Zwei Jahrzehnte Deutscher Personalwirtschaftspreis: Klug umgebaut statt niedergemäht: Mercedes-Benz Bremen gewinnt Personalwirtschaftspreis

Köln. Mit einem Konzept für strategisches Ressourcenmanagement holte sich das Mercedes-Benz Werk Bremen die Trophäe des 20. Deutschen Personalwirtschaftspreises. Platz zwei belegte die Nassauische Sparkasse (Naspa) Wiesbaden als lernendes Unternehmen vor der Firma Otto Bock Healthcare mit ihrem Konzept für mehr Einfluss der Personalarbeit auf die Unternehmensstrategie. Zum Jubiläum erhielten Rückblick und Ausblick auf die Entwicklung der Personalarbeit ebenso Raum wie die Verleihung des Sonderpreises Employability.

Das KölnSKY als neuer Veranstaltungsort für die Preisverleihung am Mittwoch-Abend, 26. September, bot die passende Kulisse für den Rückblick auf zwei Jahrzehnte Personalarbeit. „Vor 20 Jahren herrschte in der Personalwirtschaft Aufbruchstimmung“, berichtete Franz Langecker, einer der Initiatoren des Preises. „Wir wollten den amerikanischen Geist transportieren und Personaler dazu aufrufen, zu gestalten statt zu verwalten“, so der Chefredakteur aus dem Datakontext Verlag.

„Die Themen sind ähnlich geblieben – aber die Qualität hat sich verbessert“, zog Prof. Dr. Arthur Wollert, Jurymitglied und als Personalvorstand von Hertie seinerzeit erster Gewinner des Deutschen Personalwirtschaftspreises, Bilanz. Sein Jurykollege Thomas Sattelberger, einer der bekanntesten Köpfe im Personalmanagement, äußerte sich kritischer: „Ich freue mich schon, wenn Personalarbeit nicht schlechter wird– sie hat zumindest ihren Stand gehalten.“ Aber es mangele an Mut zu echten Innovationen, wie etwa in Asien. „China hat vor 20 Jahren noch alles kopiert, dann hat es sich allmählich zum Benchmark entwickelt und heute können wir von dort lernen.“

Platz 1: Mercedes-Benz Werk Bremen überzeugt bei „Mutter aller Schlachten“

Das Werk Bremen wurde für ein Thema ausgezeichnet, das Sattelberger als „Mutter aller Schlachten“ bezeichnete: die strategische Ressourcenplanung. Um den Standort Bremen mit seinen 12.800 Mitarbeitern als Kompetenzzentrum für die weltweite Fertigung der neuen C-Klasse optimal aufzustellen, hat das Unternehmen einen ganzheitlichen Ansatz gewählt: nicht Personalabbau war das Ziel, sondern Effizienzsteigerung, die dem demografischen Wandel ebenso Rechnung trägt wie dem technologischen Wandel und dem „bockelharten Wettbewerb unter den Automobilherstellern“ (Sattelberger). Mit dem IT-Tool JobFit ermittelte das Mercedes-Benz Werk den Personalbedarf für die kommenden Jahre über 2016 hinaus – auch für Auszubildende und Mitarbeiter im Dual-Studium.

Ergänzend kommt der Prozess POWER 2015 hinzu: Die Personalabteilung sucht neue Beschäftigungsmöglichkeiten für Mitarbeiter in Jobs, die zunehmend weniger benötigt werden – bereits 80 neue Beschäftigungsoptionen eröffneten die Personaler. Dazu gehört die Um- und Weiterqualifizierung – etwa von Montage-Mitarbeitern zu Anlagenbetreuern für den Karosseriebau oder von Kfz-Schlossern zu Werkzeugmechanikern. Auch das Ziel, die Belegschaft zu verjüngen, scheint gelungen: Für 2012 konnte das Bremer Werk das prognostizierte Durchschnittsalter um 1,5 Jahre unterschreiten.

