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Crosswater Newsletter 22.2.2018: Arbeitgeberversprechen und Bewerberwünsche stimmen nicht überein

Arbeitgeberversprechungen und Bewerberwünsche stimmen nicht überein

Die uniforme und eintönige Bewerberansprache im Employer Branding hat eigentlich ausgedient, eine differenzierte Ausrichtung auf die Erwartungshaltung der Bewerber wird zusehends wichtig. Ansatzpunkte liefern die Ergebnisse der Jobbörsen-Kompass Bewerber-Umfrage, welche Präferenzen für welche Bewerber Priorität haben. Darauf sollte die Texte in Stellenanzeigen entsprechend angepasst werden.

Im eigentlichen Sinne geht es um die Frage, wie Arbeitgeberversprechungen in all ihrer Gleichförmigkeit, Eintönigkeit und Austauschbarkeit so differenziert werden, dass die Kluft zu den Bewerberwünschen möglichst reduziert wird. Solange Recruiter und Employer Branding Experten allerdings die Bewerberwünsche nicht präzise kennen oder pauschal ignorieren, funktioniert die richtige Bewerberansprache nicht. Arbeitgeber verschenken dadurch leichtfertig einiges an Potential, die Wunschkandidaten nach der Lektüre einer Stellenanzeige zu einer Bewerbung zu motivieren.

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Candidate Persona: Ein Bewerber namens Incognito

Heutige Stellenbeschreibungen halten mehrheitlich nur Ist-Zustände und linear aus der Vergangenheit abgeleitete Erwartungen fest wie Ausbildung, Berufserfahrung oder Skills. Performance der möglichen zukünftigen Stelleninhaber, aber auch das Talent, Eignung und Potential werden oft nicht präzisiert. Doch der Digitale Change entwickelt sich nicht linear und bringt sogar disruptive Veränderungen mit sich. Lineare Ableitungen aus der Vergangenheit führen immer öfter zu Fehlschlüssen. Es kommt heute besonders darauf an, Online- und Offline Informationen auch in der Personalbeschaffung zu kombinieren.

Das Ziel der Candidate Persona ist, Ihnen zu helfen, Ihre (zukünftigen) potentiellen Kandidaten besser zu verstehen. Durch das Verstehen können Sie die richtigen Kandidaten leichter lokalisieren und online oder auch offline erkennen, ansprechen und gewinnen. Candidate Personas erleichtern also die Talent Acquisition. Sie können dadurch, dass Sie die persönlichen Bedürfnisse Ihrer passenden Talente verstehen, zielorientiert und personalisiert Content erstellen oder / und persönlicher und damit erfolgreicher Kontakt aufnehmen und individueller kommunizieren. Kurz: Das Erstellen von Candidate Personas hilft, Ihren Einstellungsprozess zu steuern und die qualifiziertesten Talente zu finden, die am besten zu Ihrem Unternehmen passen und diese zu gewinnen.

Barbara Braehmer, Intercessio Personalberatung

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Was heißt Candidate Persona auf schlau? Hier sind 7 Umsetzungstipps aus der Praxis

Studienaufruf: Wie bewältigen Sie Ihre Recruiting-Herausforderungen?

Bereits zum dritten Mal möchte die Personalwirtschaft von Ihnen wissen, wie Sie als Personalmanager Ihre Recruiting-Strategie gestalten. In der Neuauflage stehen vor allem Fragen zur Digitalisierung des Recruitings im Blickpunkt.
Auf dem aktuellen Arbeitsmarkt ist es nach wie vor schwierig, vakante Stellen, vor allem erfolgskritische, zeitnah zu besetzen. Der Aufbau einer effizienten und effektiven Recruiting-Organisation gilt daher in vielen Unternehmen zu Recht als eine der zentralen Herausforderungen für die Personalarbeit. Grund genug, dieser Herausforderung mit neuen Erkenntnissen zu begegnen.

Nach 2014 und 2016 wendet sich die Zeitschrift Personalwirtschaft auch in diesem Jahr wieder mit einer Befragung an die HR-Community, um Einblicke in die Recruiting-Praxis zu erhalten und Perspektiven für ein erfolgreiches Recruiting aufzuzeigen.Im ersten Teil der Befragung geht es um die Nutzung einzelner Recruiting-Kanäle für bestimmte Zielgruppen. Die daraus abgeleitete Matrix gilt unter Recruiting-Experten mittlerweile als das Markenzeichen der Studie.

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Totgesagte leben länger: „Jobbörsen sind noch immer der wichtigste Recruiting-Kanal“

Demnächst prämiert die TALENTpro in München gemeinsam mit dem Bewertungsportal Jobbörsen-Kompass „Die besten Jobbörsen 2018“. Dahinter steckt eine nicht-kommerziellen Dauerumfrage von Bewerbern und Arbeitgebern unter www.jobboersen-kompass.de. Initiator Gerhard Kenk von Crosswater hat uns bereits vorab einige Details über die Entwicklung des Jobbörsen-Markts und weitere Recruiting-Trends verraten.

Die Auswahl der richtigen Jobbörse ist eine Weichenstellung für den Recruiting-Erfolg. Generalistenbörsen, Nischenanbieter oder soziale Medien – für Recruiter ist es nicht leicht, laufend den Überblick über das aktuelle Angebot zu behalten.Worauf kommt es bei der Wahl der richtigen Jobbörse heute an?

