Recruiting-Turbo: Wenn die Personalbeschaffung schneller und effizienter werden soll

Von Daniela Chikato

Hamburg.  Soziale Netzwerke haben das Recruitment revolutioniert. Die Bandbreite der intelligenten Rekrutierungs-Kanäle wird immer größer. Neue Spielregeln für erfolgreiches E-Recruiting sind entstanden. Kandidaten verändern ihr Medienverhalten und kehren den Spieß um: Unternehmen bewerben sich um die besten Talente! In Personalentscheidern reift die Einsicht, umdenken zu müssen – doch wie navigieren sie sicher und effizient zu begehrten Kandidaten? Die Antwortsuche ist vielerorts präsent, wie Studien zeigen.

Praktische Lösungswege zeigt ein Seminar

Die Social Media Revolution ist im Gange. Mögen wir Personaler facebook & Co.? – Die Frage stellt sich nicht: Top-Bewerber geben vor, wo die Musik spielt. Wir haben die Wahl  mitzuspielen oder das Terrain im Kampf um erste Plätze als Arbeitgeber-der-Wahl unseren Wettbewerbern zu überlassen.

Alte Hüte

Die heutige Situation weist Parallelen auf zu der vor rund zehn Jahren: Wie damals ist das Recruiting gekennzeichnet von einem nachhaltigen Wandel, geprägt durch neue Technologien.
Vor zehn Jahren waren Online-Jobbörsen noch ein Spielfeld für Pioniere: Anzeigen schalteten Unternehmen dort bestenfalls zusätzlich zur klassischen Print-Anzeige. Anfangs nur, um Erfahrungen zu sammeln mit diesem neuen Medium. Wenige Jahre später hatten diese „early adopters“ die Nase vorn bei internet-affinen Kandidaten. Längst zählen Online-Jobboards zur Standard-Klaviatur in der Medienauswahl – funktions- und branchenübergreifend. Auch wenn es seinerzeit Engpasszielgruppen gab (erinnern wir uns an die Zeit vor der Dotcom-Blase, als sich jeder IT-Spezialist nannte, der dies buchstabieren konnte…) war es verhältnismäßig einfach: Der Recruiter war quasi Personaladministrator und vergleichsweise reaktiv tätig. Nach dem Schalten stellten sich zumeist ausreichende Bewerberrückläufe ein; Interviews führten zeitnah zu Besetzungserfolgen. Im übertragenen Sinn saßen Personalentscheider am längeren Hebel – Bewerber mussten überzeugen, um für die Stelle in Frage zu kommen.

Talente statt Bewerber, Talent Manager statt Personalreferenten

Heute ist der „war for talent“ brisanter denn je – losgelöst von der allgemeinen Konjunktur: Studien belegen, dass aus Unternehmenssicht gut 40 Prozent der Stellen nur sehr schwer  oder gar nicht besetzt werden können – und das betrifft längst nicht nur die IT. Das „Kräfteverhältnis“ hat sich umgekehrt: Unternehmen werben um die Gunst der besten Kandidaten.  Die soziodemographische Entwicklung verschärft diesen Trend immens. So wurden aus Bewerbern Talente. Es gilt, latent Job Suchende zu gewinnen – und zwar zu finden und binden.  Die Frage ist nicht, über welchen Kanal die besten Bewerbungen eingehen, sondern wo Personaler ihre Hochkaräter identifizieren und „abholen“, wie sie Vertrauen schaffen und eine langfristige Beziehung aufbauen. Talent Relationship Management löst das Bewerbermanagement ab – und die klassische Stellenanzeige fristet ein Schattendasein.

Der Recruiter, damals noch Personalreferent genannt, ist heute Talent Manager oder HR Business Partner. Als Recruiter 2.0 zeigt er verkäuferisches Geschick: dem Kandidaten gegenüber als auch dem Fachbereich. Er bewegt sich sicher im Internet, ist aktiv in sozialen Netzwerken. Er rekrutiert nicht nur, um vakante Stellen zu besetzen, sondern investiert Zeit in Kontaktaufbau und -pflege zu begehrten Talenten. Mit Blick über den Tellerrand hinaus.

