Recruiting von “Star Performern”: Finde sie und der Erfolg ist sicher?

Falko Brenner, viasto
Falko Brenner

von Falko Brenner, viasto

In den letzten Jahren wurde es zunehmend wichtiger, kreative Star Performer ins eigene Unternehmen zu holen, um den wirtschaftlichen Erfolg zu sichern. Das zumindest sagen Herman Aguinis und Ernest O’Boyle Jr. in der neuesten Ausgabe der Personnel Psychology (eine für mich als Psychologe unerlässliche Lektüre). In zwei Blogbeiträgen wollen wir das Phänomen der Star Performer näher beleuchten. Wer sind diese Individuen eigentlich? Wieso ist das Recruiting von Star Performern für den Erfolg eines Unternehmens so bedeutend? In Teil zwei geht es dann ums Eingemachte: Wie muss sich HR konkret ändern, um Star Performer zu gewinnen und zu halten?

Wer sind diese “Star Performer” denn überhaupt?

Anekdoten über Star Performer gibt es viele. Beispielsweise entwickelte vor vielen Jahren der Programmierer Shigeru Miyamoto praktisch als One-Man-Show ein Computerspiel, in dem ein Affe mit Fässern um sich wirft. Der Firma Nintendo, die damals kurz vor der Pleite stand, verhalf der Erfolg Donkey Kong zum Durchbruch der Spielekonsolen. Herr Miyamoto ist ein Beispiel für einen Star Performer.

Star Performer sind die 0,1%, die es im Vertrieb schaffen, ein Start-up mit einem perfekt eingefädelten Deal zum Erfolg zu führen, statt in der Pleite zu landen. Es sind die Begnadeten in der Entwicklungsabteilung, die einen neuen Trend schaffen, statt Altes zu optimieren. Es sind die Personen, die es schaffen, durch eine geniale Marketingstrategie aus einer Marke einen Kult zu machen.

Wanted: kurze Innovationszyklen brauchen Star Performer

Die altbekannte Formel zur Performance lautet: Performance = Motivation PLUS Wissen PLUS Fertig- und Fähigkeiten MINUS Einschränkungen und Hindernissen.

Viele dieser Hindernisse sind heutzutage kleiner geworden: weniger lokale Beschränkungen, schnellere Kommunikation, flachere Hierarchien. Die Märkte sind zudem kompetitiver und die Innovationszyklen kürzer. Man denke nur an den Markt für Mobilfunkgeräte, in dem innerhalb weniger Jahre einstmals große Player vollkommen bedeutungslos geworden sind, weil sie den Anschluss verpasst haben und die Innovationskraft gefehlt hat. (siehe unser Interview mit Innovationsexperte Edmund Komar)

 

Beides in Kombination – vitalere Unternehmensstrukturen und kompetitive Märkte mit hohem Innovationsdruck – machen es notwendig für Unternehmen, Star Performer anzuziehen, zu erkennen und zu fördern.

Genialer Softwareentwickler 10.000 mal wertvoller als durchschnittlicher Entwickler

Traditionell wurde die Wertschöpfung der Arbeitsleistung im industriellen Sektor als Normalverteilung beschrieben mit wenig Abweichung nach oben oder unten. Dies hat sich grundlegend geändert. Bill Gates beschrieb es ungefähr so, dass ein guter Arbeiter vielleicht das zwei oder dreifache an Wertschöpfung eines durchschnittlichen Arbeiters erbringen kann. Ein genialer Softwareentwickler aber vielleicht 10,000 mal so viel wie ein durchschnittlicher Entwickler.

Abhängig von Star Performern – Was bedeutet dies für Ihr Unternehmen?

Wenn unter den neuen Bedingungen das Recruiting von Star Performern so entscheidend für den Erfolg von Unternehmen ist, hat dies einige Folgen für die HR Abteilung:

  • INDIVIDUELLE AUSWAHLPROZESSE
    In einer homogenen Belegschaft mit homogenen Produkten war es relativ einfach, stabile Anforderungsdimensionen zu finden, die Berufserfolg prognostizieren. HEUTE müssen Auswahlprozesse aber individualisiert werden.
  • IMMER NEUE ANFORDERUNGEN
    Bei immer kürzer werdenden Produktzyklen, hyperkompetitiven Umwelten und einer fortschreitenden Spezialisierung ändern sich die speziellen Anforderungen im Handumdrehen… eine echte Herausforderung für die Recruiter!
  • ANGEPASSTE REWARDS & BENEFITS
    Systeme müssen auf die neuen Gegebenheiten angepasst werden und dies geht weit über monetäre Anreize hinaus. Dies heißt auf die Bedürfnisse der einzelnen einzugehen (z.B. Sabbatical, flexible Arbeitszeiten)
  • WEG MIT ALTEN NORMEN
    Unternehmenskultur und Normen, die traditionell für Stabilität sorgen, verschwimmen zunehmend durch Telearbeit, schnellere Kommunikation, Internationalisierung und Diversifizierung. Alte Kultur und Normvorstellungen müssen überdacht werden.

Finde die Stars und der Erfolg ist garantiert?

Bedeutet dies nun, ich stelle meine ganze Personalauswahl und Personalentwicklung auf Identifizierung und Förderung einiger weniger um und dann ist der Erfolg garantiert? Nun ja, das wäre zu einfach 😉

  • Zum einen werden die Star Performer ihr volles Potenzial nur entfalten können, wenn auch alle anderen im Team ihre Aufgaben erfüllen. (Hier drängt sich mir gerade der Vergleich mit einer Fußballmannschaft auf …)
  • Zum anderen gibt es einige Rahmenbedingungen, die sich schwerlich beeinflussen lassen. Dazu gehört eben auch zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein, wie der amerikanische Autor Malcom Gladwell in einem sehr lesenswertem populärwissenschaftlichen Buch über Outliers herausgearbeitet hat. (siehe Quellenangabe)

 

Autor: Falko brenner

Falko.brenner@viasto.com

www.viasto.com

 

Über viasto

Die 2010 gegründete viasto GmbH entwickelt und vertreibt eine innovative, browserbasierte HR-Software für die moderne Personalauswahl. Die viasto interview suite vermittelt einen persönlichen Eindruck der Bewerber anhand zeitversetzter Videointerviews. So können Personaler und Fachentscheider in einem effizienten Prozess Talente entdecken, denen in traditionellen Verfahren fälschlicherweise abgesagt worden wäre. Die Software kombiniert Modernität, eignungsdiagnostische Qualität und Effizienz. Die Deutsche Telekom, Fujitsu, Bertelsmann, Trivago oder Sixt setzen die interview suite bereits erfolgreich ein. Ausgezeichnet wurde viasto z.B. mit dem Innovationspreis-IT 2012 in der Kategorie Human Resources.

Web: http://www.viasto.com

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