Gerhard Kenk (Geschäftsführer von Crosswater Web Services): Es gibt mehr als 1000 Jobbörsen im deutschsprachigen Markt. Wichtig ist, dass man nicht Äpfeln mit Birnen vergleicht, sondern die Jobbörsen innerhalb einer Zielgruppe betrachtet. Wer eine Stelle als Ingenieur oder Vertriebler zu besetzen hat, sollte sich Jobbörsen anschauen, die sich auf dieses Marktsegment spezialisiert haben. Die generalistischen Jobbörsen und Suchmaschinen wie StepStone, Monster, Indeed oder ähnliche, die den ganzen Markt abdecken, sollte man separat betrachten.

Es gibt dabei zwei Leistungsmerkmale: einmal, wie viele Stellenanzeigen eine Stellenbörse veröffentlicht hat. Das ist ein wichtiges Kriterium, das die Resonanz des Marktes und die Verkaufsanstrengungen einer Jobbörse symbolisiert. Zudem kommt es auf die Reichweite an, die eine Jobbörse erzielt.

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Neugier: Der Mückenstich im Gehirn

BuchNEUerscheinung „Der Neugier-Code“

Nach ihrem Erstlingswerk „Futability®“ von 2016 und „Raus aus dem Mikromanagement“ (2017), folgt nun als ultimativer Weckruf „Der Neugier-Code“. Das neue Buch der Unternehmerin und zweifachen Innovationspreisträgerin Melanie Vogel widmet sich der Frage, was es braucht, damit wir eine Zeit der extremen Veränderungen, kreativ und innovativ gestalten können. Es ist einfach – Neugier-Management! Herzstück des Buches ist der „Neugier-Code“, der zehn Elemente umfasst, die anhand der beiden Genies Leonardo da Vinci und Albert Einstein ausführlich erläutert werden. Dass beide Männer in ihrem Wesen und ihrem Werden auffallende Parallelen zeigen, ist ein Highlight in diesem Buch, denn es gibt Antworten darauf, wie die beiden Ausnahmetalente es geschafft haben, ihre Neugier am Leben zu halten und immer wieder zu füttern.

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Endlich Schneisen im Dschungel der HR-Studien

Er hat wieder einmal zugeschlagen. Stefan Scheller – als Persoblogger weithin bekannt und geschätzt – hat ein bereits nach kurzer Zeit beachtlich gefülltes Portal mit aktuellen Studien zu HR- und Führungsfragen an den Start gebracht. Nach vereinzelten Versuchen verschiedener Anbieter in den letzten Jahren spielt das Angebot von Stefan vom Umfang und der Übersichtlichkeit in einer anderen Liga – auch wenn noch Luft nach oben existiert. Alles in allem kann ich sagen, dass ich eine solche Quelle schon oft vermisst, aber bislang noch nicht gefunden hatte. Deshalb kann ich mir gut vorstellen, dass gerade die HR-Praktiker mit drängenden Fragen aber auch Studierende dieses Angebot zu schätzen wissen. Nicht zuletzt freut es mich, dass hier einige Studien zu finden sind, an denen ich mitgewirkt habe. Auch wenn vieles an diesem Portal selbst erklärend ist, bin ich sehr froh, dass ich dazu einige Fragen bei Stefan loswerden kann.

Peter: Vornweg, Dein Portal halte ich für eine Super-Idee, lieber Stefan. Stellst Du Dich bitte meinen Leser_innen kurz vor.

Stefan: Neben meiner hauptberuflichen Tätigkeit als Verantwortlicher für die Arbeitgebermarken-Kommunikation der DATEV eG in Nürnberg, schreibe ich seit knapp fünf Jahren den Blog Persoblogger.de. Die Artikel leben vor allem von meiner kritisch hinterfragenden Denkweise zu den Themen Personalmarketing, Recruiting, Employer Branding und Digitalisierung von HR. Nicht alles, was uns Personalern am Markt als Heilmittel verkauft werden soll, ist tatsächlich ein solches. Daher teste ich oft auch Online-Plattformen und schreibe für meine Leser darüber.

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http://leipzig-hrm-blog.blogspot.de/

Der Arbeitgebersiegel-Wahn: Mehr als Narzissmus und Schulterklopfen?

Wissen Sie noch, welche Arbeitgebersiegel es alles gibt und welche Ihr eigenes Unternehmen trägt? Der Trend zu den Auszeichnungen ist wohl langsam ausgereizt. Unser Kolumnist Henner Knabenreich empfiehlt jedenfalls, stark über die nötige Investition in ein Siegel nachzudenken.

Wer gute Personalarbeit macht, sollte darüber reden. Wobei das heute nicht mehr Personalarbeit heißt, sondern „People & Culture“. Wie wir wissen, tut sich HR im Allgemeinen damit schwer, über sich zu sprechen, lieber pflegt man das Image der ungeliebten grauen Maus, anstatt aufzubegehren und für Sichtbarkeit zu sorgen. Klar, es gibt Ausnahmen, die finden sich dann beispielsweise als „Employer Brand Manager of the Year“ wieder oder schreiben Blogs.

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https://www.haufe.de/personal/hr-management/kolumne-recruiting-kritik-am-arbeitgebersiegel_80_443812.html

Führungsstile: Wie Chefs sich selbst wahrnehmen

Führungskräfte haben einen starken Einfluss auf die Leistung und den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter. Ihr Verhalten wirkt sich in der Regel unmittelbar auf den Erfolg eines Teams aus. Daher sehen sich die meisten Führungskräfte in der Rolle eines Taktgebers für die Zusammenarbeit: 58 Prozent der befragten Vorgesetzten in Deutschland geben an, dass sie ihren Mitarbeitern eine klare Richtung vorgeben, damit keine Unsicherheiten entstehen. Das haben die Online-Jobplattform StepStone und die Personal- und Managementberatung Kienbaum in einer Studie unter 3.500 Führungskräften herausgefunden. Die Untersuchung zeigt, wie sich Chefs in Deutschland selbst wahrnehmen.