Talent Management im digitalen Zeitalter

Die Zukunft der Arbeit im digitalen Zeitalter

Kein Bereich der Arbeitswelt kommt heute ohne Transformation aus. Die Automatisierung revolutioniert ganze Branchen und die künstliche Intelligenz erlebt einen gewaltigen Aufschwung.
Die Welt der Arbeit – wie, wo und wann wir arbeiten – durchläuft einen fundamentalen Wandel. Die Zukunft der Arbeit ist längst Realität und zeigt sich in einer riesigen Digitalisierungswelle. Das Ausmaß und die Auswirkungen der Digitalisierung sind unvergleichlich. In einer kürzlich durchgeführten Umfrage gaben 87 Prozent der Führungskräfte an, dass die Digitalisierung eine hohe Priorität für ihr Unternehmen darstellt. Sie gehen davon aus, dass die Auswirkungen immer größer werden: 67 Prozent dieser Führungskräfte glauben, dass ihre Unternehmen deutlich digitalisierter werden müssen, um im Wettbewerb mithalten zu können. Einige Branchen sind stärker betroffen als andere (zum Beispiel die IT- und Finanzdienstleistungsbranche), aber in allen Branchen liegt der Anteil der Unternehmen, für welche die Digitalisierung Priorität hat, bei über 50 Prozent.

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Dies stellt eine grundlegende Transformation ganzer Industriezweige und Wirtschaftssysteme dar, die Jahre brauchen wird, um sich voll zu entfalten. Angesichts all der Änderungen, die die Digitalisierung mit sich bringen wird, ist es wichtig, sich über die Bedeutung dieses Begriffs klar zu werden. SHL definiert Digitalisierung als Nutzung digitaler Technologien zur Entwicklung eines neuen Geschäftsmodells, das auf tiefgreifenden Erkenntnissen über die Kunden beruht und neue Gewinn- und Wertschöpfungschancen eröffnet.

Der Schritt hin zu digitalen, den Kunden in den Vordergrund stellenden Geschäftsstrategien, Produkten und Dienstleistungen ändert die Art und Weise, wie Unternehmen operieren und wie die Arbeit erledigt wird sowie die Kontexte, in denen Mitarbeiter ihre Aufgaben absolvieren.

Mit anderen Worten: Es wird ein neues digitales Geschäftsumfeld geschaffen.  Gartner hat vier Schlüsselmerkmale dieser Umgebung herausgearbeitet, die in Abbildung 1 dargestellt werden. Hierbei steht der Kunde im Mittelpunkt und Arbeit ist wesentlich weniger strukturiert und vorhersehbar, dafür aber gemeinschaftlicher als bisher.

Der Grundpfeiler einer digitalen Geschäftsstrategie sind die Mitarbeiter, sodass der Mensch zum Mittelpunkt der Geschäftsagenda werden muss. Für alle Branchen weltweit gilt, dass die Talentakquise, das Talent Management und die Führungskräfteentwicklung zu Aspekten geworden sind, die signifikante globale Auswirkungen haben. Es überrascht daher nicht, dass 57 Prozent der Personalleiter das Gewinnen und Halten digitaler Talente zu ihren Top-HRInitiativen zählen, und fast zwei Drittel der Personalleiter weltweit (66 Prozent) angeben, dass ihre Unternehmen sich Gedanken darüber machen, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf bestehende und zukünftige Stellen haben wird. Unternehmen fällt es immer schwerer, die Talente zu rekrutieren, einzustellen, zu entwickeln und zu halten, die sie zum Erreichen ihrer Geschäftsziele benötigen.

Für digital kompetente Talente sorgen

Jedes Unternehmen muss sicherstellen, dass es über leistungsfähige digital kompetente Talente verfügt, damit sowohl die Geschäftsziele von heute als auch die von morgen erreicht werden können. So schwer das auch erscheinen mag, ist es doch möglich – sofern das entsprechende Fundament vorhanden ist. Die gute Nachricht dabei ist, dass die Bausteine zum Errichten dieses Fundaments in vieler Hinsicht dieselben Investitionen und Ressourcen sind, die auch schon bisher essenziell waren. Im Folgenden werden die wichtigsten Schritte für den Aufbau des notwendigen Fundaments beschrieben:

