Big Data Analyse für HR: Wer kündigt als Nächster?
Nikki Waller, WSJ
Eine Alternative zum Fachkräftemangel: HR Retention Management
Viele Hoffnungen der HR-Manager werden auf Big Data, Robot Recruiting und die Allmacht des Algorithmus projiziert, wenn es um die neuesten Modeerscheinungen im Personalmanagement geht. Hochkonjunktur hat dieses Thema auf den HR-Blogs und den Vortragsbühnen dieses Landes. Dabei haben die Firmengründer der legendären Silicon Valley Firma HP (Hewlett Packard) schon vor Jahrzehnten die Prämissen der Firmen-Kultur in Stein gemeisselt – pardon, zwischen zwei Buchdeckeln publiziert.
In der ursprünglichen Fassung definierten die Firmengründer William Hewlett und David Packard ihre Überzeugungen für die richtige Personalführung so:
Bill Hewlett und David Packard
The HP Way
We have trust and respect for individuals.
We approach each situation with the belief that people want to do a good job and will do so, given the proper tools and support. We attract highly capable, diverse, innovative people and recognize their efforts and contributions to the company. HP people contribute enthusiastically and share in the success that they make possible.
We focus on a high level of achievement and contribution.
Our customers expect HP products and services to be of the highest quality and to provide lasting value. To achieve this, all HP people, especially managers, must be leaders who generate enthusiasm and respond with extra effort to meet customer needs. Techniques and management practices which are effective today may be outdated in the future. For us to remain at the forefront in all our activities, people should always be looking for new and better ways to do their work.
We conduct our business with uncompromising integrity.
We expect HP people to be open and honest in their dealings to earn the trust and loyalty of others. People at every level are expected to adhere to the highest standards of business ethics and must understand that anything less is unacceptable. As a practical matter, ethical conduct cannot be assured by written HP policies and codes; it must be an integral part of the organization, a deeply ingrained tradition that is passed from one generation of employees to another.
We achieve our common objectives through teamwork.
We recognize that it is only through effective cooperation within and among organizations that we can achieve our goals. Our commitment is to work as a worldwide team to fulfill the expectations of our customers, shareholders and others who depend upon us. The benefits and obligations of doing business are shared among all HP people.
We encourage flexibility and innovation.
We create an inclusive work environment which supports the diversity of our people and stimulates innovation. We strive for overall objectives which are clearly stated and agreed upon, and allow people flexibility in working toward goals in ways that they help determine are best for the organization. HP people should personally accept responsibility and be encouraged to upgrade their skills and capabilities through ongoing training and development. This is especially important in a technical business where the rate of progress is rapid and where people are expected to adapt to change.
Glück im Beruf?
In einem lesenswerten Artikel im Wall Street Journal setzten sich Rachel Emma Silverman und Nikki Waller mit der Problematik des Retention-Management auseinander. In der Realität setzen sich die Voraussagen über die Kündigungs-Probabilität von Mitarbeitern aus einem komplexen Datenkranz zusammen, dessen Analyse die bittere Realität im Führungsverhalten aufdecken sollen. Doch die Mühe könnte sich lohnen:
Wenn Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels die Bewerber mit schlechter Candidate Experience vergraulen, reduziert sich die Personalbeschaffung bzw. Ersatzbeschaffung auf ein niedrigeres Niveau, sowohl in quantitativer als auch qualitativer Sicht.
Eine Reduktion der Fluktuationsrate spart nicht nur Kosten, sie vermeidet auch Hyperaktivität im Recruiting unter Zeitdruck
Auch ohne die Keule des Personalcontrollings und seiner allzu beliebten Key-Performance-Indicators zu schwingen erhebt sich die Frage: Was spricht eigentlich dagegen, Mitarbeiter fair zu behandeln, mit Ihnen auf Augenhöhe zu kommunizieren, ihren Sorgen, Nöten, Vorschlägen und Ideen zuzuhören?
Kurzum, für Mitarbeiter geht es um Glück im Beruf – das sollten auch ihre Vorgesetzten so ermöglichen.
Eine aktuell gestartete Online-Umfrage „Glück im Beruf“ beabsichtigt, diese Zusammenhänge besser zu verstehen und mit einer empirisch-basierten Faktenlage zu untermauern. Wie glücklich sind Sie im Beruf? Hier können Sie an der Umfrage teilnehmen.
Warum in die Ferne schweifen? Sieh, das Gute liegt so nah.
Bevor nun die HR-Manager auf den Silver-Bullet-Train mit Zwischenstopps in Robotics – Big Data – Algorithmen aufspringen, sollten sie sich doch Eines vergewissern: Auch wenn die präzisen, fundierten und in wunderschöne Powerpoint-Folien (OK, es können natürlich auch PREZI-Präsentationsfolien sein) verpackten Erkenntnisse überzeugt dargestellt und präsentiert werden, bleiben immer noch viele Hausaufgaben für die Vorgesetzten übrig. Das ist grundsolide Führungsarbeit mit den Mitarbeitern und für die Mitarbeiter. Damit können Manager sofort beginnen und brauchen nicht die Ergebnisse der Big Data Analysen abwarten.
Schon mein leider allzu früh verstorbener Frankfurter Blogger-Kollege Johnny Göte postulierte: „Doch wozu in die Ferne schweifen – das Gute liegt doch allzu nah!“ und legte damit den Finger in die Wunde: Ärmel hoch, anpacken, hier und jetzt!
Einige bekannte Konzerne wie Wal-Mart oder Credit Suisse wenden Big Data Analysen an, um Licht in das Dunkel der Fluktuations-Kandidaten zu bringen. Weshalb sind Mitarbeiter glücklich im Beruf oder unzufrieden mit ihrem jetzigen Job? Wohin geht die Reise? Zur Konkurrenz mit ihren grüneren Weiden oder beginnt eine Reise in die innere Kündigung?
