Stellenanzeigen – eine Frage des Glaubens

Dr. Nils Benit

Dr. Nils Benit

Keine Stellenanzeige kommt aktuell ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Dahinter steht der Glaube der Recruiter, dass sich Bewerber anhand solcher meist listenförmig formulierten Profile selbst verlässlich aussortieren. Es gibt gute Gründe, an diesem Glauben ebenso zu zweifeln wie an der Sinnhaftigkeit der daraus abgeleiteten Praxis in Stellenanzeigen. Der Eignungsdiagnostiker Nils Benit und der Kommunikationsberater Manfred Böcker haben dazu jetzt ein gemeinsames Thesenpapier verfasst.


Allen Unkenrufen zum Trotz ist die Stellenanzeige als Instrument der Personalgewinnung äußerst vital: Nach einer Analyse von Textkernel waren Ende 2016 allein 1,3 Millionen Online-Stellenanzeigen in Deutschland live geschaltet. Nicht alle Inserate teilen den Bewerbern mit, warum sie sich ausgerechnet auf den angebotenen Job und beim vorgestellten Unternehmen bewerben sollten, aber keine Stellenanzeige kommt ohne detailliertes Anforderungsprofil aus. Dahinter steht die Überzeugung, dass Anforderungsprofile einen verlässlichen Selbstselektionsmechanismus auslösen. Stimmt das? Dazu sechs Thesen.

1. Stellenanzeigen sind die Globuli unter den Auswahlmechanismen.
Die Wirksamkeit der Selbstselektion anhand von Anforderungsprofilen in Stellenanzeigen kommt als implizite These überall zum Vorschein, aber sie ist bislang nicht nachgewiesen. Zwar gibt es Eyetracking-Studien zur Gestaltung und ähnliche Untersuchungen, die Stellenanzeige als Auswahlinstrument ist aber bislang nicht Gegenstand der Forschung. Stellenanzeigen sind somit die homöopathischen Globuli unter den Auswahlmechanismen: Wirkung nicht nachgewiesen.

2. Unternehmen vernachlässigen das „subjektive Anforderungsprofil“.
Die Vorstellung von den Anforderungen an einen Job bildet sich in den Köpfen von Kandidaten nicht nur anhand des offiziellen Anforderungsprofils in einer Anzeige. Vielmehr wird ein „subjektives Anforderungsprofil“ wirksam, auf das zum Beispiel die Jobbeschreibung in der Anzeige und das Vorwissen der Bewerber zum Unternehmen Einfluss nehmen. Unternehmen sollten stärker auf die Konvergenz zwischen diesen Faktoren achten.

3. Den meisten Stellenanzeigen fehlt eine saubere Anforderungsanalyse.
Üben die in der Stellenanzeige geforderten Eigenschaften tatsächlich einen Einfluss auf den späteren Erfolg im ausgeschriebenen Job aus? Dazu braucht es eine saubere Anforderungsanalyse im Vorfeld, die aber nur in den wenigsten Fällen durchgeführt wird. Anforderungsprofile gehen in der Mehrzahl der Anzeigen noch auf beliebige Wunschlisten zurück, die ihren Ursprung in der Fachabteilung haben und kaum sinnvoll eignungsdiagnostisch strukturiert werden.

4. Recruiter nehmen unerwünschte Nebenwirkungen von Anforderungslisten zu wenig in den Blick.
Menschen neigen zum Beispiel dazu, die eigenen Fähigkeiten zu überschätzen. Diese Tendenz zum „Overconfidence Bias“ ist nicht in allen Bewerbergruppen gleich ausgeprägt. Männer überschätzen im Mittel ihre Fähigkeiten, Frauen neigen eher zu einem realistischen bis leicht unterschätzenden Blick. Je länger deshalb die Wunschliste, desto geringer der Anteil der Frauen unter den Bewerbern.

