Was tun, wenn das Employer Branding einen Knacks hat?
Henning Sander
Ein Gastbeitrag von Henning Sander, Hager Unternehmensberatung
Arbeitgeberattraktivität aus der Vogelperspektive: Wie gehen Personalberater im Kandidatengespräch mit einem angeknacksten Employer Branding um?
Welches Unternehmen kennt das nicht, hochqualifizierte und motivierte Mitarbeiter – der zentrale und zunehmend knappe Erfolgsfaktor. Nur attraktiven Arbeitgebern gelingt es, die qualifiziertesten Fach- und Führungskräfte zu gewinnen. Vorausgesetzt, es gelingt ihnen, sich als solche in den Köpfen der Zielgruppen zu behaupten.
Employer Branding gestern und heute
Dreht man die Zeit um rund zehn Jahre zurück, war das Employer Branding bei den namhaften großen Banken durchweg hervorragend. Eine freie Stelle und hunderte von Bewerbern, die gerne ihre Arbeitskraft zur Verfügung gestellt hätten. Banken aus dem öffentlich rechtlichen oder gar genossenschaftlichen Sektoren hatten da eher ihre Schwierigkeiten bei der Personalsuche. Man unterstellte diesen Unternehmen veraltete und hierarchische Strukturen, der äußere Eindruck auf der Bewerberseite war eher negativ.
Doch das Blatt hat sich gedreht. Viele dieser alten Zöpfe sind abgeschnitten und durch sehr gutes Personalmarketing auch in der Außendarstellung verbessert worden.
Hinzu kommt, dass viele Bewerber heute nicht mehr nur den Arbeitgeber mit dem größten Bilanzvolumen suchen, sondern den, der auch Sicherheitsaspekte erfüllt. Da schneiden die öffentlich rechtlich und auch die genossenschafltichen Banken meistens viel besser in der Beurteilung der Kandidaten ab.
Welche Faktoren beeinflussen das Employer Branding?
Neben den allgemeinen Faktoren, die ein Unternehmen nach außen bewerben kann, sind auch Faktoren wie Fluktuation maßgeblich für ein positives Image bei Bewerbern. Wenn ein Unternehmen regelmäßig die gleichen Stellen bewirbt oder ehemalige Mitarbeiter sich auf öffentlichen Internetforen negativ über den ehemaligen Arbeitgeber auslassen, trägt dies enorm dazu bei, einen negativen Eindruck zu hinterlassen.
Mitentscheidend sind auch pedantische Führungsstile, die sich im Markt rumsprechen. Wenn das Vorgesetzenverhalten beispielsweise einfordert, dass Mitarbeiter immer um Punkt acht am Arbeitsplatz erscheinen müssen, auch wenn sie einen Auswärtstermin um halb zehn haben, wenn Mitarbeiter keine Kaffeetassen auf ihren Schreibtischen abstellen dürfen oder starke Kontrollmechanismen existieren, die auch bei Verstößen mit Konsequenzen geahndet werden, dann trägt all dies in der heutigen Zeit sehr negativ zum Employer Branding bei.
Ein positiver Eindruck kann aber beispielsweise entstehen, wenn der Arbeitgeber sich ehrlich für seine Mitarbeiter engagiert. Sei es, dass die Mitarbeiter flexible Arbeitszeiten haben, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern regelmäßig einen Ergonomieberater zur Seite stellt, für private Probleme einen Therapeuten oder Mediator einspannt, der Möglichkeiten und Beispiele gibt es hier sehr viele.
Was tun, wenn das Employer Branding einen Knacks hat?
Am sinnvollsten ist es, offen und ehrlich mit aufgetretenen Themen und Problemen aufzutreten. Wenn die Gerüchteküche erst einmal brodelt, dann ist es sehr ratsam, auch im Außenverhältniss dazu Stellung zu beziehen. Sollten Fehler oder Themen der Wahrheit entsprechen, so sollten Unternehmen diese auch eingestehen und daraus ihre Lehren und Konsequenzen ziehen. Ist das Kind erst einmal in den Brunnen gefallen, müssen die Notmechanismen aktiviert werden.
„Aus unserer Praxis kennen wir immer wieder Kandidaten, die sich am negativen Image von suchenden Unternehmen stören. Wir raten unseren Kandidaten immer, sich erst einmal einen Eindruck und ein eigenes Bild zu verschaffen, bevor auf die Gerüchte eingegangen wird. Wie sagt man so schön: ‚Wo Rauch ist, muss nicht immer ein Feuer sein‘. Bei Kandidaten für Führungspositionen empfehlen wir, dass sie als gestandene Manager den Mut fassen sollten, ihre Bedenken aus ihrem Umfeld zu thematisieren. In einem Fall hatte dies sogar zur Folge, dass einer der Vorstände das zweite Interview mit unserem Kandidaten geführt hat, um diesem die negativen Punkte einzugestehen und auch die selbstreflektierte Haltung darüber zu erläutern. Dem damaligen Wunschkandidaten und heutigen Manager wurde auch als Teil seiner neuen Führungsrolle, Mitverantwortung im Change Process übertragen“, so Henning Sander, Leiter der Business Unit Banking, Executive Search bei Hager Unternehmensberatung.
„Auch haben wir bei diesen Themen unseren Kandidaten bereits die Empfehlung mit ins Gespräch gegeben, um Probearbeitstage zu bitten oder die Möglichkeit, mit unmittelbaren Kollegen das Gespräch im Vorfeld suchen zu können. Da sich Gerüchte häufig um das gesamte Unternehmen drehen, kann dies auf die bevorstehende Arbeitsumgebung ganz anders aussehen und auch sehr aufschlussreich sein,“ so Henning Sander weiter.
Autor:
Henning Sander, Leiter der Business Unit Banking, Executive Search, Hager Unternehmensberatung
Er besetzt Management- und Fachpositionen in der Bankenbranche und findet nicht nur die fachlich passenden, sondern auch die persönlich passenden Kandidaten für Sie. Henning Sander absolvierte das Studium der Psychologie an der Universität Mainz. Im Anschluss arbeitete er als internationaler Personalberater und war in diesem Rahmen sowohl für Recruiting als auch für Trainings und Auswahlverfahren zuständig. Darüber hinaus ist er ausgebildeter systemischer Coach.
Die Hager Unternehmensberatung mit Sitz in Frankfurt/Main und Zürich bietet ihren Kunden Lösungen rund um den gesamten Arbeitslebenszyklus. Diese Employment Lifecycle Solutions reichen von der Personalberatung über Training und Coaching bis zur Beratung bei beruflicher Neuorientierung. Business Activation kombiniert dieses umfassende Portfolio schließlich mit einer Strategie- und Kompetenzanalyse für Unternehmen, die bisher noch nicht genutzte Produktivitäts-Potenziale schnellstmöglich aktivieren wollen.
Mit mehr als 60 Mitarbeitern in kleinen, spezialisierten Teams, einem voll digitalisierten Workflow und mehr als 15 Jahren Erfahrung in der Technologiebranche sowie weiteren innovativen Märkten verbindet die Hager Unternehmensberatung Leistungsfähigkeit und Prozessqualität der Branchengrößen mit der Geschwindigkeit und Flexibilität eines Start-ups.
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