Fakten, Funktionen und Visionen: Wenn Google eine Jobsuchmaschine wäre

von Gerhard Kenk

Gero Hesse, saatkorn
Gero Hesse, saatkorn

Hesse ist Klasse. Immer wieder beeindruckt Gero Hesse, Blog-Autor von saatkorn mit seinen Berichten und Gedanken zu den Themen Social Media und Employer Branding. Und weil eine gute Ernte vom Saatkorn abhängt – war die Namensgebung von vornherein ganz klar.

Die Ernte ist nur so gut wie das Saatkorn. Qualität kommt von innen: ohne gutes Saatkorn keine gute Ernte.

Und weil Gero Hesse in seinem pekuniären Job auch Senior Vice President Human Resorces bei der Bertelsmann AG in Gütersloh ist, beherrscht er auch die Techniken des erfolgreichen Managers: Motivieren, Steilvorlagen, Ideen, Delegieren.


So hat Hesse in seinem jüngsten Bericht über Google und Jobsuchmaschinen im Allgemeinen und Simply Hired im Speziellen ein hochbrisantes Thema aufgegriffen, aber gleichzeitig eine herausfordernde Steilvorlage gegeben, die es in diesen Fußball-fokussierten Zeiten auch redaktionell zu Erlaufen gilt:

Herr Kenk: übernehmen Sie, habe auf crosswater-systems hierzu nix gefunden!

saatkorn blog
saatkorn blog

Jobsuchmaschinen: Die Wahrheit und die Dialektik

Schon der Titel seines Blogbeitrags „Wäre Google eine reine Job-Suchmaschine, wie würde es dann aussehen?“ ist provokant und erinnert an die Frühzeiten der griechischen Philosophie, als viele kluge Denker auf der Suche nach der Wahrheit waren und dabei auch das Phänomen der Lüge entdeckten.

Das Paradoxon des Epimenides („Epimenides der Kreter sagte: Alle Kreter sind Lügner“) war die früheste überlieferte Form dieses Paradoxons. Und wenn die Einwohner der großen griechischen Insel Kreta auch für ihre geringe Wahrheitstreue bekannt sind, brauchen wir an dieser Stelle den Gedanken nicht weiterspinnen und schlussfolgern, dass Kreter auch Griechen sind und demzufolge alle Griechen zwangsweise auch … na ja, das Thema wurde ja schon in der Euro-Finanzkrise ausgiebig behandelt.

Nach Epimenides entdeckten die frühen Stoiker auch die Dialektik, und schon landen wir bei einer klassischen Definition der Dialektik als Wissenschaft von dem, was wahr, was falsch, und von dem, was keins von beiden ist. Auch das gibt’s – es wird bevorzugt in den parlamentarischen Untersuchungsausschüssen der hohen Politik praktiziert und ist klar erkennbar, wer nur lange genug die Live-Sendungen von Phoenix aushalten kann.

Google und die Web 2.0 Dialektik

Die moderne Web 2.0 kompatible Version der Jobsuchmaschinen-Dialektik lautet also:

  • Google ist keine Jobsuchmaschine, denn sonst würde es keine anderen erfolgreichen Jobsuchmaschinen wie z.B. Simply Hired geben.
  • Viele Jobsuchmaschinen wie z.B. Simply Hired existieren, weil Google diese Funktionen nicht erfüllen kann.

Gero Hesse kann aufatmen, die Steilvorlage mit Simply Hired wurde erlaufen – jetzt kommt der Flankenball gefährlich vors Tor der Human Resources Mannschaft.
Wer sich intensiv mit dem Thema Jobsuchmaschinen befasst, kommt nicht umhin, etwas weiter zu blicken als nur die schlichte Suchmaske à la Google, das bunte Seitenlayout im Web 2.0-Designer-Look oder die tollen Dinge, die nun alle in der schönen neuen Welt des Social Media Recruiting möglich sein sollen.

Fakten, Funktionen und Visionen

Bei der Einschätzung von allgemeinen Suchmaschinen und Jobsuchmaschinen kommt es nicht nur auf das äußere Erscheinungsbild und die vielfältigen Visionen an, die der Nutzer damit verbindet, sondern eben auch auf Fakten, Funktionen und Visionen.

Der Wettbewerb im e-Recruiting reduziert sich jedoch nicht auf die Gegenüberstellung einer spezialisierten Jobsuchmaschine mit einer generellen Suchmaschine wie Yahoo!, Bing oder Google. Vielmehr geht es darum, dass Arbeitgeber und Stellensuche die gesamte Bandbreite der Publikations- und Suchkanäle verstehen und sinnvoll nutzen.

