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Learnings aus dem HR-Business-Partner-Modell nach Dave Ulrich

In vielen Beispielen bei deutschen Unternehmen ist das Dave-Ulrich-Modell Standard. Manche dieser Beispiele halten sich im Wesentlichen an die Prämissen aus Dave Ulrichs Modell – nämlich für einen Sektor, einen Geschäftsbereich oder ein Land jeweils einen HR-Business-Partner zu haben, dem ein Team von HR-Kollegen beiseite steht. Der HR-Business-Partner wird allerdings – man muss nur mal eine der populären Online-Stellenmärkte bemühen – oft als HR-Referent ausgeschrieben. Viel zu operativ, eine zu hohe Last an transaktionalen Themen wird als Aufgabe beschrieben, kaum Gestaltung und Business-Enabling. Das ist eine reine Umetikettierung, wobei das Mindesthaltbarkeitsdatum bleibt. Wenn es Ihnen reicht, neue Visitenkarten auszuteilen, wird aber weder Ihr Service, noch Ihre Wandlungsfähigkeit gestärkt. Sie verpassen eine wichtige Chance zur Modernisierung Ihrer wichtigen Zentralfunktion Personal.

Die Umsetzung des Modells von Dave ist also weiterhin kompliziert. Viele Unternehmen sind noch weit davon entfernt, ihre Personalabteilung als Partner auf Augenhöhe zu sehen. HR wird für den Service geschätzt, für die Qualität und Geschwindigkeit der operativen HR-Instrumente und -Prozesse. Eine moderne Talent- oder People-Funktion zu haben, die gestaltet, Verantwortung für die Strategie übernimmt, haben Unternehmensvorstände selten als Ziel. Oder doch nicht? Weshalb transformiert gefühlt jede zweite Firma gerade derzeit ihre Organisation?

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