5. Vielen in Stellenanzeigen geforderten Eigenschaften fehlt die Messbarkeit.
Insbesondere Personenmerkmale sind in Auswahlverfahren nur schwer messbar. Im ersten Schritt, der Auswahl anhand schriftlicher Unterlagen, ist das eigentlich unmöglich. Wie sollen Recruiter nach Aktenlage zum Beispiel „Konfliktfähigkeit“ prüfen? Wenn der erste Schritt (die Stellenanzeige) den zweiten vorbereitet, so ist zu überprüfen, ob Anforderungsprofile nur solche Eigenschaften zum Thema machen sollten, die im zweiten Schritt überprüfbar sind.

6. Anforderungen sind wenig verhaltensnah formuliert und daher für die Selbstauswahl unwirksam.
Die von der Initiative „Employer Telling“ 2016 durchgeführte Analyse „Club der Gleichen: Edition Stellenanzeigen“ ergab, dass derzeit in Anforderungsprofilen vor allem generische Eigenschaften wie „Flexibilität“, „Engagement“, „Einsatzbereitschaft“ und „Kommunikationsfähigkeit“ dominieren und damit „stereotype Soft-Skill-Wunschbilder“. Verhaltensnahe Formulierungen von Anforderungen sind die seltene Ausnahme von dieser Regel. Sie hätten voraussichtlich das Potenzial, Selbstüberschätzungseffekte zu minimieren.

 

(Quelle: reddit.com / Eatliver.com)

(Quelle: reddit.com / Eatliver.com)

Fazit: Weniger ist mehr
„Eine gründliche wissenschaftliche Überprüfung der Wirksamkeit von Selbstselektionsverfahren in Recruitingprozessen könnte Unternehmen wichtige Potenziale erschließen, um die Bewerberauswahl zu optimieren. Doch darauf können Praktiker nicht warten“, sagt Nils Benit. „Bis dahin gilt: Weniger ist mehr. Das passt zu den immer stärker kandidatenorientierten Talentmärkten. Anforderungsprofile sollten sich bei den personenbezogenen Merkmalen auf wenige zentrale und verhaltensnah formulierte Punkte beschränken“, so Manfred Böcker.

Die ausführliche Version des Thesenpapiers können Mitarbeiter aus HR-Abteilungen per E-Mail bestellen:

info@employer-telling.de (Betreff: Anforderungsprofile).

Über die Autoren des Thesenpapiers

Dr. Manfred Böcker

Dr. Manfred Böcker

Dr. Manfred Böcker ist seit mehr als zehn Jahren Unternehmensberater für HR-Kommunikation und heute Geschäftsführer von HR-PR Consult in Köln. Böcker hat zusammen mit Sascha Theisen die EMPLOYER TELLING-Initiative ins Leben gerufen.
www.hr-pr.de

Dr. Nils Benit spezialisierte sich bereits während seines Studiums der Psychologie auf Methodenlehre, Arbeits- und Organisationspsychologie. Er ist als Senior Scientist/Dozent am Institut für Psychologie der Universität Hildesheim tätig sowie Geschäftsführer der 2015 gegründeten personalpsychologischen Unternehmensberatung BENEFIT FOR BUSINESS.
www.benefit-4-business.de

Sascha Theisen

Sascha Theisen

Über EMPLOYER TELLING
Hinter der Initiative Employer Telling stehen die beiden Kölner Unternehmensberater Sascha Theisen und Dr. Manfred Böcker. Die beiden gehören einer seltenen Spezies an: Als PR-Berater haben sie sich seit vielen Jahren ausschließlich auf Arbeitswelt- und Personalmanagementthemen spezialisiert. Mit diesem fachlichen Hintergrund beraten sie Unternehmen verschiedener Branchen und Größen zu deren Arbeitgeberattraktivität. Im November 2015 veröffentlichten die beiden „Club der Gleichen – eine Analyse der Karriere Webseiten der DAX30“. Mit „Employer Telling – Edition Stellenanzeigen“ haben sie im Oktober 2016 eine Sprachanalyse von 120.000 Stellenanzeigen nachgelegt.
www.employer-telling.de

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