Kalaydo und Frankfurter Rundschau adressieren Mittelstandsherausforderungen bei der Mitarbeiterbindung in unruhigen Zeiten
Professor Dr. Wolfgang Jäger
Von Professor Dr. Wolfgang Jäger kam die akadsemische Steilvorlage, Mittelstandsunternehmer Hans Joachim Giegerich erläuterte die Praxis aus der Sicht eines kleinen Mittelstandsunternehmens und Lothar Leonhard, Chairmann von Ogilvy & Mather zeigte auf, worauf es jenseits der HR-Floskeln wirklich ankommt.
Mit der Veranstaltung ZUKUNFT MITTELSTAND 2012 untermauerte Kalaydo, das Anzeigen- und Karriereportal im Verbund rheinischer Verlage einmal mehr, daß es auch im Rhein-Main-Gebiet zusammen mit dem Verlagspartner Frankfurter Rundschau Präsenz zeigen möchte. Nicht nur mit ihrem Anzeigenportal, sondern auch mit fachlich orientierten Themen und einer Zielgruppenansprache für mittelständische Unternehmen im Rhein-Main-Gebiet.
Wolfgang Jäger stellte seinen Vortrag unter das Thema „Mitarbeiterbindung in unruhigen Zeiten“ und präsentierte Studienergebnisse von J.M. Kobi, weshalb Mitarbeiter kommen, bleiben und gehen.
Mitarbeiterbindung (Quelle: Jäger / Kobi )
Die Mitarbeiterbindungsphase „Verbleib im Unternehmen“ ist entscheidend dafür, ob sich ein Mitarbeiter wohl fühlt oder ob er in eine inner Kündigung verfällt mit späterem Exit aus dem Unternehmen. Die von Jäger dargestellten Zahlen machen deutlich, wie entscheidend das Kriterium der interessanten Arbeit in dieser Phase ist.
Das Stichwort „Interessante Arbeit“ mag wie eine leere Floskel klingen, vergleicht man diesen Aspekt mit der Sichtweise der Soziologie. Hier führt Hartmut Rosa, Professor für allgemeine und theoretische Soziologie an der Friedrich-Schiller-Universität Jena in seinem Buch „Beschleunigung. Die Veränderung der Zeitstrukturen in der Moderne“ (Suhrkamp 2005) dazu aus:
Prof. Dr. Hartmut Rosa
„Die Akteure entwickeln jedoch stets auch eine zeitliche Perspektive auf ihr Leben als ganzes, indem sie ihre ‚Lebenszeit‘ reflektieren. Die Frage, wie wir unsere Zeit verbringen wollen, stellt sich nicht nur hinsichtlich unseres Alltags, sondern auch hinsichtlich unseres Lebens als ganzen, weshalb Giddens für diese Zeitdimension auf Heideggers Begriff des ‚Daseins‘ zurückgreift. Auch hier stellen sich Fragen der Synchronisation von Ereignissen. (Wie lange will/darf ich studieren? Will/kann ich Kinder kriegen, bevor ich mit dem Studium fertig bin? Will ich wirklich mein ganzes Leben lang Jurist sein? Wann gehe ich in den Ruhestand?)
Die differenzierte Betrachtungsweise der Mitarbeitermotivation in ihren unterschiedlichen Betriebszugehörigkeitsphasen macht deutlich, daß die wichtigsten Gründe zur Mitarbeiterbindung ambivalent sind. Beim Eintritt eines Mitarbeiters in ein Unternehmen spielt die Arbeitgeberattraktivität die wohl wichtigste Rolle. Den Verbleib in einem Unternehmen, d.h. die eigentliche Mitarbeiterbindung wird entscheidend beeinflusst, in welchem Umfang ein Arbeitgeber interessante Tätigkeiten vermitteln kann. Kommt es hingegen zu einer Trennung, ist in den häufigsten Fällen der direkte Vorgesetzte die Ursache dafür.
Hans Joachim Giegerich, Geschäftsführer der Firma Giegerich & Partner in Dreieich erläuterte, daß ein anerkanntes gutes Betriebsklima, flache Hierarchien und direkten Zugang zum Vorgesetzen sowie die soziale Kompetenz des Mitarbeiters ausschlaggebend für eine langfristige Bindung an das Mittelstandsunternehmen sind. Elternzeit, Erkrankungen wie Burn-Out, oder Home-Office-Tage sind Personalführungsthemen, die ganz pragmatisch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzem einvernehmlich geregelt werden.
Podiumsdiskussion mit Prof. Dr. Wolfgang Jäger, Hans Joachim Giegerich, Lothar Leonhard, Joachim Vranken (v.l.n.r.)
Abschließend brachte es Lothar Leonhard auf den einzigen Punkt, der bei der Mitarbeiterbindung zählt: Die gelebte Unternehmenskultur. Hier müssen – so Leonhard – Vorgesetzte und Mitarbeiter die tatsächliche Unternehmenskultur täglich erleben und vorleben – ein 10-Punkte Programm am Schwarzen Brett oder auf der Unternehmenswebseite ist dazu nicht ausreichend und geeignet.
Im Zweifelsfall gehört es auch konsequenterweise zur Unternhemenskultur, einem Mitarbeiter mit Wechselabsichten ein gewisses Karriere-Coaching zu geben – auch wenn es am Ende in der Empfehlung mündet, das Unternehmen jetzt zu verlassen und eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen. Diese Offenheit und Ehrlichkeit im Umgang mit Mitarbeitern kennzeichnen die besondere Unternehmenskultur bei Ogilvy&Mather – und diese ist nicht immer eine Frage der „bequemen“ Mitarbeiterführung.
