Artikel-Schlagworte: „Change Management“

Forsa-Studie: Neue Rolle des mittleren Managements in Unternehmen

Stephan Penning

Die hohe Marktvolatilität führt bei 84 Prozent der Unternehmen zu grundlegenden Veränderungen in den Prozessen, Digitalisierung (81 Prozent) und Innovation (78 Prozent). Das stellt neue Anforderungen an das mittlere Management: 50 Prozent der Unternehmen sagen, dass sich die Rolle der mittleren Führungskraft verändert hat. Das ist das Ergebnis der Untersuchung „Führungsbarometer 2017“ des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag der Change-Beratung Penning Consulting.

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2018: Change-Fitness entscheidende Schlüsselkompetenz

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Geschulte Haltung und gutes Handwerk machen den Unterschied

Unsere Studien in 2017 belegen: die Veränderungsdynamik steigt, die Arbeitsbelastung nimmt zu während die Zeit für Veränderungsprojekte und deren Umsetzung sinkt. Der Druck wird intensiver. „Veränderungen sind und bleiben Normalzustand im Unternehmensalltag. Umso wichtiger ist es, dass Unternehmen eine fundierte und gute Change-Fitness aufbauen. Nur mit Kompetenz und Know-how können Unternehmen dem Change souverän begegnen und die Unternehmensentwicklungen kontinuierlich vorantreiben“, erklärt Claudia Schmidt, Geschäftsführerin der Mutaree GmbH.

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Zukunftsagenten legten fulminanten Messeauftritt auf der Zukunft Personal hin

Judith Klups

Mehr als 200 Entscheidungsträger nutzten die drei Messetage in Köln, um mit den Zukunftsagenten über die Arbeitswelt von morgen ins Gespräch zu kommen. Strukturierter und ganzheitlicher Wandel, Hands on und ohne von Changemanagement zu sprechen, so überzeugte das Team Besucher und Medien gleichermaßen.

„Wir waren geradezu überwältigt vom Andrang auf unserem Messestand. Ein Gespräch folgte dem nächsten. Immer wieder konnten wir Interessenten von unserem pragmatischen und praxiserprobten Ansatz überzeugen“, beginnt Judith Klups, Partnerin und Gründerin der Zukunftsagenten, Bergisch Gladbach.

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Erfahrener HR- und Change-Berater kehrt zu Kienbaum zurück

Fabian Kienbaum

Fabian Kienbaum

People-Experte Eberhard Hübbe wechselt von goetzpartners zu Kienbaum

Die Personal- und Managementberatung Kienbaum verstärkt sich mit einem alten Bekannten: Eberhard Hübbe (52) kehrt von goetzpartners zurück zu Kienbaum. Dort übernimmt der Diplom-Psychologe die Verantwortung für den Beratungsbereich HR Transformation. Als Executive Director verantwortet er künftig das Beratungsgeschäft in den Themenfeldern People Strategy, HR Operating Model, HR IT/Digital und HR-Kernprozesse wie Recruiting, Talent, Learning und Personalplanung.

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Wie Veränderung gelingen kann: Von der Verwaltung zum innovativen Dienstleistungsunternehmen

Hella Schillings

Hella Schillings

Autorin: Hella Schillings, Bereichsleiterin „Personal und Organisation“ der BARMER GEK

Für viele Menschen haftet Krankenkassen noch heute der „Nimbus“ der „schwerfälligen öffentlichen Verwaltung“ an. Dies ist jedoch ein weit verbreiteter Irrglaube. Spätestens seit den umfassenden Reformen Anfang der 90er Jahre – eingeleitet durch das Gesundheitsstrukturgesetz (1993) sowie den Risikostrukturausgleich (1994) stehen die Krankenkassen unter einem zunehmenden Anpassungsdruck.

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Manager sind wenig veränderungsbereit

Christoph Niewerth

Christoph Niewerth

Hays HR-Report 2015/2016

Laut des aktuellen HR-Reports 2015/2016 bestehen die größten Herausforderungen für Führungskräfte im Managen von Veränderungen (80%), im Umgang mit wachsender Komplexität in ihrem Führungsbereich (68%) und in der Wahrnehmung ihrer Vorbildfunktion (56%). Zu diesen Ergebnissen kamen über 500 Führungskräfte, die das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Personaldienstleisters Hays befragt hat.

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Führungskräfte wollen messbare Change-Begleitung

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Veränderungen bedeuten immer zuerst Unsicherheit. Um dem entgegenzuwirken und die Change-Projekte möglichst effektiv umzusetzen, müssen sie kontinuierlich begleitet werden. Aber Projektverantwortliche müssen die Mittel für ein solches Change Management oft hart bei den Führungskräften erkämpfen. Managementteams verlangen nach messbaren Ergebnissen oder Kennzahlen, um die Investition zu rechtfertigen. Allerdings scheinen die Erfolge von effektiver Begleitung auf den ersten Blick nicht messbar.