Der Recruiting-Suchkreislauf

In den letzten 15 Jahren – seit die ersten Jobbörsen ihre Gehversuche in den weiten Welten des Web begannen – hat sich eine stille Technik-Revolution vollzogen, deren Ende noch nicht abzusehen ist. Stellenanzeigen werden von klassischen Karriereportalen im Auftrag der Arbeitgeber publiziert, Technologie-Basis sind massgeschneidert entwickelte Funktionalitäten und Datenbanken.

Der E-Recruiting-Kreislauf: Publizieren und Suchen. (c) Crosswater Systems Ltd.
Der E-Recruiting-Kreislauf: Publizieren und Suchen. (c) Crosswater Systems Ltd.

Schon früh haben grössere Konzerne entdeckt, daß sie ihre offenen Positionen auch auf der Firmen-Homepage publizieren konnten, heutzutage gehört das bei fast jedem Konzern und Mittelstandsunternehmen zum Routine-Alltag.

Mit der Weiterentwicklung der Recruiting-Technologie wurden Meta-Jobbörsen entwickelt, die gleichzeitig die Stellenangebote mehrere Jobbörsen durchsuchen und sie in einem konsolidierten Index für Suchabfragen bereitstellen. Der Einsatz von RSS-Technologie, ursprünglich für die Publikation und das Leser-Abonnement von Nachrichten konzipiert, hat ebenfalls den Weg ins e-Recruiting gefunden.

Und der Erfolg von Google stand Pate bei der Idee, spezialisierte Jobsuchmaschinen einzusetzen um die Publikation von Stellenanzeigen unter Umgehung von Jobbörsen direkt von der Firmenwebseite zu ermöglichen. Während die Diskussion um die Chancen und Möglichkeiten des Social Media Recuriting ganz intensiv geführt wird, hinken die technologischen Möglichkeiten und der Einsatz noch hinter den hochgelobten Erwartungen zurück – aber das kann auch eine Frage der Zeit sein.

Die ganze Klaviatur der Möglichkeiten

Die Weitereentwicklung der e-Recruiting-Technologie bleibt nicht stehen und stellt Personaler und Stellensuchende vor die Herausforderung einer relativ steilen Lernkurve. Professionelle Recruiter müssen sich auf einen permanenten Technologie-Wandel einstellen, um Publikation und Reichweitenkontrolle der Personalbeschaffungsmaßnahmen zu managen. Und wer als Stellensuchender, sei es als Absolvent, Arbeitsloser oder berufserfahrener Mitarbeiter zum ersten Mal wieder mit der Aufgabe der Stellensuche konfrontiert wird, sollte sich zumindest mit dem kleinen 1×1 des e-Recruiting beschäftigen und sich mit den unterschiedlichen Publikations- und Suchkanälen vertraut machen.

Das Gesetz der grossen Zahl und der stringenten Relevanz

Mittlerweile kommt im Internet-basierten Recruiting leicht ein Gefühl der Überforderung auf – Grund sind die grossen Zahlen.

Beispiele gefällig?

  • Weltweit werden pro Sekunde pro Tag etwa 4.500 Suchabfragen gemacht (Quelle: Comscore Januar 2009)
  • Auf das Marktsegment „Career Services“  entfallen 1,12% aller Suchabfragen (Quelle: Comscore Oktober 2008)
  • Die Google-Abfrage nach „Jobs“ liefert innerhalb von 0,16 Sekunden 766.000.000 Treffer
  • Die Anfrage nach „Stellenangebot“ bei Google ergibt 2.790.000 Treffer von Webseiten aus Deutschland
  • „Stellenangebot Vertriebsleiter“ zeigt 123.000 Treffer von Webseiten aus Deutschland
  • „Stellenangebot Personalreferent“ liefert 50.800 Treffer von Webseiten aus Deutschland, die Suchmaschine Bing findet 378.000 Treffer von Webseiten aus Deutschland
  • In Deutschland werden mehr als 1.500 Jobbörsen betrieben
  • Die Meta-Jobbörse Jobworld findet über 870 Stellenanzeigen für „Personalreferent“
  • Die Jobsuchmaschine Kimeta liefert auf eine Suchabfrage nach „Personalreferent Berlin“ 195 Treffer, ICjobs findet unter Einsatz eines Duplikatsfilters noch 48 Stellenangebote.
  • Die weltweit tätige Jobsuchmaschine CareerJet durchsucht weltweit regelmässig über 69.000 Firmenwebseiten nach aktuellen Stellenangeboten.