Buch mit sieben Siegeln

Personalentscheider regieren. Zusätzlich zu klassischen Jobportalen engagieren sie sich in sozialen Netzwerken. Sie setzen auf Empfehlungsmarketing, Reputationsmanagement und Employer Branding – auch im Mittelstand. Studien belegen, dass Unternehmen jetzt verstärkt in Social Media investieren, vielen jedoch das Wissen zur richtigen Nutzung fehlt – neben der Ressource Zeit. Paradoxerweise erklären Personaler unisono, wieder forciert inhouse zu rekrutieren – obwohl nachweislich vier von zehn Bewerbern aktiv von Personalberatern umworben werden wollen. Anstatt Dienstleister mit der Suche zu beauftragen, stocken Personalabteilungen ihre Mannschaften auf. Denn in Zeiten sozialer Netzwerke haben Sie selbst Zugang zu passiven Jobsuchern.

Nach dem Best-Practice-Vorgehen befragt, sind die Lager geteilt: Viele starten einfach, andere bevorzugen interne sowie externe Beratung. Bei näherem Hinsehen zeigt sich, dass  operativ Unklarheiten vorherrschen. Anzeigen-Postings auf XING Jobs ergeben noch keine Social-Media-Strategie, das bloße Twittern von Jobs generiert kaum Bewerber, facebook-Fanseiten sind zeitintensiv zu pflegen, wobei schnelle Besetzungen noch die Ausnahme bilden. Was also bringt Social Media Recruitment mit Blick auf den Return-of-Investment und wo liegt der Schlüssel zum Erfolgserlebnis?

Nachweisliche Erfolge

Deutschlands führendes soziales Business-Netzwerk XING hat sich als zielgerichteter Recruiting-Kanal behauptet. facebook, LinkedIn, meinvz oder twitter bieten derzeit kaum relevante Tools fürs operative Recruiting. Zudem attestieren Personalentscheider XING in Studien Bestnoten hinsichtlich Einsatz- und Besetzungshäufigkeit. Diverse XING-Funktionen, gepaart mit enorm hoher Reichweite (als bisher einziges Business-Netzwerk legte XING im März 2010 IVW-geprüfte Reichweitenzahlen vor) und über drei Millionen Mitgliedern allein in Deutschland, leisten einen wertvollen Beitrag für moderne Personalarbeit. Folgerichtig positioniert sich XING in 2010 verstärkt als Jobportal.

Das Erfolgsrezept: Kandidaten halten ihr XING-Profil ohnehin gepflegt – und präsentieren sich quasi nebenbei potenziellen Arbeitgebern. Zudem serviert XING den Kandidaten passende Jobs auf dem Silbertablett. Und jedes XING-Mitglied kann die Passgenauigkeit mit wenigen Klicks beträchtlich steigern. So wird der „perfect Match“ zum Kinderspiel. In den  XING Jobs erhalten Kandidaten direkten Kontakt zum Recruiter und können sogar sehen, welcher eigener Netzwerkkontakt den Recruiter kennt, um ggf. eine Empfehlung  auszusprechen. Auch den Personalern bietet XING entscheidenden Mehrwert: Anders als in Lebenslaufdatenbanken der Jobbörsen können sie darauf vertrauen, dass die XING-Profile stets aktualisiert sind. Zudem erreichen sie latent wechselfreudige Kandidaten. Sie bilden sich ein eigenes Bild über Kandidaten, jenseits der klassischen Bewerbungsmappe. Weil beide Seiten auf Augenhöhe agieren, geben Bewerber sich viel authentischer – was dem Personaler die richtige Auswahl deutlich erleichtert.

Potenzial ausreizen – offizielles XING-Seminar für Recruiter

Dank leichter, intuitiver Anwendung wähnen sich viele Recruiter sicher im Einsatz von XING. Professioneller Einsatz ist leider noch die praktische Ausnahme. Dabei ist leicht erlernbar,  wie Job-Postings auf XING zum Ziel führen, umgarnte Talente positive Rückmeldung geben, Kandidatenpools aufgebaut und effizient administriert werden. Im offiziellen  XING-Recruiter-Seminar, regelmäßig als offene Ganztagsveranstaltung durchgeführt sowie als Inhouse-Seminar buchbar, zeigen lizenzierte Experten, wie XING zum Recruiting-Turbo wird.

Über die Autorin:

Die Unternehmensberaterin Daniela Chikato (37) sammelte in den letzten zehn Jahren fundierte Expertise im E-Recruiting. Von diesem Know-how partizipieren Unternehmen, die den strategischen Einsatz ihrer Recruiting 2.0- Kanäle optimieren: Im Social Media Recruitment sowie im Talent Management. Ihre Erfahrungen gibt die Hamburgerin als Trainerin in  offiziellen XING-Recruiter-Seminaren an Personalentscheider weiter. Die Ganztagsveranstaltungen mit zahlreichen Praxis-Tipps finden monatlich in Hamburg statt.

Infos:

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