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Digitalisierung, Demografie und Wertewandel: Der Tsunami rollt heran

Gero Hesse

Gero Hesse

Noch scheint die Diskussion um die Digitaliserung, den demographischen Wandel und die Veränderungen rund um Werte- und Kulturwandel wie ein Hype-Steckenpferd zukunftsorientierter Personalmarketing-Experten zu sein. Wie beim Maskenball des Karnevals in Venedig erscheinen die Themen mal als Harlekin, Advokat oder Pulcinella – bis die Masken fallen und die grausame Realität zum Vorschein kommt. Wie ein heranrollender Tsunami werden die Veränderungen alle betreffen, die keinen sicheren Standpunkt haben oder sich rechtzeitig in küstenfernere Lagen zurückgezogen haben. Wenn der Tsunami vorbei ist, bleibt ein Bild der Verwüstung zurück – aber das Wasser ist weg. Beim Tsunami, der auf die Arbeitswelt hereinbricht, bleiben die Füße trocken. Doch die Veränderungen der Arbeitswelt, die mit Digitalisierung, Demographie und Wertewandel einhergehen, bleiben. Vorbereitung ist alles, Überraschung ist nichts.

 

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Hohe Reaktionsgeschwindigkeit ist ein wesentlicher Erfolgsgarant im Change Management

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Ob globale Produkteinführungen in volatilen Märkten oder die regionale Konsolidierung einer schwachen Unternehmensstruktur – Organisationen werden täglich mit sich ändernden Rahmenbedingungen konfrontiert. Veränderungen in Unternehmen müssen situationsgerecht durch Change-Projekte begleitet werden, damit die Business-Effizienz nicht geschwächt oder negativ beeinflusst wird. Ein leistungsfähiges Unternehmen setzt dabei allerdings immer auf eine hohe Reaktionsgeschwindigkeit und erkennt Veränderungen zwar als Herausforderung an, nimmt diese aber gleichzeitig auch als Chance wahr.

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Change-Studie 2014/2015 belegt: Unternehmen sollten Mitarbeiter stärker in Change-Prozesse einbeziehen

Prof. Sonja A. Sackmann

Prof. Sonja A. Sackmann

Wiesbaden –  Jede erfolgreiche Umsetzung eines Change-Projektes basiert auf dem Engagement der Mitarbeiter. Doch die Grundlage für ihren Einsatz ist zunächst einmal das Akzeptieren des Veränderungsvorhabens – und das entsteht nur, wenn der Mitarbeiter ein Teil des Change-Prozesses ist. Doch in den meisten Unternehmen fühlen sich die Mitarbeiter nicht ausreichend mit einbezogen – sowohl bei den weniger erfolgreichen Veränderern, aber auch die erfolgreichen Veränderer beziehen ihre Mitarbeiter nicht voll und ganz ein.

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Change-Prozesse zählen niemals zum Tagesgeschäft: Stabilität & Sicherheit versus Veränderung & Bewegung

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Eltville-Erbach. Grenzen der Veränderbarkeit treten in allen Organisationen auf. Widerstände sind dabei häufig in den Ebenen des mittleren Managements zu finden, wobei gerade sie die strategische mit der operativen Ebene verknüpft, jedoch oft dem Veränderungsvorhaben nicht im notwendigen Maße zustimmen. Bei Veränderungsinitiativen, die top-down gestartet werden, bleibt der Wandel oberflächlich und die Einstellungen und Verhaltensweisen auf den operativen Ebenen ändern sich nicht tiefgreifend genug.

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Steigendes Veränderungstempo fordert den Einsatz von agilen Methoden im Veränderungsprozess

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Eltville-Erbach. Beschleunigung, schneller Wandel, zunehmende Vernetzung, Komplexität – Unternehmen stehen im gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Kontext vor neuen Herausforderungen. Vor allem in ökonomischen Krisensituationen braucht es agile Methoden, damit betroffene Unternehmen schneller reagieren und komplexe Veränderungsprozesse erfolgreich abschließen können.

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Resilienz im Change: Die Fähigkeit, Störungen in Veränderungsprojekten auszugleichen

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Eltville-Erbach. Volatile Märkte zwingen Unternehmen dazu, strategische Ausrichtungen anzupassen. Um dabei die nationale oder globale Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten, steigern sie oftmals die Anzahl und die Häufigkeit von Change-Projekten. Damit einhergehend erhöht sich für Mitarbeiter sowohl der geforderte Arbeitsaufwand als auch das damit einhergehende Stresslevel.

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Unternehmenserfolge unter die Lupe genommen: Die Change-Fitness-Studie 2014 startet

Prof. Sonja A. Sackmann

Prof. Sonja A. Sackmann

Eltville-Erbach.  Sind Veränderungen ein Dauerzustand im Unternehmensalltag? Was machen Unternehmen, die überdurchschnittlich erfolgreich im Umgang mit Change sind, anders? Wie fit sind Organisationen im Umgang mit Veränderungen und welche Empfehlungen lassen sich aus diesen Praktiken für den wirksamen Umgang mit Veränderung ableiten? Antworten auf diese und weitere Fragen nimmt die Mutaree GmbH in einer aktuellen Studie unter die Lupe.

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Gezielte Kommunikation verhilft Unternehmen zu hohen Erfolgsquoten im Change-Prozess

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Claudia Schmidt, Mutaree GmbH

Eltville-Erbach. Die Wirtschaftskrise scheint überwunden: Doch obwohl für Unternehmen keine unmittelbare Gefahr droht, sind die Auswirkungen noch allgegenwärtig. So durchlaufen eine Vielzahl deutscher Unternehmen krisenbedingte Veränderungsprozesse, die sich um Fusionen, Umstrukturierungen, Personalabbau oder Neuausrichtungen drehen. Eine begleitende Change-Kommunikation gilt hierbei als erforderliches strategisches Instrument, um interne und externe Stakeholder über die Veränderungen zu informieren und somit möglichen Ängsten und Widerständen entgegenzuwirken.

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