Nur Masochisten unter den Stellensuchenden haben die Geduld, eine solche Fülle von Treffern zu durchsuchen, 62% der normalen Internet-Surfer klicken gemäss einer Studie von Jupiter Research vom April 2006 auf einen Treffer, der ihnen auf der ersten Seite der Trefferliste angezeigt wird, 90% klicken auf ein Ergebnis innerhalb der ersten drei Seiten – danach gilt für Webseitenbetreiber und Stellenanbieter das Prinzip „Warten auf Godot“.

Die Hypothek der grossen Zahl wird durch eine möglichst stringente Relevanz finanziert. Suchmaschinenbetreiber investieren enorme Beträge, um immer weiter verfeinerte Verfahren zu entwickeln, wie möglichst relevante Ergebnisse angezeigt werden. Es geht um den geheimnisvollen Algorhitmus, um die „Pyramide der grossen Zahl“ auf den Kopf zu stellen und auf der Spitze der kleinstmöglichen Relevanz zu balancieren – der Surfer soll so wenig wie mögliche, aber hochgradig relevante Treffer angezeigt bekommen.  Diese Verfahren und Berechnungsformeln werden als Betriebsgeheimnis besser gehütet als der legendäre Goldschatz des Antiken-Krösus Midas. Suchmaschinen-Spezialisten sind permanent auf der Suche nach der optimalen Strategie, Inhalte auf einer Webseite zu platzieren, damit sie von den Suchmaschinen-Giganten mit einer guten Relevanz interpretiert werden. Der Alaska-Klondike-Goldrush am Ende des 19. Jahrunderts wird heute am Anfang des 21. Jahrunderts durch die Suche nach dem Golden Google Gral abgelöst.

Marcus Tandler, Search Engine Marketing Experte
Die Suche nach dem Golden Google Gral im Dschungel des World Wide Web: Marcus Tandler (Mitte), SEM Experte in Ecuador

Nach welchen Kriterien beurteilt man eine Suchmaschine bzw. eine Jobsuchmaschine?

Beim Weltmarktführer Google brauch man nicht lange um den heißen Brei herumreden: Die Anzahl der indizierten Webseiten (so ab 1 Trillion Webseite aufwärts – Stand Juli 2008), die Geschwindigkeit der Suche und die Relevanz der Treffer. Spätestens beim Kriterium der Relevanz muss man aufhorchen. Was bedeutet das denn? Google verdankt seine Weltmarktposition dem Konzept, dass die Trefferliste (SERP – Search Engine Results Page) nach Relevanz angeordnet ist. Dahinter verbergen sich komplexe Algorithmen, die von Google und Co mit höchster Geheimhaltungsstufe behandelt werden, um der Manipulationsgefahr bzw. Search Engine Spam zu entgehen. Einige dieser Faktoren beinhalten u.a.:

  • Keywords in der Titelzeile
  • Anchor-Text bei verweisenden Links
  • Globale Autorität einer Webseite
  • Alter einer Webseite
  • Link-Popularität der Webseite in einem vertikalen Segment
  • Verwendung von Keywords im Text
  • Aktualität

Jobsuchmaschinen hingegen setzen für das Ranking der Trefferliste einfachere Kriterien ein. Stellensuchende suchen nach Stellenbezeichnung (was), Arbeitsort (wo) und vielleicht noch nach ein oder zwei anderen Kriterien. Die daraus resultierende Trefferliste wird im Allgemeinen in chronologischer Reihenfolge angezeigt. Allerdings müssen Jobsuchmaschinen hinter den Kulissen auch ihre Hausaufgaben machen.

Funktionen: Exakte und semantische Suche

Entscheidend für die Qualität der Suchergebnisse ist einerseits die Präzision der exakten Suche, darüber hinaus gewinnt die semantische bzw. assoziative Suche an Bedeutung.

Beispiele:

Eine Jobsuchmaschine wird benutzt, um nach „Vertriebsleiter“ zu suchen. Je nach Erwartungshaltung des Nutzers können unterschiedliche Gesichtspunkte von Bedeutung sein. Ein Personaler erwartet eine Trefferliste mit zutreffenden Kandidaten-Lebensläufen, ein Stellensuchender erwartet eine Trefferliste mit entsprechenden Stellenanzeigen.

Die exakte Suche nach

  • Software Ingenieur
  • Image Processing

liefert nur Treffer, die diese Begriffe beinhalten.

