Sind Initiativbewerbungen wirklich gewollt?
Wie Hochschulabsolventen zum Thema Initiativbewerbung stehen – Prof. Dr. Christoph Beck präsentiert exclusiv neue Umfrageergebnisse
Auf die Frage nach den möglichen Rekrutierungsinstrumenten würden heute wahrscheinlich die meisten Personaler und Bewerber die Nutzung von Online-Jobbörsen, die Karriere-Website, die Job- und Hochschulmessen, das Active Sourcing etc. auf Anhieb nennen. Die Initiativ-Bewerbung scheint hierbei -wenn überhaupt- eine nachgeordnete Rolle zu spielen. Warum eigentlich?
Auf der einen Seite geben die Unternehmen zunehmend Budgets für das Thema „Employer Branding“ mit der Zielsetzung aus, nicht nur den relativen Bekanntheitsgrad zu erhöhen, sondern explizit die potentiellen Bewerber von der eigenen Arbeitgeberattraktivität -und im besten Fall differenzierend vom Wettbewerb- zu überzeugen.
Auf der anderen Seite ist aber doch bei einem engagierten Initiativbewerber (w/m) genau dies der Fall, d.h. der Kandidat muss nicht mehr vom eigenen Unternehmen überzeugt werden, sondern er hat bereits das Unternehmen als Wunscharbeitgeber ausgewählt. Das Dilemma rundum die Initiativbewerbung ist jedoch, dass die Unternehmen i.d.R. ihren tatsächlichen Personalbedarf bspw. mittels (Online-)Anzeigen ausschreiben und hierfür die Prozesse des Bewerbungseingangs, der Auswahl etc. klar definiert sind.
Die Bearbeitung von Initiativbewerbungen weichen ggf. von Standard-Abläufen ab und die Initiativbewerbungen treffen nicht den aktuellen Bedarf. Insbesondere größere und sehr bekannte Unternehmen bekommen bzw. bekämen viele Bewerbungen zur Bearbeitung, ohne dass den Kandidaten in absehbarer Zeit –auch bei 100%iger Passgenauigkeit- ein Angebot unterbreitet werden könnte.
Auf der Bewerberseite besteht das überwiegende Dilemma darin, dass die Initiativbewerbung häufig durch die „Blindbewerbung“ ersetzt wird. D.h. eine große Anzahl an Firmen wird einfach im Standard angeschrieben, wenig bis gar nicht individualisiert und passgenau, wenig bis gar keine Alleinstellungs- und Differenzierungsmerkmale und wenig Glaubwürdigkeit. So oder so ähnlich ist bzw. kann die Situation rund um die Initiativbewerbungen aussehen.
Um den Status quo des Rekrutierungs-Instrumentes der Initiativbewerbungen in der Praxis einmal zu überprüfen, führte die Hochschule Koblenz einige explorative Studien durch, bei denen z.B. die Kommunikation der Initiativbewerbungen auf den Karrierewebsites, die telefonische Auskunftsbereitschaft bei einer eventuellen Initiativbewerbung untersucht wurde und wie Hochschulabsolventen zum Thema Initiativbewerbungen eigentlich stehen. Die Ergebnisse präsentiert Prof. Dr. Christoph Beck exklusiv auf dem Recruiting Convent 2015. Initiativbewerbungen-Praxis – Keiner will sie oder doch?
Diesen Vortrag und viele weitere interessante Slots zu aktuellen Themen im Personalmarketing & Recruiting werden auf dem Recruiting Convent 2015 -als eines der Top-Events in diesem Bereich am 23. und 24. März im KUNSTMUSEUM Bonn präsentiert.
Informationen und Anmeldungen zum Recruiting Convent 2015 unter: www.recruiting-convent.de