„Das Konzept bereichert die klassische Headcount- und Arbeitskostenplanung um die Skill- und Altersstrukturkomponente“, kommentierte Sattelberger. „Als Ergebnis kommt nicht nur ein reines Rasenmäherprogramm heraus, sondern ein kluges Umbaumanagement, das einen strategischen Beitrag zur Transformation des Werks leistet.“ Heino Niederhausen, Leiter Personal am Standort Bremen, betonte die große Bedeutung der Auszeichnung:„Dieser Preis ist richtig fett – vielen, vielen Dank dafür.“

Platz 2: Naspa Net Academy von der Nassauische Sparkasse (Naspa) Wiesbaden

Erstklassiger Service und hochwertige Beratung – das möchte die Naspa in Wiesbaden mit ihren 2100 Mitarbeitern leisten. Aus diesem Grund hat sie die Schulung der Vertriebsmitarbeiter mit dem Lern- und Kommunikationsportal „Naspa Net Academy“ intensiviert. Unabhängig von Bürozeiten und Standorten können sich die Beschäftigten damit eigenverantwortlich qualifizieren. Die Online-Lernmodule, die für alle Mitarbeiter einer Funktionsgruppe gleich sind, setzen mit Fallstudien oder konkreten Kundensituationen auf Praxisnähe. Abgestimmt auf die jeweiligen Aufgaben können die Vertriebsmitarbeiter noch ein Präsenztraining mit drei verschiedenen Leveln besuchen – wenn sie die Online-Trainings erfolgreich abgeschlossen und das Go der Führungskraft erhalten haben. Das Konzept beinhaltet auch ein neues Verständnis der Führungskultur und Personalentwicklung als Auftrag für Vorgesetzte.

„Das Beeindruckende ist, wie sich die Naspa zu einem lernenden Unternehmen entwickelt hat“, betone der ehemalige Bundesarbeitsminister Wolfgang Clement und Mentor des Deutschen Personalwirtschaftspreises. „Das hat sich in Heller und Pfennig ausgezahlt.“ Auch die älteren Mitarbeiter hätten es verstanden, mit der Plattform umzugehen – und seien voll in das Konzept integriert. „Das Programm zeichnet sich durch seine Konsequenz und sehr starke Vertriebsorientierung aus“, fasste Christina Redeker aus dem Personalmarketing der naspa zusammen. „Wir verdanken die Auszeichnung auch der Tatsache, dass wir im Unternehmen querdenken dürfen und die Unterstützung des Vertriebsvorstandes hatten.“ Ein wichtiger Aspekt sei aber auch das Wissen um den Bedarf im Vertrieb. „Diese Dinge sind bei uns zusammengekommen und deshalb bin ich total stolz auf den Preis.“

Platz 3: Otto Bock Health Care – HR als Teil der Unternehmensstrategie

Aktuellen Studien zufolge gibt es in Deutschland kaum ein Unternehmen, in dem Personaler wirklich nachhaltigen Einfluss auf die Entscheidungen der Geschäftsleitung haben – obwohl Geschäftsführer meist die Bedeutung ihrer Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg betonen. Aus diesem Widerspruch zwischen Wunsch und Wirklichkeit haben die Personaler von Otto Bock die Konsequenz gezogen und eine HR-Impact-Analyse entwickelt – mit dem Ziel klare Abstimmungsprozesse zwischen den Bereichen und der Personalfunktion herbeizuführen. In diesem Prozess geht es ebenso um die aktuelle Situation des Business wie um die Zukunftspläne mit allen Chancen und Risiken. Die Maßnahmen, die daraus hervorgehen, werden systematisch priorisiert – je nach Zeit- und Kostenaufwand und zu erwartendem Ertrag.