Schritt 1: Ermitteln der Kontexte Ihres digitalen Geschäftsumfelds

Im digitalen Geschäftsumfeld muss jedes Unternehmen andere kontextuelle Herausforderungen bewältigen. Zunächst sollten Sie sich über die digitalen Kontexte klar werden, in denen die Mitarbeiter und die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen arbeiten müssen. Diese werden in der Regel durch das digitale Geschäftsmodell und die Strategien Ihres Unternehmens definiert. Für die meisten Rollen gelten ähnliche Kontexte, da diese das gesamte Unternehmen umfassen; einige Rollen werden jedoch ihre eigenen Kontexte haben, die sich auf deren spezielle Ziele beziehen. Kontexte ändern sich gelegentlich, aber die wichtigsten (wie zum Beispiel Ihre Branche) bleiben im Großen und Ganzen stabil.

Schritt 2: Ermitteln der Kompetenzen für Ihre digitalen Kontexte

Weiter oben haben wir die Kompetenzen erarbeitet, die für ein erfolgreiches Erreichen der vier digitalen Talentziele benötigt werden. Auch wenn diese für beinahe jede Rolle in Ihrem Unternehmen relevant sind, ist deren relative Bedeutung von den Kontexten abhängig, die für jede dieser Rollen wichtig sind. Die Aufgabe hier besteht in nichts anderem als einer guten Stellenanalyse für Ihre Rollen. Sorgen Sie dafür, dass der Stellenanalyse ein starkes Kompetenzmodell zugrunde liegt, das definiert, was ein gutes Talent in einer bestimmten Rolle, Funktion oder Region ausmacht, und das erwiesenermaßen die Geschäftsergebnisse voranbringt.

Das Kompetenzmodell sollte es Ihnen außerdem ermöglichen, Vergleiche der Talente in den verschiedenen Rollen in Ihrem Unternehmen anzustellen und sie auch branchen- sowie arbeitsmarktübergreifenden Benchmarks gegenüberzustellen. (Für digitale Führungskräfte gibt es das Enterprise-Leadership-Kompetenzmodell von SHL und Gartner. Dort finden Sie einen bestehenden Rahmen, der sich nach den Kompetenzen für digitale Kompetenz richtet.)

Schritt 3: Identifizieren, Beurteilen, Auswählen, Entwickeln und Verbessern Ihrer digitalen Talente

Erarbeiten und Implementieren Sie Talent Management-Strategien, -Prozesse und -Systeme, die es Ihren Mitarbeitern erlauben, gute Leistungen in Ihrem digitalen Umfeld zu erzielen. Die sich ständig wandelnden Geschäftsprioritäten und Arbeitsumgebungen verlangen nach agilen und flexiblen Prozessen und Tools, die es Ihren Mitarbeitern ermöglichen, genauso agil und flexibel zu agieren. Investieren Sie in Assessment- und Entwicklungslösungen, die dabei helfen, Mitarbeiter und Prozesse kontinuierlich aneinander auszurichten und an die sich ändernden Arbeitsanforderungen anzupassen, die präzise datengestützte Erkenntnisse bereitstellen und vorzeigbare Ergebnisse liefern. Bewerten Sie jede Person objektiv und ganzheitlich, indem Sie sich ihr Potenzial, ihre Erfahrungen, ihr Verhalten und ihre Bereitschaft für jede der kontextuellen Herausforderungen ansehen, und bieten Sie gleichzeitig ein hervorragendes Benutzererlebnis.

Schritt 4: Messen und Aufzeigen der Geschäftsauswirkungen

Lassen Sie auf keinen Fall die Notwendigkeit außer Acht, die Geschäftsziele jeder Strategie zu definieren und die Geschäftsauswirkungen der Lösungen im Blick zu behalten, die im vorherigen Schritt implementiert wurden. Nutzen Sie analytische Verfahren, um mehr als nur einen statischen Blick auf wichtige Metriken, problematische Stellen und Jahresvergleiche zu erhalten, und legen Sie genau fest, worauf Sie wann Ihre Anstrengungen fokussieren sollten, um das Geschäft voranzubringen. Investieren Sie in Teams, die über die erforderlichen quantitativen und statistischen Fähigkeiten verfügen und sich mit der Nutzung prädiktiver Personaldaten auskennen. Übersetzen Sie dann die Ergebnisse in Stories, die für die tatsächlichen Geschäftsstrategien stehen und mit echten Entscheidungen und Maßnahmen verknüpft sind.

Weiterlesen: White-Paper SHL

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