Ratio macht Jobbörsen-Performance vergleichbar
Das Verhältnis zwischen der monatlichen Besucherzahl und der Anzahl der publizierten Stellenanzeigen (BE/ST-Ratio) ist eine Kennziffer, die die Performance von Jobbörsen innerhalb der gleichen Zielgruppe auf einen Nenner bringt – und damit vergleichbar macht. Die Kennzahl sagt aus, wie viele Besuche eine Stellenanzeige im Durchschnitt aufrufen. Je höher diese Zahl, um so wahrscheinlicher ist es, dass daraus eine Bewerbung resultiert.
Anzahl Besucher=monatliche Besuchersessions für Desktop und Mobile (Quelle: SimilarWeb.com)
Mixed Content Faktor= Diskontierungsfaktor für den gemischten Content einer Webseite (Quelle: SimilarWeb.com)
In der Regel ist bei vielen Jobportalen der Mixed Content Faktor = 100%. Da die Besuchersessions auf der Ebene der TOP URL gemessen wird, kann es jedoch bei Webseiten mit gemischtem Content vorkommen, dass der auf einen Stellenmarkt entfallende Anteil weniger als 100% ist. In diesem Fall wird die monatliche Besucherzahl um diesen Mixed Content Faktor reduziert.
Beispiel: Die Webseite der Arbeitsagentur (www.arbeitsagentur.de) verzeichnet 12.500.000 monatliche Besucher. Jedoch rufen nur 52,44% der monatlichen Besucher den Jobbörsen-Teil des Arbeitsagentur-Portals auf – und um diesen Mixed Content Faktor wird die Besucherzahl reduziert.
Das Ende der Küchenpsychologie – die Zukunft der empirischen Fakten
Die Schaltung der Stellenanzeigen in den richtigen, erfolgsversprechenden Jobbörsen ermöglicht es dem Recruiter, auf Bauchgefühl zu verzichten mit einem methodischen Vorgehen in zwei Schritten (1) die besten Jobbörsen aus Sicht der Bewerber zu ermitteln und (2) diese Bewerberpräferenzen mit den Performance-Daten der Jobbörsen (Anzahl Stelleanzeigen, Anzahl Besucher) einem Realitätscheck zu unterziehen.
Wer als Recruiter diese beiden Hausaufgaben macht, sollte keine Schwierigkeiten bei der nachfolgenden Schaltung von Stellenanzeigen in den richtigen Jobbörsen haben.
Wichtige Links:
Welche Jobbörsen von Bewerbern bevorzugt frequentiert werden:
