Algorithmen und HR – Gedanken und Hinweise zum Thema von Larissa Fuchs und Philipp Seegers

Gerade jetzt ist Zeit für Überlegungen, was HR bewegt und in Zukunft bewegen wird. Bei der unüberschaubaren Menge an digitalen Hilfsmitteln der modernen Personalarbeit bis hin zu aktuellen KI-Anwendungen stellen sich m.E. oft die Fragen, wie hier durch die Personaler vor Ort eine Einschätzung oder auch eine Bewertung der Qualität der genutzten Systeme und der Entscheidungsvorschläge vorgenommen werden kann. Zum Themenbereich KI und Personal gibt es mittlerweile auch den sogenannten Ethikbeirat HR Tech, der sich mittels Leitlinien zum Thema positioniert hat. Mir geht es in diesem Post um einen Teilbereich dieser Themenstellung, der hier mit „Algorithmen und HR“ umschrieben werden soll. Dazu hat sich Herr Dr. Seegers – ein oft und gern „gelesener“ Interviewgast in meinem Blog – im Rahmen des Online-Summits von CASE am 31. März 2020 geäußert. Hier hat er zusammen mit Larissa Fuchs von der Universität zu Köln das Projekt FAIR (Fair Artificial Intelligence Recruiting) vorgestellt und einige hilfreiche Ausführungen zum Umgang mit Algorithmen bei der Personalauswahl gemacht, um hier diskriminierungsfreie Entscheidungen zu erreichen. Ich empfehle allen, sich das Video mit dem Input von Herrn Dr. Seegers und Larissa Fuchs anzusehen (Link). Zu ihrem Beitrag habe ich einige Fragen, die ich heute an die beiden richten kann.

Wald: Lieber Herr Dr. Seegers, wieder einmal habe ich Sie für ein Gespräch gewinnen können, diesmal zusammen mit Larissa Fuchs von der Universität zu Köln. Liebe Frau Fuchs, auch Ihnen herzlichen Dank bereits vorab dafür.
Fuchs: Lieber Herr Prof. Wald, es freut mich Sie kennenzulernen.
Seegers: Immer wieder sehr gerne.

Wald: Ihrem Beitrag beim genannten Online-Event haben Sie einige interessante Zitate vorangestellt, die ich hier gern wiedergeben und ergänzen möchte: „81 Prozent der Recruiter halten KI für zukunftsweisend, haben selbst jedoch mehrheitlich (57 Prozent) kein oder nur geringes Wissen darüber“ (Hennemann/Schlegel/Hülskötter, 2018). „Lediglich ein Viertel der Personaler gibt an, über ausreichend Wissen zu den Einsatzmöglichkeiten und Funktionsweisen von KI und Algorithmen zu verfügen“ (Jäger/Meurer, 2018). Hinzu kommen aktuelle Zahlen aus einer der bekannten Monster/HRIS-Studien (Weitzel et al. 2020). Hier ist erkennbar, dass bereits 9,4 % der befragten Unternehmen digitale Auswahlsysteme nutzen und 62,9 % der Unternehmen davon ausgehen, dass diese Systeme eine diskriminierungsärmere Bewerbervorauswahl fördern.