Die semantische bzw. assoziative Suche würde darüber hinaus auch Treffer anzeigen, die auf

  • Computer Programmierer
  • Bildverarbeitung

zutreffen.

Insbesondere bei der Berufs- und Tätigkeitsbeschreibung müssen gute Jobsuchmaschinen Schwerstarbeit verrichten und in der Lage sein, Assoziationen herzustellen.

Beispiele:

  • Sommelier, Weinober
  • Maitre d‘ , Empfangschef
  • Rezeptionist, Empfangsmitarbeiter
  • Projektleiter, Immobilien-Projektentwicklung, Software-Entwicklung, Bauingenieur
  • Kaltmamsell, Sandwich Artist
  • SMS-Guru
  • Black-Belt Consultant, Organisationsberater
  • Finanzbuchhalter, Debitoren-/Kreditoren-Kontrolle
  • Devisenhändler, Foreign Exchange Trader
  • Trauer-Ritualist

Die Liste ist lang – ihre Umsetzung im Recruiting-Alltag ist schwierig. Eine weitere Herausforderung für Jobsuchmaschinen ist die Eliminierung gleicher Stellenangebote, die von Mehrfachplatzierungen und Medienkooperationen stammen.

Ein genauer Blick auf die von Gero Hesse in saatkorn empfohlene Jobsuchmaschine „Simply Hired“ zeigt, wie diese Jobsuchmaschine mit der Trefferliste bei der Suche nach Stellenangeboten für „Sommelier“ umgeht. Zunächst einmal werden insgesamt 37 Treffer angezeigt, die über vier Seiten nach dem Kriterium der Relevanz angeordnet sind. Die Trefferliste zeigt auf, daß „Simply Hired“ den Treffern mit einem Match im Titel der Stellenanzeige eine höhere Relevanz zuordnet als solchen Treffern, die lediglich im Text bzw. der Beschreibung einer Stellenanzeige vorkommt.  Die älteste Stellenanzeige für „Sommelier“ ist vor 21 Tagen erschienen und wird auf Seite 2 eingeblendet. Danach folgen jedoch ab Seite 3 der Trefferliste solche Stellenanzeigen, bei denen der Begriff „Sommelier“ lediglich in der Beschreibung der Stellenanzeige erscheint. Die Konsequenz: Auf Seite 3 wird ein Stellenangebot für einen Sommelier eingeblendet, das lediglich 4 Tage alt ist aber auf der Trefferliste unter „ferner liefen“ rangiert.

Anhand dieser Relevanzkriterien wird offensichtlich, daß es bei der Anzeige der Trefferliste Konflikte gibt: Ist es wichtiger, die aktuellsten Stellenangebote in chronologischer Reihenfolge nach Publikationsdatum anzuzeigen oder hilft es dem Stellensuchenden, die Trefferliste eher nach Relevanz (Suchbegriff im Titel bzw.  Suchbegriff im Text einer Stellenanzeige) anzuordnen.

Visionen

Es besteht kein Zweifel, daß Jobsuchmaschinen neben den Giganten Google oder Bing eine Existenzberechtigung haben, allein in Deutschland werden über 35 Jobsuchmaschinen betrieben. Quantitative Bewertungskriterien sind hier die Anzahl der Stellenanzeigen, die Besucherfrequentierung und die Suchqualität, wobei es hier eher auf die subjektiv empfundene Suchqualität des Nutzers ankommt als die bis in die letzten Bits und Bytes gemessene Trefferquote. Letztlich ist es extrem zeitaufwendig, eine quantitative vergleichende Analyse der Trefferquoten bei Jobsuchmaschinen zu erstellen, die letzte umfassende Studie wurde von Prof. Dr. Christoph Beck (FH Koblenz) vorgelegt.

Wesentlich ist jedoch im Gegensatz zu einer analytischen Betrachtungsweise das subjektive Empfinden, die persönliche Einschätzung der Stellensuchenden über die dargebotene Suchqualität. Typische Kritikpunkte der Stellensuchenden bei der Beurteilung der Suchqualität sind

