New-World-Recruiting vs. Old-World Recruiting

Ein Gastbeitrag von Mark Brenner

Als langjähriger HRler auf Dienstleistungsseite beobachte ich interessiert und teilweise amüsiert die Trends und Bewegungen der letzten Jahre. Employer Branding, Reverse Recruiting, Social Media Recruiting, Active Sourcing, Candidate Experience, Mobile Recruiting. Was auch immer, die Welt des „New-World-Recruiting“ wird komplexer, breiter, unübersichtlicher. Sicherlich viele gute Ideen, aber auch eine ständig zunehmende Anzahl von Buzzwords. Klar, die Berater-Industrie stellt sich auf, weil sie den Rückenwind enger werdender Bewerbermärkte spürt. Hier liegt großes Geschäftspotential.

Als spezialisierter Headhunter – in unserem Falle Rec-to-Rec – stellt man sich gelegentlich die Frage, wann das eigene Geschäftsmodell obsolet wird. Und hier wird es interessant. Als relevanter Player in unserem Segment (wir unterstützen ausschließlich Personalberater und -dienstleister bei der Gewinnung interner Mitarbeiter) stellen wir besonders in den letzten zwei Jahren eine stetig steigende Nachfrage nach neuen Consultants fest.

 

Personalberater und -vermittler stocken auf. Und das teilweise massiv. Daneben streben viele ausländische Dienstleister auf den deutschen Markt. Wenn Wachstum, dann in Deutschland, wo sonst?! Der Markt scheint noch lange nicht gesättigt.Aber wie kann es sein, dass die Nachfrage der Endkunden nach externer Unterstützung so massiv ansteigt, wenn genau diese Unternehmen sich doch in den letzten Jahren HR mässig für den „war for talents“ gerüstet und aufgestellt haben?Mir fallen zwei Erklärungen ein.

 

1. Steigt der Meeresspiegel, steigen alle Boote.

 

Entwickeln alle (gleichmäßig) attraktive Arbeitgebermarken, machen alle den gleichen Satz nach vorn. Nutzen alle den neuesten Kanal, steigt der Bewerbungseingang bei allen um 10 %. Betreiben alle Active Sourcing, so betreibt am Ende doch keiner Active Sourcing. Die Innovatoren haben eine zeitlang die Nase vorn, bis andere dann nachlegen und es vielleicht sogar besser machen.

 

2. Sales is people´s business – Recruiting auch

Das Bespielen ständig neuer Kanäle erhöht die Anzahl der Kandidatenkontakte, aber nicht deren Qualität. Recruiting ist wie Fischfang mit dem Schleppnetz. Das größte Netzt bringt wenig, wenn es nicht engmaschig genug geknüpft ist. Wie Sie sicherlich wissen, gibt es Prognosetools, die anscheinend recht zuverlässig die Wechselbereitschaft gefundener Zielpersonen ermitteln können. Wir Headhunter sehen die Wechselbereitschaft jedes Kandidaten jedoch bei 100 % – wenn gewisse Prämissen erfüllt sind. Z. B. Position, Auftraggeber, Gehalt, Qualität der Erstansprache und besonders die Fähigkeit des Recruiters, Menschen einzufangen und zu begeistern.

 

Mit anderen Worten: Jeder ist ein wechselwilliger Kandidat, wenn wir unseren Job gut erledigen.Recruiting ist nur dann wirklich erfolgreich, wenn die menschliche Komponente stimmt, gerne unterstützt durch (digitale) Helferlein. Headhunter sind letztendlich auch nur ein weiterer Recruitingkanal. Aber auch wir können nur dann erfolgreich platzieren, wenn die durch uns übergebenen Kandidaten vernünftig abgeholt werden.

 

Neumandanten stelle ich die Frage: „Warum sollte jemand für Sie arbeiten?“ und bin erstaunt, wie uninspirierend die Antworten teilweise sind. Eine gute „selling story“, Begeisterung und Identifikation sowie ein gewisses Salesgeschick sind immer noch die besten Treiber für positive Kandidatenentscheidungen.

 

Fazit?

 

Nutzen Sie zumindest die Werkzeuge und Kanäle, die Ihr Wettbewerb auch nutzt. Aber vergessen Sie nicht, dass sich am Ende des Tages immer ein Mensch für einen anderen Menschen entscheidet. Digitalisieren Sie nicht Ihr gesamtes Budget. Sehen Sie zu, dass Sie begeisterte und begeisternde Recruiter an der Front haben – investieren Sie in Menschen! Schicken Sie in 2018 Ihre Recruiter auf ein Seminar, nicht nur die Sales Kollegen.