Transformationale Führung: Es ist nicht das, was Sie denken
Lassen Sie sich durch den Namen nicht täuschen: Hinter transformationaler Führung verbirgt sich charismatische Führung
Der Gedanke der transformationalen Führung klingt an und für sich zunächst einmal nicht schlecht. Ein transformationaler Führer weckt bei seinen Anhängern Stolz, Respekt und Vertrauen. Er inspiriert und motiviert sie, Erwartungen zu übertreffen und fördert so Innovation und Veränderung. Wenn Sie „Transformation“ im Wörterbuch nachschlagen, dann wird der Begriff als „gründliche oder fundamentale Veränderung der Form oder Erscheinung“ definiert. Welche Organisation wäre also nicht an transformationaler Führung interessiert, um auf die Herausforderungen der Digitalisierung reagieren zu können?
Obwohl die transformationale Führung theoretisch eine gute Idee ist, ist sie nichts weiter als charismatische Führung mit einem neuen, attraktiveren Namen. Eine aktuelle Studie, die im Journal of Personality and Social Psychology erschienen ist, zeigt, dass es einige Probleme mit charismatischer Führung gibt. Eigentlich gibt es kaum Hinweise auf einen starken Zusammenhang zwischen Charisma und effektiver Führung. Weil charismatische Führung und transformationale Führung schlussendlich das Gleiche sind, ist es wichtig zu verstehen, warum dieser Führungsstil weltweit so verbreitet ist.
Laut einer weiteren Studie, die von der Academy of Management veröffentlicht wurde, „gibt es einen breiten Konsens, dass die charismatisch-transformationale Führung ein besonders effektiver Führungsstil ist.“ Diese Annahme wirft jedoch einige wichtige Fragen auf, da dieser Führungsstil mit grundlegenden Mängeln behaftet ist. Es sollte stattdessen eine Entwicklung hin zu einer neuen, stärker empirisch ausgerichteten Form der Führung geben, bei der Führungskräfte aufgrund ihrer Fähigkeiten und nicht ihres Charismas ernannt werden.
Erstens ist es eine weitverbreitete Annahme, dass Führung als „eine Person, die einen Führungs- oder Leitungstitel hat“, definiert wird. Bei dieser Definition wird nicht berücksichtigt, wie diese Person die Führungsposition übernommen hat. Organisationen sind weltweit dafür bekannt, charismatische und clevere Mitarbeiter in Führungspositionen zu befördern, weil sie Führungspotenzial zu haben scheinen. Einige können ihre Vorgesetzten dazu bringen zu denken, dass sie effektive Führungskräfte wären. Sie sind meist selbstbewusst, kreativ, charmant und auffällig, wodurch sie sich von ihren Kollegen abheben. Obwohl sie aufgrund ihrer Persönlichkeit „transformativ“ wirken, sind sie in Wirklichkeit oftmals ineffektive Führungskräfte.
Zweitens gibt es bei der Messung der Effektivität einer Führungskraft methodische Schwierigkeiten. In einer Studie aus dem Jahr 2008 von Robert B. Kaiser, Robert Hogan und S. Bartholomew Craig beschrieben die Autoren diese Problematik. Einige Organisationen messen die Effektivität von Führungskräften mithilfe von Managerbeurteilungen. Andere erfassen die Beurteilung durch die eigenen Mitarbeiter. In einigen Organisationen basiert Führungseffektivität ausschließlich auf finanziellen Ergebnissen. Die Vielzahl der Methoden hat zu gemischten Ergebnissen geführt, die eine allgemeingültige Aussage über die Effektivität von Führungskräften erschweren. Deshalb gibt es keine stichhaltigen Beweise dafür, dass die Einstellung bzw. Beförderung charismatisch-transformationaler Führungskräfte mit besseren Organisationsergebnissen verbunden ist.
Drittens, weil die charismatisch-transformationale Führung von vielen als effektiver Führungsstil angesehen wird, herrscht ironischerweise eine gewisse „Angst“ unter Forschern, mit diesem Mythos aufzuräumen. Da es Anhaltspunkte gibt, dass dieser Führungsstil ineffektiv ist, aber niemand dem allgemeinen Konsens widersprechen will, wäre es dann nicht an sich transformativ, derartige Personen als „Experten“ zu benennen?
Fazit ist, dass trotz geringer empirischer Fundierung die charismatisch-transformationale Führung in Organisationen weltweit weit verbreitet ist. Das führt uns zu der entscheidenden Frage, die sich alle Organisationen stellen sollten: Wie erfolgreich könnten wir sein, wenn wir Abstand nehmen würden vom Irrglauben, dass charismatisch-transformationale Führung Führungseffektivität bedeutet?
Dieses komplexe Problem hat eine einfache Lösung: Führung muss richtig definiert werden und effektive Führungskräfte müssen mithilfe von validen Persönlichkeitsverfahren identifiziert werden.
Führung darf nicht mit dem Bild verknüpft werden von einer Person, die in einer leitenden Funktion ist oder die einfach deswegen befördert wurde, weil er oder sie inspirierend und selbstbewusst wirkt. Man muss Führung einer Person zuschreiben, die ein leistungsfähiges Team aufbaut und aufrechterhält. In diesem Falle erhalten Organisationen eine ganz neue Perspektive auf die Kompetenzen, die eine effektive Führungskraft auszeichnen.
Durch die Anwendung von validen und zuverlässigen Persönlichkeitsverfahren, wie die von Hogan Assessments, sind sie in der Lage, gezielt Personen zu identifizieren, die als Führungskraft erfolgreich sein werden. Ein Charaktermerkmal, nach dem Organisationen bei Führungskräften Ausschau halten müssen, ist Bescheidenheit. Effektive Führungskräfte sind demütiger, ihr Fokus liegt auf der Leistung des Teams, sie sind bereit, Fehler einzugestehen, Anerkennung zu teilen und von anderen zu lernen. Das sind die Führungskräfte, die andere zu positiven Veränderungen und zu Innovation inspirieren können.
Über Hogan Assessments:
Hogan Assessments ist der weltweit führende Anbieter von forschungsbasierten Beratungs- und Assessmentlösungen. Basierend auf jahrzehntelanger Forschung hilft Hogan Unternehmen dabei, Fluktuation zu senken und Produktivität zu steigern, indem sie die richtigen Mitarbeiter einstellen, Schlüsseltalente entwickeln und Führungspotenzial bewerten. Hogan’s Online-Fragebögen und Berichte stehen in 57 Ländern und 46 Sprachen zur Verfügung und werden von mehr als 70 Prozent der Fortune 500-Unternehmen genutzt.
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