  • Treffer, die im Vergleich zum Suchbegriff ungenau bzw. nicht passend sind
  • Hierarchiestufe einer gesuchten Tätigkeit stimmt nicht mit der angezeigten Stellenanzeige überein (Suche nach „Vorstand“ liefert Treffer als „Sekretärin für den Vorstand“)
  • Gleiche Stellenanzeigen, die aus mehreren Quellen stammen, werden mehrfach angezeigt (keine Duplikatskontrolle)
  • Verschlagwortung einer Stellenanzeige ist ungenau (Die Postanschrift eines Arbeitgebers in der Robert-Koch-Strasse hat nichts mit dem Beruf „Koch“ zu tun)
  • Fehlende Assoziationen bei der Tätigkeitsbeschreibung (Astronom bzw. Gastronom, Sommelier bzw. Weinober)
  • Ungenaue geographische Zuordnung bei der Umkreissuche
  • Trennung zwischen Vollzeit-Stelle und Teilzeit-Job wird nicht berücksichtigt
  • Stellenangebote von Zeitarbeitsfirmen „verwässern“ die Trefferliste
  • Aktualität der Stellenanzeige – fehlendes Publikationsdatum bzw. überalterte Stellenangebote

Allerdings bewegen sich Jobsuchmaschinen bei der Trefferanzeige auf dünnem Eis. Einige qualitätsbewusste Jobbörsen, wie z.B. das  in Paderborn domizilierte Karriereportal „Jobware“ führen vor Publikation einer Stellenanzeige eine manuelle Verschlagwortung durch – dies kann nach Aussage von Vertriebsleiter Dr. Ulrich Rust dann durchaus zu Mehrarbeit und Überstunden in Stoßzeiten führen.  Diesen Qualitäts-Luxus können sich Jobsuchmaschinen nicht unbedingt leisten. Ihr Prozessmodell basiert auf dem automatischen Scannen von Stellenanzeigen auf Firmen-Karriere-Webseiten – dabei müssen die im HTML- bwz. XML-Text codierten Schlagworte ausreichen, die eventuell noch durch eigene Algorithmen der Crawler-Software aufgepeppt werden. Eine weitere Herausforderung stellt sich insbesondere für die international tätigen Jobsuchmaschinen wie z.B. Simply Hired.com, Indeed.com, CareerJet.com oder Jobrapido.com: Die Technik funktioniert universal, doch die Inhalte der Stellenanzeigen – und damit die Grundlagen der Indexierung bzw. Verschlagwortung – richtet sich nach den linguistischen Ambiguitäten der jeweiligen Landessprache.

Hierzu sind im Rahmen der Online-Umfrage von Crosspro-Research.com in der Zeit vom Oktober 2008 bis Juni 2010 über 9.000 Stellensuchende befragt worden, ihre Einschätzung der Suchqualität von Jobsuchmaschinen ist in nachstehendem Diagramm zusammengefasst.  Diesen Zahlen liegen insgesamt 837 Bewertungen über die Suchqualität von Jobsuchmaschinen in Deutschland zugrunde, die jeweils mindestens 30 oder mehr Bewertungen erhalten haben. Die Skala der Bewertung reicht von 1 (=sehr gut) bis 4 (= überhaupt nicht gut).

Die Jobbürsen-Nutzer-Umfrage wird als Gemeinschaftsprojekt von Crosswater Systems und PROFILO Rating-Agentur GmbH durchgeführt.

Suchqualität der Jobsuchmaschinen (Quelle: Crosspro-Research.com Nutzer-Umfrage 2010-06)
Suchqualität der Jobsuchmaschinen (Quelle: Crosspro-Research.com Nutzer-Umfrage 2010-06)

Wenn Gero Hesse bei nächster Gelegenheit mit seinen Kollegen und Vorgesetzten die hohe Reichweite des saatkorn HR-Blogs im Gütersloher Gourmet-Restaurant „Schiffchen“ feiern will, kann er sich dort mit dem Sommelier wahrscheinlich weniger über die Relevanz der Trefferlisten in der Jobsuchmaschine Simply Hired als über den besten Wein der Welt unterhalten. Wenn der Sommelier sich auskennt – und davon ist auszugehen – wird er vielleicht den „Clos des Papes“, ein Chateauneuf-du-Pape aus dem Jahr 2005 erwähnen.  Wenn der Sommelier ehrlich ist, wird er mit einem Ausdruck des Bedauerns auch darauf hinweisen, daß Winzer  Paul-Vincent Avril schon alle Flaschen verkauft hat und es ihm unmöglich war, diesen edlen Tropfen für seine Gäste zu kaufen. Und wenn der Sommelier auch noch ein guter Verkäufer ist, wird er zum Gourmet-Menü des Monats Juni einen 2004 Anselmi Bianco aus San Vincenzo empfehlen.

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5 Kommentare zu „Fakten, Funktionen und Visionen: Wenn Google eine Jobsuchmaschine wäre“

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