„So wächst das wechselseitige Verständnis dafür, wohin die gemeinsame Reise geht und welche Rolle die Personalarbeit dabei spielt“, hob Wolfgang Clement hervor. Das sei zum Vorteil des Unternehmens geworden. Zum Beispiel habe die Fachlaufbahn für Ingenieure die Entwicklungsgeschwindigkeit erhöht. Otto Bock gehöre zu den Unternehmen, die es verstanden hätten, dass die Personalfunktion Chefsache sei und dass ihr ein Platz in der Unternehmensführung gebühre. „Wir fühlen uns durch den Deutschen Personalwirtschaftspreis darin bestätigt, dass wir auf der richtigen Spur sind und mit unserer Arbeit wirklich den Mehrwert von Personalarbeit aufzeigen können“, freute sichte Roland Hehn, Geschäftsführer Human Resources von Otto Bock Healthcare.

Sonderpreis „Employability-Award: Für Unternehmertum im System Arbeit“ geht an MVV Energie und Rhein Energie

Auf der Abendveranstaltung in Köln wurde in diesem Jahr auch der Sonderpreis Employability der Selbst-GmbH verliehen. Der Preis prämiert Initiativen von Arbeitgebern, die sich um die Beschäftigungsfähigkeit ihrer Mitarbeiter bemühen. Gleich zwei Unternehmen durften aufs Gewinnertreppchen, da sie das Siegerkonzept gemeinsam entwickelt haben: Mit dem Projekt „Generation M“ sollen Mitarbeiter in der Mitte des Lebens so gefördert werden, dass sie besser mit ihrem länger werdenden Berufsleben zurechtkommen. Dies beinhaltet neben einem Gesundheitscheck auch eine berufliche Standortbestimmung, Instrumente für körperliche Beweglichkeit, gesunde Ernährung und Förderung der kognitiven Fähigkeiten.

„Es war für mich selbstverständlich, dass wir nur im Dialog mit den Menschen etwas bewegen können“, betonte Hans-Jürgen Farrenkopf, Personalvorstand der MVV Energie AG. In Gesprächen ermitteln die Personaler in den beiden Unternehmen, wohin sich die Beschäftigten ab 45 Jahre noch entwickeln möchten und bestärken sie darin, dass die berufliche Reise noch nicht zu Ende ist. „Die Siegerunternehmen fördern mit dieser Initiative die Selbstverantwortung des Mitarbeiters für die persönliche wie auch für die mitarbeiterbezogene Fitness“, erklärte Thomas Sattelberger. „Rhein Energie und MVV haben in ihrem gemeinsamen Projekt eine Zielgruppe ausgesucht, die im Regelfall fast ein bisschen gettoisiert ist in Bezug auf betriebliche Bildungsarbeit.“

Über den Deutschen Personalwirtschaftspreis

Der Deutsche Personalwirtschaftspreis, den die Messe Zukunft Personal und das Fachmagazin Personalwirtschaft gemeinsam vergeben, soll Personalverantwortlichen Überzeugungskraft verleihen und ihnen als Argumentationshilfe dienen, um sich im Unternehmen mehr Gehör zu verschaffen. Ausgezeichnet werden innovative Konzepte zur Personalarbeit, die sich bereits in der Praxis bewährt haben. Die Jury achtet bei der Auswahl der Siegerkonzepte vor allem auf den Innovationsgrad und die Nachhaltigkeit.

Weitere Informationen: www.personalwirtschaftspreis.de

Über die Messe Zukunft Personal

Vom 25. bis 27. September 2012 öffnet die Zukunft Personal, Europas größte Fachmesse für Fragen rund um das Thema Personal in Unternehmen, bereits zum 13. Mal ihre Tore. Rund 12.000 Personalverantwortliche aus dem In- und Ausland informieren sich jährlich in Köln über Strategien und Lösungen für Personalmanagement. Bekannt ist die Messe insbesondere für ihr umfangreiches Vortragsprogramm. Das Themenspektrum reicht von Recruiting und Retention über Leadership-, Weiterbildungs-, Arbeitsrechts- und Softwarefragen bis hin zur Zukunft der Arbeitswelt.